招聘管理與結(jié)構(gòu)化面試技巧培訓(xùn)教材(已修改)
2025-02-25 23:04 本頁面
【正文】 招聘管理與 結(jié) 構(gòu)化面 試 技巧彭榮模根據(jù)德勤 2023年 “ 中國高科技、高成長 50強(qiáng)企業(yè) ” 首席執(zhí)行官調(diào)查報(bào)告顯示， 24%的首席執(zhí)行官們認(rèn)為 :未來最大的運(yùn)營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。中人網(wǎng)霧里看花水中望月很難分辯這變幻莫測的世界人來人往花開花謝很難把握這招聘選才的時(shí)節(jié)煩惱最是不專業(yè)對答如流 難道就是精英人杰精心包裝很難看得真切你知哪句是真 哪句是假哪一位是西毒東邪借我借我一雙慧眼吧讓我把這紛擾看得清清楚楚明明白白 真真切切彼得 杜拉克：“沒有什么決策比人事決策更難做出?？偟膩碚f，經(jīng)理們所做的人才選聘決策平均成功率不大于 1/3，即在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的，三分之一的決策有一定效果，三分之一的決策徹底失敗 ”。由此可見，作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要，但難度很大。 中人網(wǎng)目 錄I. 招聘流程與招聘渠道選擇II. 結(jié)構(gòu)化面試的流程及前期準(zhǔn)備III. 明確招人的標(biāo)準(zhǔn)IV. 如何有效識別和篩選簡歷V. 面試經(jīng)典問題類別及實(shí)施技巧VI. 面試過程控制及常見誤區(qū)中人網(wǎng)招聘工作程序崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實(shí)施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察 試用期滿進(jìn)行正式 的工作表現(xiàn)評價(jià) 正式聘用并 簽約上崗Ⅰ 、招聘規(guī)劃與招聘渠道選擇n 招聘規(guī)劃與企業(yè)總體人力資源規(guī)劃緊密相關(guān)，但人力資源總體規(guī)劃不等于招聘規(guī)劃n 招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：t 招聘崗位、人數(shù)t 招聘實(shí)施及人員到崗時(shí)間t 招聘渠道與方式 t 招聘組織管理t 招聘預(yù)算中人網(wǎng) 人力 資 源需求 預(yù)測 的方法? 預(yù)測人力資源需求的技術(shù)大致有三種： 1）由企業(yè)最高層來預(yù)測整個(gè)企業(yè)的總體需求（自上而下） 2）由基層的經(jīng)理對各自部門的需求進(jìn)行預(yù)測，然后加總（自下而上） 3）前兩種方法的綜合。 在企 業(yè) 人力 資 源的 預(yù)測 中的相當(dāng)多的技 術(shù) 和方法。例如：? 數(shù)量 預(yù)測 技 術(shù) ： 時(shí)間 序列分析法。通 過對過 去的人力 資 源配備 水平 進(jìn) 行考察， 經(jīng)過 回 歸 分析來 預(yù)測 ； 經(jīng)濟(jì) 指 標(biāo) 法。通 過預(yù)測未來的生 產(chǎn) 率或 銷 售 額 ，來 計(jì) 算未來整個(gè)企 業(yè) 的人力 資 源需求； 趨勢 分析法； 比率分析法； 散點(diǎn)坐 標(biāo) 分析法； 雇 員 和 計(jì) 算機(jī) 預(yù)測 法等? 質(zhì) 量 預(yù)測 技 術(shù) ：其運(yùn)用得更廣，主要有管理者判斷法和雇 員預(yù)測法。人力 資 源需求 預(yù)測 的具體方法組織人力資源狀況分析n 1)人與事總量配置分析 —— 總量平衡n 按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、平均績效確定人員數(shù)量需求，實(shí)行供求平衡n 過剩調(diào)整政策：提前退休 裁員辭退 不再續(xù)簽 縮短工時(shí) 勞務(wù)輸出n 短缺調(diào)整政策：內(nèi)部調(diào)劑 臨時(shí)加班 對外招聘 工作外包 借調(diào)租賃中人網(wǎng)組織人力資源狀況分析n 2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析 —— 用人所長 根據(jù)組織職能、崗位職責(zé)任務(wù)確定適當(dāng)?shù)娜藛T 將合適的人員安排在合適的崗位上n 3）人與事質(zhì)量配置分析 —— 難易適當(dāng) 工作難度與人員素質(zhì)相適應(yīng) 克服高能低就和低能高任的傾向中人網(wǎng)組織人力資源狀況分析n 4）人與工作負(fù)荷的合理性分析 勞動強(qiáng)度負(fù)荷合理，勞動時(shí)間適度n 5）人員使用效果分析 人員能力與工作績效的二維分析 高能高績 —— 留住與重用 低能高績 —— 培訓(xùn)提高 高能低績 —— 激勵(lì)約束 低能低績 —— 培訓(xùn) 整改 人事調(diào)整中人網(wǎng)部門招聘申請計(jì)劃的制定n 招聘人員申請表中人網(wǎng)招聘職責(zé)在不同部門的劃分人力資源部門 其他部門進(jìn)行招聘規(guī)劃；組織招聘活動；參加面試甄選；進(jìn)行綜合評價(jià)；辦理入職手續(xù)；組織招聘評估；組織入職培訓(xùn)。1. 提出用人申請；2. 參與專業(yè)面試；3. 參與用人決策；4. 組織入職培訓(xùn)；5. 參與招聘評估；6. 組織入職培訓(xùn)。? 一般企業(yè)的招聘選拔程序與分工中人網(wǎng)招聘渠道的選擇n 選擇招聘渠道主要考慮的因素：t 招到合適人員的可能性與有效性t 招聘組織的難易程度t 招聘成本的控制t 招聘區(qū)域半徑與職業(yè)半徑的匹配中人網(wǎng)q 內(nèi)部提拔還是空降兵：門羅金礦中人網(wǎng)招聘渠道分析與選擇內(nèi)部招聘 外部招聘優(yōu) 點(diǎn)對 人 員 了解全面，人 員風(fēng)險(xiǎn) 小， 選擇 準(zhǔn)確性高，工作適 應(yīng) 性 強(qiáng) ，招聘成本低， 職務(wù) 激勵(lì)作用大來源廣泛，吸收新人， 帶 來新的思想、方法和 經(jīng)驗(yàn) ，增強(qiáng) 組織 活力， 樹 立 組織 形象缺點(diǎn)來源少， 難 以保 證 招聘質(zhì) 量，容易造成 “近 親 繁殖 ”，人 際 關(guān)系相 對 復(fù) 雜招聘成本高， 篩選難 度大，人 員風(fēng)險(xiǎn) 高，工作適
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