【正文】 ?有助面談集中討論與職位有關(guān)的范圍 。 建立良好的合作關(guān)系 ， 滿足顧客目前及將來的 ■ 確保顧客的滿意程度 。 公文處理 ? 被試者在假設(shè)情景中扮演特定的管理者角色，對(duì)事先設(shè)計(jì)的一系列文件進(jìn)行處理，進(jìn)而針對(duì)被試者處理公文的方式、結(jié)果等進(jìn)行評(píng)價(jià)，被試者對(duì)文件的處理結(jié)果就是待考察的行為樣本。 ?機(jī)構(gòu)的配合 – 指機(jī)構(gòu)的運(yùn)作模式及價(jià)值觀 ,是否能提供適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境 ,使員工獲得個(gè)人滿足感 ， 如：鼓勵(lì)員工參與 、 鼓勵(lì)創(chuàng)意 、 要求不斷學(xué)習(xí) 、 重視團(tuán)隊(duì)合作 、 要求卓越表現(xiàn)等 。 招聘責(zé)任： HR vs 一線經(jīng)理 ? HR – 規(guī)劃招聘過程 – 實(shí)施招聘過程 – 評(píng)價(jià)招聘過程 ? 一線經(jīng)理 – 辨認(rèn)招聘需要 – 向 HR傳達(dá)招聘需要 – 參與向候選人傳達(dá)信息 ?招聘體制不完善 ， 缺少規(guī)范體系 ?應(yīng)聘者對(duì)招聘過程印象欠佳 ?選拔手段單一 ?以偏概全 ?重復(fù)面試相同問題 ?忽視應(yīng)聘者的工作動(dòng)力 ?面試官憑個(gè)人偏見及定型看法 ?筆記欠缺或不夠完整 ?過早下結(jié)論 招聘中的常見問題 選才失誤的原因 對(duì)應(yīng)聘者背景分析有誤： 聘用決定過程中選擇的方法不得當(dāng)； 工作期望混亂，職責(zé)不清； 忽視了成功應(yīng)聘者必須有一個(gè)循序漸進(jìn)的學(xué)習(xí)過程； 工作描述和技能要求不相關(guān)； 不能保證應(yīng)聘者個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也不能保證應(yīng)聘者個(gè)人價(jià) 值和公司價(jià)值的協(xié)調(diào)； 沒有明確選中的應(yīng)聘者是否有學(xué)習(xí)的潛力。他的聯(lián)系電話是 XXXXXX。 篩選和錄用 一） 篩選的策略類型。 招聘渠道分析與選擇 ? 內(nèi)部招聘： 自薦 他人推薦 組織推薦 ? 外部招聘： 報(bào)紙刊物 人才網(wǎng)站 獵頭公司 人才勞務(wù)市場(chǎng) 學(xué)校 內(nèi)部招聘 外部招聘 優(yōu)點(diǎn) 對(duì)人員了解全面，人員風(fēng)險(xiǎn)小，選擇準(zhǔn)確性高，工作適應(yīng)性強(qiáng)，招聘成本低，職務(wù)激勵(lì)作用大 來源廣泛，吸收新人，帶來新的思想、方法和經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)組織活力，樹立組織形象 缺點(diǎn) 來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖 ”，人際關(guān)系相對(duì)復(fù)雜 招聘成本高，篩選難度大，人員風(fēng)險(xiǎn)高，工作適應(yīng)慢，影響內(nèi)部人員積極性 招聘渠道挑選步驟 ? 分析單位的招聘要求 ? 分析招聘人員特點(diǎn) ? 確定合適的招聘來源 ? 選擇適用的招聘方法 ? 選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息 ? 收集應(yīng)聘者資料 獵頭公司工作程序 ? 接受客戶委托 ? 分析客戶需要 ? 搜尋目標(biāo)候選人 ? 對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng) ? 向客戶提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告 ? 安排客戶與候選人的面談 ? 待雙方簽約后收取傭金 ? 跟蹤服務(wù)與替換人選 傭金一般為客戶選定人才的年薪的 30%左右。 招聘產(chǎn)出金字塔 50 100 150 200 1200 最終招聘的員工 發(fā)出錄用通知 被面試的申請(qǐng)者 被邀請(qǐng)的申請(qǐng)者 被吸引的申請(qǐng)者 對(duì)企業(yè)的高級(jí)管理層： 招聘計(jì)劃工作包括審核和批準(zhǔn)就業(yè)計(jì)劃以及崗位分析、制定招聘的總體政策，確定招聘雇傭的標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)立雇員的起始薪資水平。 崗位說明書通常還包括生理要求、智力要求、工作條件以及其他決定該崗位工作成功與否的人文特征。 ? 觀察法 /活動(dòng)抽樣法。 以考察工作為中心的崗位分析 以考察雇員為中心的崗位分析 ? 崗位分析問卷：目的是獲取關(guān)于人員本身的一系列有關(guān)特征的崗位信息，以此作為研究分析的起點(diǎn)。 步驟二：對(duì)已有的相關(guān)資料進(jìn)行收集、積累和分析。托馬斯 .帕頓建議在技能清單中列出七個(gè)方面的信息（ Patten, 1971）： *個(gè)人資料：主要包括性別、年齡和其他個(gè)人資料 *技能 ：經(jīng)歷、教育和培訓(xùn)的情況 *特殊資格：獲獎(jiǎng)情況及取得的成就 *工資和工作歷史：現(xiàn)在和過去的工資及從事過的工作 *個(gè)人在企業(yè)內(nèi)的情況：在企業(yè)內(nèi)的地位等 *個(gè)人能力：相關(guān)測(cè)試的成績及健康資料 *其他特殊的個(gè)人愛好 ?人力資源供給預(yù)測(cè)的方法（二） ?計(jì)算機(jī)化的信息系統(tǒng) 實(shí)際上是將技能清單系統(tǒng)的手工操作，計(jì)算機(jī)化的過程。 在企業(yè)人力資源的預(yù)測(cè)中的相當(dāng)多的技術(shù)和方法。 人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)這些空缺。 招聘的過程和步驟 企業(yè)完整的招聘過程涉及 兩個(gè)主體，分為六個(gè)步驟 。例如： ? 數(shù)量預(yù)測(cè)技術(shù)： 時(shí)間序列分析法。根據(jù)阿爾旨雷德 .沃克爾的意見，一個(gè)計(jì)算機(jī)化的人力 資源 技能清單至少要包含 9個(gè)方面的信息（ 1981）： *工作經(jīng)歷編碼：一張描述工作經(jīng)歷、頭銜的明細(xì)表 *產(chǎn)品知識(shí)：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的熟悉程度 *產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷：即一個(gè)人在職業(yè)生涯中先后在哪些產(chǎn)業(yè)工作過 *正式教育：?jiǎn)T工接受教育的學(xué)校名稱、專業(yè)領(lǐng)域、獲得的學(xué)位 *培訓(xùn)課程：?jiǎn)T工在企業(yè)內(nèi)外接受的培訓(xùn) *外語技能 *崗位轉(zhuǎn)換的限制：?jiǎn)T工愿意接受的崗位范圍 *職業(yè)生涯興趣 *績效考評(píng)記錄 技能清單包括的項(xiàng)目 個(gè)人資料 技能 / 培訓(xùn) 在企業(yè)內(nèi)情況資料 生日 地址 身份證號(hào)碼 國籍 撫養(yǎng)者 婚姻狀況 教育水平 殘疾狀況 愛好 / 興趣 特殊技能 參加的研討會(huì) 獲得的學(xué)位 畢業(yè)證 許可證 興趣 會(huì)說的語言 專業(yè) 測(cè)驗(yàn)成績 就業(yè)的日期 初始的工資 晉升 / 調(diào)任 當(dāng)前工資 最后一次晉升的日期 晉升可能的評(píng)分 在企業(yè)中以前從事過的職業(yè) 最后一次獎(jiǎng)勵(lì)的日期 出勤記錄 企業(yè)人力資源的供求均衡預(yù)測(cè) 在人力資源的需求和供給的預(yù)測(cè)都完成之后，就需要進(jìn)行一系列的人力資源的供求均衡預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)采取相應(yīng)的措施和方法。 步驟三：選擇將要被分析的崗位中有代表性的進(jìn)行分析。 ? 生理素質(zhì)分析：側(cè)重于對(duì)雇員自身生理特征的分析。（崗位分析者觀察一個(gè)或幾個(gè)正從事該項(xiàng)工作的人，從而記錄并收集下資料。 完善崗位描述的四種方法 ： 觀察。 對(duì)企業(yè)的部門經(jīng)理層： 主要的工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位的數(shù)量和類型的信息，部門經(jīng)理還需要參加對(duì)白領(lǐng)人員的面談、篩選工作。 招聘渠道比較 招聘方法 主要特點(diǎn) 適用對(duì)象 不太適用 媒體廣告 覆蓋面寬 權(quán)威性強(qiáng) 時(shí)效性強(qiáng) 費(fèi)用合理 中下級(jí)人員 一般職業(yè) 中介機(jī)構(gòu) 地域性強(qiáng) 費(fèi)用不高 中下級(jí)人員 熱門、高級(jí)人員 人才網(wǎng)站 開放互動(dòng)性強(qiáng)，傳播面廣，速度快，信譽(yù)度存在一定問題 中高級(jí)人才、初級(jí)專業(yè)人員 低級(jí)人員 獵頭公司 專業(yè)服務(wù)水平高，費(fèi)用高 熱門、尖端人才 中下級(jí)人員 上門招聘 合適人選相對(duì)集中， 初級(jí)專業(yè)人員 有經(jīng)驗(yàn)的人員 熟人推薦 了解情況，有保證作用，有人際關(guān)系干擾 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 招聘信息的文稿和媒體發(fā)布 ? 文稿內(nèi)容： 清楚、簡(jiǎn)潔、重點(diǎn)突出、引人關(guān)注、有吸引力 ? 媒體選擇： 根據(jù)媒體特點(diǎn)： 地方報(bào)紙 專業(yè)雜志 廣播電視 互聯(lián)網(wǎng)絡(luò) 根據(jù)受眾特點(diǎn)： 專業(yè)人士 一般員工 失業(yè)人員 外來人員 根據(jù)廣告定位： 獨(dú)立版面 分類廣告 信息綜合 候選人篩選階段 ? 該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過程之外。 根據(jù)不同的情形，企業(yè)采用不同的篩選策略：多重障礙跨越篩選策略、補(bǔ)償篩選策略、綜合篩選策略等等。期望盡快得到您的答復(fù)。 準(zhǔn)確 ： 能準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的能力和業(yè)務(wù)技能 ? 能保證得到足夠信息 ? 信息真實(shí)、有效 ? 能提供明確的分析和決策意見 公平： 機(jī)會(huì)均等 ， 標(biāo)準(zhǔn)一致 ? 程序和內(nèi)容是標(biāo)準(zhǔn)化的，對(duì)任何人都一樣 ? 是基于工作本身的理由淘汰應(yīng)聘者而非其他原因 何謂有效的招聘 經(jīng)濟(jì)： 節(jié)省人力和物力 ?縮短入職時(shí)間 ， 盡快入職 ?最短的時(shí)間內(nèi)獲得最有效的應(yīng)聘者信息 ， 消除不必要的重復(fù) ?節(jié)省經(jīng)費(fèi) 品牌 ：提高公司口碑 ? 規(guī)范有序，讓人信服，減少應(yīng)聘者不舒服的感覺 ? 提高公司知名度 何謂有效的招聘 招聘實(shí)施 人員選拔的方法 ? 筆試：測(cè)試知識(shí)與能力 ? 面試：測(cè)試知識(shí)、能力和素質(zhì) ? 情景模擬：測(cè)試能力、素質(zhì)為主 ? 心理測(cè)試：測(cè)試能力、個(gè)性素質(zhì) 根據(jù)崗位工作性質(zhì)特點(diǎn)、任職資格條件選拔相應(yīng)的測(cè)試方法 面試的程序步驟 ? 準(zhǔn)備階段：確定目的 選擇考官 設(shè)計(jì)問題 準(zhǔn)備表格 選擇面試類型 確定時(shí)間和地點(diǎn) ? 開始階段：營造和諧氣氛 消除緊張情緒 ? 正式面試：提問與交流、觀察、記錄 ? 結(jié)束面試：補(bǔ)充回答 回答問題 ? 面試評(píng)價(jià)：給予評(píng)語或評(píng)分， 確定面試成績 人員招聘面試工作的三步曲 面試之前 ? 回顧工作職責(zé)，設(shè)計(jì)面試目標(biāo)，確定該職位所需人才特性；決定所需面試次數(shù)；并開會(huì)決定分配面試責(zé)任 ? 詳細(xì)閱讀應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷；并設(shè)想他可能的優(yōu) /缺點(diǎn)、長 /短處是什麼 ? 設(shè)計(jì)計(jì)劃詢問的問題及順序 面試之中 ? 建立和諧氣氛，幫助應(yīng)聘者緩和情緒 ? 解釋本次面試的目的、流程、長度 ? 推銷公司 ? 面試提問，開始問問題 ? 面試聆聽 ? 面試結(jié)束 面試之后 ? 所有面試者共同討論綜合各項(xiàng)結(jié)果，并做出決定 174。 ? 工作環(huán)境的配合 – 是指工作環(huán)境和它的特點(diǎn) ,是否讓員工感到滿意或配合他的個(gè)人需要 ， 如：工作地點(diǎn)等 。 ? 一般用于對(duì)高級(jí)管理者的測(cè)評(píng)，可以分析評(píng)價(jià)其計(jì)劃、組織、預(yù)測(cè)、決策和溝通等溝通能力。 需求；以滿足顧客為優(yōu)先目標(biāo) 。 在最短時(shí)間內(nèi)搜集最重要的資料 。 這些問題有助面談?wù)咚鸭嘘P(guān)各項(xiàng)能力的事例 。 認(rèn)真傾聽并了解顧客 ， 以積極和熱忱的態(tài)度 ■ 明白顧客的需要 。 選拔方法 ——情景模擬 情景模擬 ? 根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應(yīng)的問題，對(duì)其知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習(xí)慣進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。 人員選聘時(shí)應(yīng)注意的問題 ? 簡(jiǎn)歷不能代表本人 ? 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 ? 不要忽視求職者的個(gè)性特征 ? 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 ? 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) ? 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 ? 關(guān)注經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者 ? 慎重作出取舍決定 ? 面試考官要注意自身形象 我們需要招什么樣的人？ —— 需求分析 ?是否可以采用多種用工形式 ？ – 正式工 /兼 職 人 員 （ part time） /臨時(shí)工（ temporary） – 人才的蓄水池：在校生 /任務(wù)外包 /兼職顧問 / ?如何辨析崗位要求 ？ – 問現(xiàn)有雇員 – 找專家 （ Mentor） 或其他公司的任職者咨詢 ?性別搭配 – 來源搭配 招聘前的準(zhǔn)備 確定招聘標(biāo)準(zhǔn) ? 人力申請(qǐng)表的應(yīng)用 – 作用 – 內(nèi)容 – 依據(jù) ? 招聘審批權(quán)限 招聘前的準(zhǔn)備 ? 內(nèi)部招聘 ? 外部招聘 – 招聘會(huì) – 招聘網(wǎng)站 – 報(bào)紙廣告 – 雜志廣告 – 獵頭 – 偷獵 – 學(xué)校推薦 – 員工 /朋友舉薦 – 中介結(jié)構(gòu)推薦 – 廣告?zhèn)鲉? 選擇招聘渠道 ?簡(jiǎn)歷收集和篩選 ?小技巧：圖章的妙用 ?小技巧：如何分類保存 ?小技巧：擴(kuò)大 HR圈子 ?小技巧：簡(jiǎn)歷的回復(fù)與處理 ?小技巧：伯樂獎(jiǎng) ?組織招聘會(huì)的技巧 ?展臺(tái)選擇與布置 ?時(shí)機(jī)選擇 ?參加人員 ?招聘聯(lián)系卡 ?面試通知單 ?如何做記號(hào) 招聘組織中的技巧 篩選簡(jiǎn)歷 ? 考察基本要求： ? 學(xué)歷 、 專業(yè)技能 、 工作經(jīng)驗(yàn) 、 年齡 、 性別等 ? 與工作有關(guān)： ? 做類似工作的時(shí)間長度 、 時(shí)間遠(yuǎn)近 、 變換工作的頻率 、 變換單位的頻率 、 原就職公司的文化和管理水平 ? 考察個(gè)人的崗位職責(zé) ? 是協(xié)助還是主責(zé) ？ 究竟擔(dān)任何種角色 ？ 有哪些成績 ？ ? 不要想當(dāng)然地或匆忙地下結(jié)論 – 留心模糊的字眼和含混的敘述