招聘管理與結(jié)構(gòu)化面試技巧培訓(xùn)教材(存儲版)
【正文】 一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析n 目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)n 注意：此類問題不是游戲類的 “腦筋急轉(zhuǎn)彎 ”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素n 舉例：中人網(wǎng)動機(jī)式問題 :意欲何為n 定義 ：了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么的問候n 目的：了解其求職的真實(shí)動因，判斷是否有說服力n 價值觀：在動機(jī)測試中也可以看到應(yīng)聘者的價值觀是否與公司文化相符合。中人網(wǎng)面試官審閱簡歷時應(yīng)作關(guān)鍵記錄n 反映應(yīng)聘人職業(yè)發(fā)展要點(diǎn)n 體現(xiàn)應(yīng)聘人經(jīng)驗(yàn)的關(guān)鍵點(diǎn)n 體現(xiàn) 應(yīng)聘人業(yè)績的關(guān)鍵點(diǎn)n 感到應(yīng)聘人有意回避的要點(diǎn)n 對簡歷有所疑惑的要點(diǎn)中人網(wǎng)? 演練：審閱簡歷確定樣本簡歷中需要在面試中特別關(guān)注的職業(yè)發(fā)展點(diǎn)、業(yè)績點(diǎn)和疑惑點(diǎn)等。主要職責(zé)成為確定任職者的 KSA主要依據(jù)。5. 喜歡那些極端型的人才加盟 —“ 如果兩位高級主管的想法一樣，其中一位便是多余的 ” ；中人網(wǎng)比爾 n 行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者 客觀的行為表征 ，而不是主觀的意愿或概念性的思考；n 行為邏輯面試從應(yīng)聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)；主要是通過過去行為的表現(xiàn)來推斷未來的工作表現(xiàn)n 行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)人的不同行為、外在表現(xiàn)與內(nèi)在潛質(zhì)之間存在內(nèi)在邏輯，面試問題也應(yīng)該注意邏輯性與關(guān)聯(lián)性。 在企 業(yè) 人力 資 源的 預(yù)測 中的相當(dāng)多的技 術(shù) 和方法。中人網(wǎng)霧里看花水中望月很難分辯這變幻莫測的世界人來人往花開花謝很難把握這招聘選才的時節(jié)煩惱最是不專業(yè)對答如流 難道就是精英人杰精心包裝很難看得真切你知哪句是真 哪句是假哪一位是西毒東邪借我借我一雙慧眼吧讓我把這紛擾看得清清楚楚明明白白 真真切切彼得 通 過預(yù)測未來的生 產(chǎn) 率或 銷 售 額 ，來 計 算未來整個企 業(yè) 的人力 資 源需求； 趨勢 分析法； 比率分析法； 散點(diǎn)坐 標(biāo) 分析法； 雇 員 和 計 算機(jī) 預(yù)測 法等? 質(zhì) 量 預(yù)測 技 術(shù) ：其運(yùn)用得更廣，主要有管理者判斷法和雇 員預(yù)測法。中人網(wǎng)掌柜的有個脾氣，比他高的都不用！ 武大郎開店中人網(wǎng)面試場地選擇n 選擇的基本原則u 獨(dú)立的，安靜的、光線充足的房間u 無人員走動及電話等干擾因素u 讓面試人與應(yīng)聘人均感到舒服u 適當(dāng)寬松，不讓人感到壓抑u 面試人的臺面方便書寫中人網(wǎng)面試團(tuán)的組成n 一般面試團(tuán)由人力資源部負(fù)責(zé)人與專業(yè)人員、用人部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)及公司負(fù)責(zé)人組織，一般不少于 3人，也不宜超過 7人。 蓋茨，你還是走吧。n 在實(shí)際面試中，一般不超過 5個面試的維度，平均一個維度的問題不超過 3個。n 舉例：中人網(wǎng)行為式問題：窮追猛打n 定義 :通過對應(yīng)聘者實(shí)際工作事例的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及業(yè)績狀況。中人網(wǎng)壓迫式問題 :兵不厭詐n 定義：詢問一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好回答的問題n 目的：測評應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，也可以用于測謊n 注意：壓迫式問題要慎用，不要引起爭吵。n 第八，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)一門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。n 切忌為了吸引人才而自主做出承諾n 對薪酬等敏感問題的回答要巧妙，拿不準(zhǔn)的不要隨意回答 。 在舉止或言語上表現(xiàn)遲疑216。n 第四，請你舉一個例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對他人的承諾的。n 由于行為式問題涉及專業(yè)技巧，所以最好由用人部分的專業(yè)人員來提問，否則難以達(dá)到理想的效果。u原職責(zé)范疇： 與應(yīng)聘崗位是否相同或類似。一般來說，一個崗位的主要職責(zé)要占到其工作時間的 70%以上。我喜歡愿意努力工作、不怕艱難、腳踏實(shí)地的人 ”；4. 對柜臺員工的素質(zhì)和能力有特殊要求 — 必須有能力立即記住許多事情，在緊急狀態(tài)下能夠保持冷靜，并具備相當(dāng)大的體力和情緒上的忍耐力。中人網(wǎng)?制定招聘廣告n分組演練 ： 為即將招聘的樣本職位擬定一份招聘廣告 .中人網(wǎng)Ⅰ 、 結(jié)構(gòu)化面試的流程及前期準(zhǔn)備中人網(wǎng)結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性1. 面試考核要素（工作分析）結(jié)構(gòu)化，并作為評分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)；2. 面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測評要素相對應(yīng)；3. 評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評語，與其他測評工具的得分的合成，有一定比率）；4. 組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化；5. 選擇與布置考場結(jié)構(gòu)化；6. 具體操作步驟結(jié)構(gòu)化； 中人網(wǎng)行為邏輯面試流程確定招聘崗位、培訓(xùn)面試人員制作面試手冊、面試分工行為邏輯面試面試評估簡歷篩選、專業(yè)測試錄用決策中人網(wǎng)行為邏輯面試的核心n 行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心展開詢問，以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、知識水平、求職動機(jī)、價值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。 中人網(wǎng)目 錄I. 招聘流程與招聘渠道選擇II. 結(jié)構(gòu)化面試的流
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