【正文】 崗位工作性質(zhì)特點(diǎn)、任職資格條件選拔相應(yīng)的測(cè)試方法 面試的程序步驟 ? 準(zhǔn)備階段：確定目的 選擇考官 設(shè)計(jì)問(wèn)題 準(zhǔn)備表格 選擇面試類型 確定時(shí)間和地點(diǎn) ? 開始階段：營(yíng)造和諧氣氛 消除緊張情緒 ? 正式面試：提問(wèn)與交流、觀察、記錄 ? 結(jié)束面試：補(bǔ)充回答 回答問(wèn)題 ? 面試評(píng)價(jià)：給予評(píng)語(yǔ)或評(píng)分， 確定面試成績(jī) 人員招聘面試工作的三步曲 面試之前 ? 回顧工作職責(zé)，設(shè)計(jì)面試目標(biāo)，確定該職位所需人才特性；決定所需面試次數(shù)；并開會(huì)決定分配面試責(zé)任 ? 詳細(xì)閱讀應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷；并設(shè)想他可能的優(yōu) /缺點(diǎn)、長(zhǎng) /短處是什麼 ? 設(shè)計(jì)計(jì)劃詢問(wèn)的問(wèn)題及順序 面試之中 ? 建立和諧氣氛，幫助應(yīng)聘者緩和情緒 ? 解釋本次面試的目的、流程、長(zhǎng)度 ? 推銷公司 ? 面試提問(wèn)，開始問(wèn)問(wèn)題 ? 面試聆聽(tīng) ? 面試結(jié)束 面試之后 ? 所有面試者共同討論綜合各項(xiàng)結(jié)果，并做出決定 174。 招聘工作發(fā)展的方向 ? 招聘工作向戰(zhàn)略化方向發(fā)展 ? 超前儲(chǔ)備人才 建立內(nèi)部人才庫(kù) ? 招聘工作日益受到重視 ? 招聘方法越來(lái)越科學(xué)化 ? 多招聘者的要求越來(lái)越高 ? 計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用日益普遍 有效的招聘技巧 第二部分 HR 總經(jīng)理 填寫 人 力申請(qǐng) 表 簽字 確認(rèn) 簽字 備案 并 實(shí)施 招聘 部門 主管 確定 招聘 渠道 收集 篩選 應(yīng) 聘 資料 應(yīng)聘人 面試 并 填寫 評(píng)估 表 合適 不合適 填寫 應(yīng)聘 登記 表 入司 發(fā) 聘 用 信 辦理 相關(guān) 手續(xù) 招聘流程 招聘的三個(gè)重要環(huán)節(jié) 分析該職位的主要工作及職責(zé)； 確定符合本職位所需的技能、知識(shí)、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)、貢獻(xiàn)和其他能力； 設(shè)計(jì)一些恰當(dāng)?shù)膯?wèn)題，應(yīng)聘者在回答完這些問(wèn)題后，面試考官能斷定該應(yīng)聘者是否具備這些能力或素質(zhì)。 招聘工作越來(lái)越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專業(yè)部門。 招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng)密切相關(guān)的階段。 對(duì)您熱誠(chéng)應(yīng)聘我們的企業(yè)，再次表示感謝！ 人力資源部經(jīng)理 招聘過(guò)程終結(jié)時(shí)的判斷 人選是否滿足公司的 職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技能的要求 ? 不能滿足 : 淘汰 能夠滿足 ? 個(gè)人和公司的核心價(jià)值觀 , 文化是否類型吻合 性格 ,心理 ,社會(huì)職業(yè) ,管理力 專業(yè)測(cè)試 ? 不吻合 招聘工作的評(píng)價(jià)和展望 ? 招聘評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn) 有效性 可靠性 客觀性 廣博性 ? 招聘工作成效的評(píng)價(jià) 事先是否做好前期準(zhǔn)備 招聘工作是否快速高效 安排面試是否及時(shí)充分 相關(guān)部門配合是否密切 招聘工作面臨挑戰(zhàn) ? 合適人選難尋 ? 招聘表現(xiàn)與工作實(shí)績(jī)反差較大 ? 對(duì)應(yīng)聘人員的履歷考察困難，費(fèi)用高 ? 錄用人員與用人單位職位的兼容性差 ? 外來(lái)人員的穩(wěn)定性低 頻繁跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重 ? 招聘成本過(guò)高 招聘中出現(xiàn)的新趨勢(shì) 在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在： 在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。 感謝您能理解我們的決定。但由于我們名額有限，這次只能割愛(ài)。您對(duì)我們企業(yè)的支持，我們不勝感激。期望盡快得到您的答復(fù)。如果您還有什么疑問(wèn)，請(qǐng)盡快與 XXX聯(lián)系。我們會(huì)為您提供較好的發(fā)展機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的報(bào)酬。您的基本工資將是每月 元。我們現(xiàn)在很高興地通知您，我們企業(yè)向您提供 崗位。 錄用之后，還要對(duì)招聘來(lái)的新雇員進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)。 四） 篩選的一般方法，（主要包括簡(jiǎn)歷審查、面談和測(cè)試為主） 二、錄用過(guò)程 篩選過(guò)程是從建立起來(lái)的被招聘者蓄水池中，通過(guò)不同的方法挑選合格的求職者， 錄用 就是最終決定雇傭的應(yīng)聘者，及分配給他們崗位的過(guò)程。 雇主在進(jìn)行篩選時(shí)都會(huì)使用一些特殊標(biāo)準(zhǔn)，最常見(jiàn)的標(biāo)準(zhǔn)有完成工作所需要的才能、正式教育文憑和工作經(jīng)歷等。 根據(jù)不同的情形，企業(yè)采用不同的篩選策略：多重障礙跨越篩選策略、補(bǔ)償篩選策略、綜合篩選策略等等。 ? 篩選的手段： 包括面談、測(cè)驗(yàn)（心理測(cè)驗(yàn)、知識(shí)測(cè)驗(yàn)、模擬工作測(cè)驗(yàn)等）、評(píng)估中心、個(gè)人信息、背景檢驗(yàn)和筆跡學(xué)研究。在完成了申請(qǐng)表的填寫，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是針對(duì)招聘工作的需要從蓄水池中挑選最好、最適合的人。如較常用的指標(biāo)是計(jì)算每一個(gè)人的平均費(fèi)用。 ? 衡量效率的重要指標(biāo)是費(fèi)用。 ? 判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補(bǔ)，雇傭率是否符合招聘計(jì)劃。 招聘工作的檢查評(píng)估階段 這是招聘工作的最后一道工序。篩選要以崗位說(shuō)明書上要求的知識(shí)、技術(shù)和能力來(lái)判斷候選人的資格。 招聘渠道比較 招聘方法 主要特點(diǎn) 適用對(duì)象 不太適用 媒體廣告 覆蓋面寬 權(quán)威性強(qiáng) 時(shí)效性強(qiáng) 費(fèi)用合理 中下級(jí)人員 一般職業(yè) 中介機(jī)構(gòu) 地域性強(qiáng) 費(fèi)用不高 中下級(jí)人員 熱門、高級(jí)人員 人才網(wǎng)站 開放互動(dòng)性強(qiáng)，傳播面廣，速度快，信譽(yù)度存在一定問(wèn)題 中高級(jí)人才、初級(jí)專業(yè)人員 低級(jí)人員 獵頭公司 專業(yè)服務(wù)水平高，費(fèi)用高 熱門、尖端人才 中下級(jí)人員 上門招聘 合適人選相對(duì)集中， 初級(jí)專業(yè)人員 有經(jīng)驗(yàn)的人員 熟人推薦 了解情況，有保證作用，有人際關(guān)系干擾 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 招聘信息的文稿和媒體發(fā)布 ? 文稿內(nèi)容： 清楚、簡(jiǎn)潔、重點(diǎn)突出、引人關(guān)注、有吸引力 ? 媒體選擇： 根據(jù)媒體特點(diǎn)： 地方報(bào)紙 專業(yè)雜志 廣播電視 互聯(lián)網(wǎng)絡(luò) 根據(jù)受眾特點(diǎn)： 專業(yè)人士 一般員工 失業(yè)人員 外來(lái)人員 根據(jù)廣告定位： 獨(dú)立版面 分類廣告 信息綜合 候選人篩選階段 ? 該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過(guò)程之外。外部招聘的主要渠道有，走進(jìn)來(lái)、廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)和校園招聘。內(nèi)部招聘有幾個(gè)重要的渠道，包括崗位公告、崗位投標(biāo)、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。 ? 資源利用 招聘開發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)才開始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時(shí)利用。及時(shí)建立起招聘蓄水池，隨時(shí)吸引到足夠的申請(qǐng)者或者個(gè)人簡(jiǎn)歷。這個(gè)階段包括兩個(gè)方面的內(nèi)容： ? 開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池） 候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進(jìn)行重要的開發(fā)工作。 ? 招聘策略，包括招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時(shí)間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排等等。由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部門來(lái)具體執(zhí)行。 對(duì)企業(yè)的部門經(jīng)理層： 主要的工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位的數(shù)量和類型的信息，部門經(jīng)理還需要參加對(duì)白領(lǐng)人員的面談、篩選工作。 ? 估算投入 ——產(chǎn)出率比較有效的一個(gè)工具是招聘產(chǎn)出金字塔。 確定招聘的投入 ——產(chǎn)出率 ? 這是將招聘看成是一個(gè)投入 ——產(chǎn)出的過(guò)程。即，一方面要研究招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型。一個(gè)完整工作描述的最佳方式就是讓整個(gè)部門都參與進(jìn)來(lái)。 詢問(wèn)主管人或部門領(lǐng)導(dǎo)。這種方法對(duì)你所觀察到的事情有真實(shí)感。 詢問(wèn)操作者。 完善崗位描述的四種方法 ： 觀察。 崗位說(shuō)明書決定采用什樣的的篩選工具的基礎(chǔ)。在招聘過(guò)程中，崗位說(shuō)明書能幫助人力資源部門做出決定：即對(duì)特定的崗位，應(yīng)招聘什么類型的人；應(yīng)挑選什么樣的人。該崗位在多大程度上需要接受監(jiān)督或管理，在多大程度上能夠自己作主等。 描述崗位。這部分是對(duì)該崗位目的的反映。通過(guò)崗位的名稱、任職者的數(shù)量、編號(hào)、位置等辨別出該崗位。（在崗位分析中使用的機(jī)械和設(shè)備包括秒表、計(jì)數(shù)器、錄像機(jī)、計(jì)算機(jī)等等） 崗位分析的工具 崗位分析的角度 :6W1H ? What—工作內(nèi)容（職責(zé) 任務(wù)） ? Who—責(zé)任者（任職資格條件） ? Forwhom （所屬部門 直接上級(jí)） ? Where（工作場(chǎng)所 位置） ? When（工作時(shí)間） ? Why（理由） ? How（工作方式 工具設(shè)備） 一旦崗位分析資料收集完成并獲得認(rèn)可，這些資料就被總結(jié)成為具有一定標(biāo)準(zhǔn)格式的崗位描述。（崗位分析者觀察一個(gè)或幾個(gè)正從事該項(xiàng)工作的人，從而記錄并收集下資料。（讓在該崗位工作的人對(duì)其完成的活動(dòng)進(jìn)行記錄的方法）。（分別對(duì)每一個(gè)雇員進(jìn)行的訪問(wèn)調(diào)查；對(duì)從事相同工作的雇員群體進(jìn)行群體訪問(wèn)調(diào)查；對(duì)了解被分析的崗位的一個(gè)或幾個(gè)主管進(jìn)行訪問(wèn)調(diào)查。目的是對(duì)某一崗位的任職者的工作行為進(jìn)行發(fā)現(xiàn)和研究，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位分析的有關(guān)工作。 ? 指導(dǎo)定向崗位分析。是在關(guān)鍵事件技術(shù)的基礎(chǔ)上發(fā)展出來(lái)的一種比較高級(jí)的崗位分析方法。目的是用于對(duì)工作行為準(zhǔn)則的研究。 ? 關(guān)鍵事件技術(shù)。 ? 生理素質(zhì)分析：側(cè)重于對(duì)雇員自身生理特征的分析。 ? 任務(wù)清單法。又被稱為動(dòng)作分析。側(cè)重于對(duì)崗位本身有關(guān)的一系列特征 進(jìn)行分析和研究。 ? 管理崗位描述問(wèn)卷：側(cè)重于對(duì)崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。 以考察工作為中心的崗位分析方法： 有崗位分析問(wèn)卷、生理素質(zhì)分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)和指導(dǎo)定向崗位分析。 ? 崗位分析的步驟 崗位分析方法有兩種基本類型：一種是以考察工作為中心的崗位分析；一種是以考察雇員為中心的崗位分析。 步驟五：針對(duì)第四步完成的崗位分析，對(duì)該崗位的任職者和有關(guān)人員（如直接管理上司）進(jìn)行訪問(wèn)進(jìn)行修正。 步驟三：選擇將要被分析的崗位中有代表性的進(jìn)行分析。 崗位內(nèi)容責(zé)任功能任務(wù)活動(dòng)完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)報(bào)告關(guān)系交流網(wǎng)絡(luò)工作條件具有危險(xiǎn)性的事故時(shí)間分配雇員的特點(diǎn)專業(yè) / 技術(shù) / 知識(shí)前期經(jīng)歷手工技巧語(yǔ)言技巧寫作技巧態(tài)度風(fēng)格管理技巧談判技巧領(lǐng)導(dǎo)技巧咨詢技巧人際關(guān)系技巧價(jià)值觀工作的特點(diǎn)危險(xiǎn)性壓力依賴 / 獨(dú)立時(shí)間壓力職務(wù)內(nèi)容沖突 可見(jiàn)性人際關(guān)系內(nèi)部關(guān)系老板同級(jí)下屬外部關(guān)系供應(yīng)商消費(fèi)者咨詢者社區(qū)步驟一：確定信息的用處，以及收集資料的方法。 完成工作所需要的機(jī)器、工具、設(shè)備和助手等 操作標(biāo)準(zhǔn)和工作績(jī)效的考察 崗位環(huán)境。 ? 崗位分析，還有利于有的放矢地安排培訓(xùn)工作 崗位分析在人力資源管理中的用處 崗位分析 崗位描述與崗位說(shuō)明書 崗位用途 人力資源管理用途 崗位設(shè)計(jì)用途 組織設(shè)計(jì) 組織變動(dòng) 計(jì)劃 就業(yè)計(jì)劃 招聘 篩選 錄用 雇傭關(guān)系 勞動(dòng)關(guān)系 薪資 績(jī)效評(píng)估 崗位設(shè)計(jì)方法和設(shè)備改進(jìn) 崗位分析的基本流程 ： ? 確定目標(biāo)與重點(diǎn) 制定總體實(shí)施方案 收集和分析有關(guān)資料 ? 外部資料： 國(guó)家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn) 相關(guān)同類組織資料 ? 內(nèi)部資料： 組織機(jī)構(gòu)圖 部門職能權(quán)責(zé)分配表 工作流程圖 工作說(shuō)明崗位描述 崗位分析的基本流程 ： ? 人員溝通協(xié)調(diào) ? 制定實(shí)施操作計(jì)劃 ? 實(shí)際收集和分析工作信息 ： ? 審核確認(rèn)工作信息 編制職務(wù)說(shuō)明書 ： 職務(wù)說(shuō)明書的使用培訓(xùn) 使用職務(wù)說(shuō)明書的反饋與調(diào)整 崗位分析的步驟和方法 ? 崗位分析要求收集的信息 ? 崗位分析的步驟 ? 崗位分析的方法 ? 崗位分析要求收集的信息 崗位分析應(yīng)負(fù)責(zé)收集以下信息： 工作活動(dòng)。 ? 崗位分析，對(duì)確定每一種崗位的價(jià)值和給每一種崗位相應(yīng)的報(bào)酬都是很重要的。 崗位分析的意義和作用 ? 崗位分析可以促使企業(yè)崗位的用語(yǔ)標(biāo)準(zhǔn)化 ? 崗位分析不僅是招聘和錄用的基礎(chǔ)工具，而且通過(guò)其所收集的信息對(duì)人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都十分有用。 ? 對(duì)崗位的定義包括三個(gè)方面的內(nèi)容： 崗位的內(nèi)容：責(zé)任、任務(wù)、行為、功能和義務(wù)； 崗位的資格：技能、能力、經(jīng)歷和教育； 崗位