人員招聘中的結構化面試技巧-文庫吧資料
2025-08-07 17:33本頁面
【正文】 招聘中業(yè)務部門的職責 ?確定招聘需求 ?向 HR傳遞招聘需求 ?參與招聘會，向候選人傳遞信息 ?確定各崗位所需要的能力 ?從業(yè)務角度評估候選人 ?做出聘用決定 招聘中 HR的職責 ?規(guī)劃、實施與評價招聘流程 ?設計申請表格 ?參與面試 ?選擇并實施心理測評 ?候選人背景調(diào)查 ?參與聘用決定 ?提供業(yè)務部門培訓與輔導 課程大綱 ? 招聘體系的建立 ? 招聘中的責任分配 ? 招聘的渠道 ? 面試的方式 ? 面試前的準備 ? 結構化的面試技巧 ? 面試結束及后續(xù)評估 ? 面試中的幾個問題 內(nèi)部招聘的優(yōu)勢 ?增強公司提供長期工作保障的形象 ?推薦的人才更為適合 ?更了解公司情況和認同公司文化 ?內(nèi)部招聘更為經(jīng)濟便捷 ?成功率較高，工作穩(wěn)定性更高 內(nèi)部招聘的方法 ?內(nèi)部晉升或崗位輪換 ?內(nèi)部公開招聘 ?內(nèi)部員工推薦 外部招聘的優(yōu)勢 ?避免共振現(xiàn)象的出現(xiàn) ?容易打到鯰魚效應，激勵斗志 ?外部的人選范圍更廣闊 ?企業(yè)形象宣傳的好時機 企業(yè)選擇招聘方式遵循的原則 ?高管人才的選拔以內(nèi)部招聘優(yōu)先 ?快速成長的企業(yè)需要廣開外部渠道 ?外部環(huán)境變化劇烈時，應當內(nèi)外結合 招聘的渠道 ?網(wǎng)絡招聘 ?報紙招聘 ?雜志、廣電、印刷品 ?獵頭 ?校園招聘 ?招聘會 ?其他渠道 各種招聘渠道的比較 媒體 主要優(yōu)點 主要缺點 網(wǎng)絡 普及率高，覆蓋面廣 大多數(shù)職位都適合 方式靈活、效率高 成本低廉 儲存與檢索簡歷便捷 需要一定的硬件要求 招聘高管職位效率不高 招聘稀缺職位效率不高 報紙 發(fā)行量大，覆蓋面廣 信息傳遞迅速 不需要硬件設備 廣告大小靈活 不能準確送達目標候選人 信息保持時間較短 廣告效果受印刷質量限制 各種招聘渠道的比較 媒體 主要優(yōu)點 主要缺點 雜志 送達目標人群概率大 信息能夠較長期保存 廣告的印刷質量相對較好 廣告的預期效果較長 廣電 較強的視聽沖擊效果 黃金時段，收視率高 印象深刻 廣告時間較短 費用昂貴 印刷品 容易引起應聘者興趣 宣傳力度有限 容易被丟棄 各種招聘渠道的比較 媒體 主要優(yōu)點 主要缺點 獵頭 定制化、個性化服務 高端、稀缺人才 招聘效率高 挑選人質量好 招聘時間較長 費用昂貴 獵頭公司良莠不齊 只適合少數(shù)職位 校園招聘 更準確地挑選優(yōu)秀人才 可塑性較社會人員要高 進行企業(yè)宣傳 成本因素 容易群來群走 招聘會 宣傳企業(yè)形象 對畢業(yè)生吸引力大 有效簡歷數(shù)有限 易受天氣影響 難見高端人才 有安全隱患 課程大綱 ? 招聘體系的建立 ? 招聘中的責任分配 ? 招聘的渠道 ? 面試的方式 ? 面試前的準備 ? 結構化的面試技巧 ? 面試結束及后續(xù)評估 ? 面試中的幾個問題 面試的方式 ? 開放式面試（準確率 ，北美抽樣調(diào)查） ? 結構化面試（準確率為 ，北美抽樣調(diào)查） ? 順序性面試 ? 系列化面試 ? 集體面試 ? 電話面試 ? 情景面試 ? 壓力面試 電話面試 ?初試，排除性面試 ?節(jié)約雙方的時間和成本 ?面試要點 事先約定 510分鐘 結構化問題 標準評分 電話面試 ? 選擇打電話的時間 ? 明確通話的目的 ? 理清自己的談話思路 ? 羅列想要了解的要點 ? 詢問對方是否方便 ? 溝通時精神飽滿 ? 聽談話中的弦外之音 ? 禮貌的結束通話 情景面試 ?無領導小組 ?公文筐測驗 ?情景描述 ?角色扮演 壓力面試 ?小組提問 ?遞進式提問 ?通過形式進行壓力面試 ?通過內(nèi)容進行壓力面試 壓力面試不是敵意和懷疑 無領導小組討論 ? 你們將進入森林探險，只能帶 7件物品 ? 指南針、壓縮餅干、牛肉罐頭、純凈水、睡袋、雨衣、帳篷、多用軍刀、急救包、消炎藥、手電筒、獵槍和子彈、繩索、手機、手表、照相機、蚊香、火柴、鹽、信號彈 ? 要達成一致意見 ? 每組選派一名代表陳述 ? 討論和陳述在 15分鐘內(nèi) 無領導小組討論 實踐中經(jīng)常采用的布置方式 其他測評類型 ?人格透射測評 看沒有明確意義的圖形，考察人格特征 ?主要統(tǒng)覺測試 看圖說話，就某個主題展開聯(lián)想 ?紙筆測試 ?墨跡測試 測評方案開發(fā) ?列出最終確定的勝任特征 ?針對各項勝任特征明確： 測評工具（面試提問、情景模擬、無領導 小組） 測評標準 ?與直接主管一起模擬測評過程 ?結合模擬過程調(diào)整測評方案 面試培訓 ?面試小組人員的確定 ? 由不同性別、職級、年齡段的人員組成 ? 提問人的年齡要大于應聘者年齡 ? 提問人的親和力最重要 ?面試小組人員準備 ? 模擬面試 ? 面試 輔導 面試 面試培訓 — 老板出面 ?以示重視 ?宣傳企業(yè)文化 ?樹立企業(yè)形象 如何穿著 問什么樣的問題 如何問問題 面試培訓 — 老板出面 ?你每天早晨幾點起床？ ?你有沒有堅持鍛煉？ ?你最多一餐能吃多少？ ?你能不能在大太陽下跑完 3000米？ 面試中的誤區(qū) ? 不了解工作 ? 快速判斷 ? 缺點放大 ? 環(huán)境干擾 ? 人格干擾 ? 次序干擾 ? 真空提問 ? 過度進化 ? 非結構性面談 不了解工作 ?考察項目與工作無關 ?應對方法： 事先準備好工作說明書，任職要求 根據(jù)任職要求確定面試測評手段 快速判斷 ?根據(jù)第一印象進行判斷 ?應對方法： 結構化面試表 小組面試 按照正常狀態(tài)面試完，逐項評分 缺點放大 ?壞印象變好難 ?好印象變壞容易 ?應對方法： 注意過程，不要事先出結果 按照正常狀態(tài)完成面試 逐項評分 環(huán)境干擾 ?面試官與他人打招呼，交談或者接電話 ?無關人員的出入 ?應對方法： 選擇合適的面試環(huán)境 專注于面試 人格干擾
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