招聘管理與結(jié)構(gòu)化面試技巧培訓(xùn)教材-文庫吧資料
2025-02-21 23:04本頁面
【正文】 上去？！船上怎么會有樹？應(yīng)聘者： 獅子怎么來的，樹就怎么來。中人網(wǎng)?討論：面試人的問題有效嗎？中人網(wǎng)應(yīng)變（智力）式問題：暗藏玄機(jī)n 定義 ：通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析n 目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)n 注意：此類問題不是游戲類的 “腦筋急轉(zhuǎn)彎 ”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素n 舉例：中人網(wǎng)動(dòng)機(jī)式問題 :意欲何為n 定義 ：了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么的問候n 目的：了解其求職的真實(shí)動(dòng)因，判斷是否有說服力n 價(jià)值觀：在動(dòng)機(jī)測試中也可以看到應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與公司文化相符合。根據(jù)這一點(diǎn)，可以判斷分析一個(gè)人的真實(shí)性與行事風(fēng)格。n 目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問題的綜合能力。n 目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息。中人網(wǎng)面試官審閱簡歷時(shí)應(yīng)作關(guān)鍵記錄n 反映應(yīng)聘人職業(yè)發(fā)展要點(diǎn)n 體現(xiàn)應(yīng)聘人經(jīng)驗(yàn)的關(guān)鍵點(diǎn)n 體現(xiàn) 應(yīng)聘人業(yè)績的關(guān)鍵點(diǎn)n 感到應(yīng)聘人有意回避的要點(diǎn)n 對簡歷有所疑惑的要點(diǎn)中人網(wǎng)? 演練：審閱簡歷確定樣本簡歷中需要在面試中特別關(guān)注的職業(yè)發(fā)展點(diǎn)、業(yè)績點(diǎn)和疑惑點(diǎn)等。無工作經(jīng)歷者，主要關(guān)注其能力體現(xiàn)的事件。中人網(wǎng)? 演練： 制定面試維度表中人網(wǎng)Ⅲ 、如何有效識別和篩選簡歷n 對求職簡歷的規(guī)范管理u 按照應(yīng)聘職位分類u 對分類基礎(chǔ)上按順序編號u 對基本任職條件進(jìn)行識別、計(jì)分u 運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理：規(guī)范的求職表中人網(wǎng)快速、準(zhǔn)確篩選大量簡歷n 盡可能采用相同格式的入職申請表，以便于快速識別與管理n 可能的話要求求職者提供電子申請表n 設(shè)計(jì)專門的簡歷篩選表，采用計(jì)分法，同時(shí)確定否決項(xiàng)，由專人逐一核對填寫n 簡歷篩選的主要內(nèi)容是基本的任職條件，包括：學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)（年限）、專業(yè)資格等，對一些較難招到合格人選的崗位可以放寬條件中人網(wǎng)? 簡歷篩選記錄表中人網(wǎng)行業(yè)及專業(yè)工作時(shí)間的連貫性在各階段工作時(shí)間：太長與太短審讀簡歷的關(guān)鍵n 審閱簡歷是面試前必不可少的重要工作，是面試提問的基礎(chǔ)。比如：技術(shù)開發(fā)人員對 “市場的敏感度 ”。主要職責(zé)成為確定任職者的 KSA主要依據(jù)。中人網(wǎng)世界 500強(qiáng)企業(yè)普遍重視的招聘考核維度能力素質(zhì)：基本能力素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)專業(yè)技能：必需什么技能工作經(jīng)驗(yàn)：是否具備應(yīng)聘崗位相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)中人網(wǎng)?中華小姐的標(biāo)準(zhǔn)是什么？中人網(wǎng)如何來確定面試維度確定招聘崗位進(jìn)行職位分析明確任職資格分析成功特征識別任職差異確定崗位的 KSA確定能力素質(zhì)模型確定面試維度中人網(wǎng)?《職位說明書》 樣本n以《職位說明書》為基礎(chǔ)，根據(jù)完成任務(wù)的重要性以及完成每一個(gè)責(zé)任所需要的時(shí)間進(jìn)行排隊(duì)，以便識別出哪些是該崗位的主要職責(zé)。政治面貌又不是團(tuán)員，檔案也不在單位。5. 喜歡那些極端型的人才加盟 —“ 如果兩位高級主管的想法一樣，其中一位便是多余的 ” ；中人網(wǎng)比爾 中人網(wǎng)? Intel 公司的結(jié)構(gòu)化面試中人網(wǎng)Ⅱ 、 明確招人的標(biāo)準(zhǔn)中人網(wǎng)麥當(dāng)勞的用人觀1. 先前沒有傳統(tǒng)烹飪知識和經(jīng)驗(yàn)的人更受歡迎；2. 毅力、努力、精力和魄力缺一不可；3. 務(wù)實(shí)而不重學(xué)歷 — 創(chuàng)始人克拉克 :“大部分的大學(xué)生都不肯努力工作，他們只想坐在銀行桌子后面，以為這樣便是進(jìn)行商界了。n 在面試實(shí)施過程中，可以是一對一的面試，也可以是多對一的面試，在采用多對一模式時(shí)，應(yīng)在事先有明確的分工n 采取主題討論模式時(shí)，一般由人力資源部門主持，用人部門負(fù)責(zé)人及公司負(fù)責(zé)人作觀察者。對優(yōu)秀的面試官應(yīng)予特別獎(jiǎng)勵(lì)。n 行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者 客觀的行為表征 ，而不是主觀的意愿或概念性的思考；n 行為邏輯面試從應(yīng)聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)；主要是通過過去行為的表現(xiàn)來推斷未來的工作表現(xiàn)n 行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)人的不同行為、外在表現(xiàn)與內(nèi)在潛質(zhì)之間存在內(nèi)在邏輯，面試問題也應(yīng)該注意邏輯性與關(guān)聯(lián)性。? 一般企業(yè)的招聘選拔程序與分工中人網(wǎng)招聘渠道的選擇n 選擇招聘渠道主要考慮的因素：t 招到合適人員的可能性與有效性t 招聘組織的難易程度t 招聘成本的控制t 招聘區(qū)域半徑與職業(yè)半徑的匹配中人網(wǎng)q 內(nèi)部提拔還是空降兵：門羅金礦中人網(wǎng)招聘渠道分析與選擇內(nèi)部招聘 外部招聘優(yōu) 點(diǎn)對 人 員 了解全面，人 員風(fēng)險(xiǎn) 小， 選擇 準(zhǔn)確性高，工作適 應(yīng) 性 強(qiáng) ，招聘成本低， 職務(wù) 激勵(lì)作用大來源廣泛，吸收新人， 帶 來新的思想、方法和 經(jīng)驗(yàn) ，增強(qiáng) 組織 活力， 樹 立 組織 形象缺點(diǎn)來源少， 難 以保 證 招聘質(zhì) 量，容易造成 “近 親 繁殖 ”，人 際 關(guān)系相 對 復(fù) 雜招聘成本高， 篩選難 度大，人 員風(fēng)險(xiǎn) 高，工作適 應(yīng)慢，影響內(nèi)部人 員積 極性中人網(wǎng)招聘渠道比較招聘方法
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