【正文】 的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)：工資、晉升和內(nèi)在滿足。 需求分析 供給分析 企業(yè)的條件 預(yù)測(cè)需求 過剩 決策 勞動(dòng)法 退休 裁員 崗位分享 內(nèi)部 外部 預(yù)測(cè)供給 預(yù)測(cè)供給 協(xié)調(diào) 不足 決策 勞動(dòng)法 雇傭 加班 晉升 調(diào)換 比較 行動(dòng)計(jì)劃 招聘需求確定 ? 組織創(chuàng)設(shè)，吸收人力 ? 組織業(yè)務(wù)發(fā)展與擴(kuò)張，增加需求 ? 組織人力資源自然減員，遞補(bǔ)空缺 （退休、辭職、解聘、工傷死亡、休假等） ? 現(xiàn)有人力資源配置不合理，結(jié)構(gòu)調(diào)整 崗位分析：招聘的前提 ? 崗位分析為企業(yè)員工提供了一個(gè)工作行為的“標(biāo)桿” ? 崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成 什么任務(wù)，對(duì)雇員而言可以用白紙黑字明確職責(zé)。根據(jù)阿爾旨雷德 .沃克爾的意見，一個(gè)計(jì)算機(jī)化的人力 資源 技能清單至少要包含 9個(gè)方面的信息（ 1981）： *工作經(jīng)歷編碼：一張描述工作經(jīng)歷、頭銜的明細(xì)表 *產(chǎn)品知識(shí)：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的熟悉程度 *產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷：即一個(gè)人在職業(yè)生涯中先后在哪些產(chǎn)業(yè)工作過 *正式教育：?jiǎn)T工接受教育的學(xué)校名稱、專業(yè)領(lǐng)域、獲得的學(xué)位 *培訓(xùn)課程：?jiǎn)T工在企業(yè)內(nèi)外接受的培訓(xùn) *外語(yǔ)技能 *崗位轉(zhuǎn)換的限制：?jiǎn)T工愿意接受的崗位范圍 *職業(yè)生涯興趣 *績(jī)效考評(píng)記錄 技能清單包括的項(xiàng)目 個(gè)人資料 技能 / 培訓(xùn) 在企業(yè)內(nèi)情況資料 生日 地址 身份證號(hào)碼 國(guó)籍 撫養(yǎng)者 婚姻狀況 教育水平 殘疾狀況 愛好 / 興趣 特殊技能 參加的研討會(huì) 獲得的學(xué)位 畢業(yè)證 許可證 興趣 會(huì)說(shuō)的語(yǔ)言 專業(yè) 測(cè)驗(yàn)成績(jī) 就業(yè)的日期 初始的工資 晉升 / 調(diào)任 當(dāng)前工資 最后一次晉升的日期 晉升可能的評(píng)分 在企業(yè)中以前從事過的職業(yè) 最后一次獎(jiǎng)勵(lì)的日期 出勤記錄 企業(yè)人力資源的供求均衡預(yù)測(cè) 在人力資源的需求和供給的預(yù)測(cè)都完成之后，就需要進(jìn)行一系列的人力資源的供求均衡預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)采取相應(yīng)的措施和方法。 ? 人力資源供給預(yù)測(cè)的方法（一） ? 技能清單法 是對(duì)每一個(gè)雇員的技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓(xùn)進(jìn)行登記的一種方法。 供給預(yù)測(cè)： 首先，對(duì)企業(yè)當(dāng)前內(nèi)部人力資源進(jìn)行技能清單分析 。 ? 客戶和產(chǎn)品質(zhì)量因素，在人力資源需求預(yù)測(cè)中越來(lái)越重要?，F(xiàn)在市場(chǎng)的不確定性和動(dòng)蕩性特征，使得用各種方法預(yù)測(cè)的人力需求準(zhǔn)確性降低。否則就會(huì)成為空中樓閣。但令人遺憾的是，這些研究結(jié)果都不盡如人意。通過預(yù)測(cè)未來(lái)的生產(chǎn)率或銷售額，來(lái)計(jì)算未來(lái)整個(gè)企業(yè)的人力資源需求； 趨勢(shì)分析法； 比率分析法； 散點(diǎn)坐標(biāo)分析法； 雇員和計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法等 ? 質(zhì)量預(yù)測(cè)技術(shù)：其運(yùn)用得更廣，主要有管理者判斷法和雇員預(yù)測(cè)法。例如： ? 數(shù)量預(yù)測(cè)技術(shù)： 時(shí)間序列分析法。 ? 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法 ? 人力資源需求預(yù)測(cè)的評(píng)價(jià) ? 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法 ? 預(yù)測(cè)人力資源需求的技術(shù)大致有三種： 1）由企業(yè)最高層來(lái)預(yù)測(cè)整個(gè)企業(yè)的總體需求（自下而下） 2）由基層的經(jīng)理對(duì)各自部門的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，然后加總（自下而上） 3）前兩種方法的綜合。 人力資源規(guī)劃的影響因素 ? 企業(yè)戰(zhàn)略 ? 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 ? 一般經(jīng)濟(jì)環(huán)境 ? 政府管理 ? 勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng) ? 企業(yè)戰(zhàn)略決策、人力資源戰(zhàn)略決策和人力資源規(guī)劃之間的密切關(guān)系： 企業(yè)進(jìn)行這樣的商業(yè)活動(dòng)，在市場(chǎng)過程、技術(shù)投資、組織設(shè)計(jì)方面應(yīng)該作出什么變化？ 組織戰(zhàn)略決策 人力資源戰(zhàn)略決策 人力資源規(guī)劃 企業(yè)選擇進(jìn)行什么商業(yè)活動(dòng) ？ 企業(yè)通過什么樣的努力和活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)這些變化？ 這些變化在什么時(shí)候以及在什么程度上進(jìn)行？ 企業(yè)的人力資源目標(biāo)是什么：人力資源管理如何為商業(yè)目標(biāo)服務(wù)？ 企業(yè)現(xiàn)在的人力資源狀況如何？ 必須計(jì)劃什么樣的努力和活動(dòng)，才能從現(xiàn)在的人力資源狀況達(dá)到預(yù)期的貢獻(xiàn)？ 企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的具體活動(dòng)是什么？對(duì)結(jié)果如何評(píng)價(jià)？ 企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)下，人力資源的需求如何？ 企業(yè)面臨的人力資源的供給如何？ 如何協(xié)調(diào)需求與供給之間的差異？ 企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的具體活動(dòng)是什么？ 對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)？ 人力資源規(guī)劃的步驟 人力資源規(guī)劃，目的是針對(duì)適當(dāng)?shù)膷徫辉谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得適當(dāng)?shù)墓蛦T的數(shù)量和類型。這是招聘活動(dòng)的基礎(chǔ)，可以更有效地利用人力資源，讓員工發(fā)揮更大的作用。不要使整個(gè)招聘過程看起來(lái)雜亂無(wú)章。 應(yīng)注意對(duì)面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)。 招聘的影響因素 ? 外部影響，包括經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和法律的監(jiān)控 ? 企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象 ? 應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好 ? 可以利用外部環(huán)境掃描法（ EES）和趨勢(shì)分析計(jì)劃（ TAP）來(lái)分析 HRM的外部環(huán)境 工具 所分析的外部環(huán)境 人力資源外部環(huán)境掃描經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和社會(huì)價(jià)值人力資源計(jì)劃招聘與錄用工資與收益經(jīng)濟(jì)條件：在勞動(dòng)力市場(chǎng)及產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的工資率是多少？招聘與錄用分配與收益管理招聘與可利用性調(diào)查經(jīng)濟(jì)條件：所需的技能和經(jīng)歷勞動(dòng)者的可利用性招聘與錄用培訓(xùn)與開發(fā)? 招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合 招聘開始 招聘者： 崗位特點(diǎn) 企業(yè)特點(diǎn) 外部因素 應(yīng)聘者 個(gè)人特點(diǎn) 外部市場(chǎng)的選擇可能 招聘者 應(yīng)聘者互動(dòng) 應(yīng)聘者對(duì)招聘者的影響 招聘者對(duì)應(yīng)聘 者的影響 招聘結(jié)果 吻合：提供崗位 不吻合：不提供崗位 吻合：接受崗位 不吻合：不接受崗位 企業(yè)文化、形象和招聘互相影響 ? 良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才； ? 而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過程中的問題： 將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動(dòng)結(jié)合起來(lái)。 六個(gè)步驟是： 制定招聘計(jì)劃 確定招聘策略 建立招 聘蓄水池 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選 決定錄用合格的應(yīng)聘者 對(duì)招聘錄用工作進(jìn)行評(píng)估。 招聘的過程和步驟 企業(yè)完整的招聘過程涉及 兩個(gè)主體，分為六個(gè)步驟 。 崗位分析： 主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位。 招聘工作的基礎(chǔ) 招聘和錄用過程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。 ? 定義 ：招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選。 有效的招聘管理系統(tǒng)與結(jié)構(gòu)化面試技巧 課程概要 招聘概述 人力資源分析與規(guī)劃 工作分析與崗位說(shuō)明 什么是有效的招聘 有效選聘的流程與方法 面試技巧的運(yùn)用 結(jié)構(gòu)化面試與面試問題的設(shè)計(jì) 有效的招聘系統(tǒng) 第一部分 倘若缺乏有效的招聘制度 ， 或者選才失誤 ， 公司將會(huì)有哪些損失 ？ ? ? ? ? ? 招聘失誤的代價(jià) 練習(xí)： “招聘失誤的代價(jià) ” 1\以一個(gè)月薪 4000元 、 入司兩個(gè)月內(nèi)被辭退的員工為例 ，算一算招聘成本 。 2\在你的公司內(nèi) ， 每年因?yàn)樵囉闷诓缓细裥枰馄傅娜藛T有多少 ？ 在試用期間辭職的有多少 ？ 占新聘員工的比例是多少 ？ 招聘失誤的代價(jià) 招聘的目的、定義和意義 ? 目的 ：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。或招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計(jì)劃的交接方式（麥克納和比奇， 1995） ? 意義 ： 招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。 人力資源規(guī)劃： 是對(duì)企業(yè)人力資源需求和 供應(yīng) 的分析和預(yù)測(cè)的過程。 人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來(lái)填補(bǔ)這些空缺。 招聘主體： 一是招聘者，一是應(yīng)聘者。 組織的人力資源供給 組織的人力資源需求 差距 招聘選擇 內(nèi)部 外部 申請(qǐng)者蓄水池 合格應(yīng)聘者蓄水池 提供崗位 接受崗位 招聘 選擇（篩選） 選擇（篩選） 招聘 資料來(lái)源： Mikovich, G., and Glueck W., Personnel: Human Resource Management, A Diagnostic Approach, Buainess Publications, INC. 1985 崗位產(chǎn)生空缺 人力資源部門組織實(shí)施招聘工作 公司內(nèi)部人力調(diào)配 發(fā)布招聘廣告或請(qǐng)人才公司代理 人力資源部門會(huì)同用人部門組織面試 背景調(diào)查 體檢 錄用 錄用人員上崗前培訓(xùn) 試用期考察 試用期滿進(jìn)行正式的 工作表現(xiàn)評(píng)價(jià) 正式聘用并 簽約上崗 招聘工作程序 招聘的理念 招聘理念： 是指導(dǎo)整個(gè)招聘過程和活動(dòng)的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來(lái)看待招聘的原則。 設(shè)計(jì)引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。 注意對(duì)招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)安排。 招聘需求分析 ? 招聘環(huán)境分析 ? 組織人力資源現(xiàn)狀分析 ? 招聘需求確定 招聘環(huán)境分析 ? 外部環(huán)境分析 ? 經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)周期 經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu) 區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展 ? 產(chǎn)品 /服務(wù)市場(chǎng)： 市場(chǎng)需求 市場(chǎng)預(yù)期 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu) ? 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系： 總量分析 結(jié)構(gòu)分析 ? 技術(shù)進(jìn)步：減少數(shù)量需求 提高質(zhì)量需求 ? 政策法規(guī)：遵循規(guī)則 防止糾紛 避免損失 ? 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘情況：需求數(shù)量和規(guī)格 手段 待遇 招聘環(huán)境分析 ? 招聘內(nèi)部環(huán)境分析 ? 企業(yè)戰(zhàn)略 —— 防御型戰(zhàn)略 ——維持市場(chǎng)份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu) 探索型戰(zhàn)略 ——開拓市場(chǎng)空間 技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新 分析型戰(zhàn)略 ——保持穩(wěn)定 調(diào)整結(jié)構(gòu) ? 企業(yè)文化 ? 組織結(jié)構(gòu) ? 管理風(fēng)格 招聘制度的制訂 ? 招聘制度包括從招聘計(jì)劃編制到正式錄用的全過程中的有關(guān)規(guī)定和管理工具 ? 招聘制度的內(nèi)容： 制定招聘制度的依據(jù)和目的 招聘計(jì)劃 招聘實(shí)施辦法 招聘工具文件 ? 招聘制度制訂的主要根據(jù) —— 外部環(huán)境變化 組織條件變化 人力資源狀況 招聘規(guī)劃的原則和程序 ? 原則 —— 充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化 確?，F(xiàn)有人員的合理使用 兼顧組織和員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益 ? 程序 —— 獲取人員需求信息 —選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和渠道 —初步選擇測(cè)試挑選方案 —明確招聘預(yù)算 —編寫招聘工作時(shí)間表 —草擬招聘廣告樣稿 組織人力資源狀況分析 ? 1）人與事總量配置分析 ——總量平衡 ? 按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、平均績(jī)效確定人員數(shù)量需求，實(shí)行供求平衡 ? 過剩調(diào)整政策：提前退休 裁員辭退 不再續(xù)簽 縮短工時(shí) 勞務(wù)輸出 ? 短缺調(diào)整政策：內(nèi)部調(diào)劑 臨時(shí)加班 對(duì)外招聘 工作外包 借調(diào)租賃 組織人力資源狀況分析 ? 2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析 ——用人所長(zhǎng) 根據(jù)組織職能、崗位職責(zé)任務(wù)確定適當(dāng)?shù)娜藛T 將合適的人員安排在合適的崗位上 ? 3）人與事質(zhì)量配置分析 ——難易適當(dāng) 工作難度與人員素質(zhì)相適應(yīng) 克服高能低就和低能高任的傾向 組織人力資源狀況分析 ? 4）人與工作負(fù)荷的合理性分析 勞動(dòng)強(qiáng)度負(fù)荷合理，勞動(dòng)時(shí)間適度 ? 5）人員使用效果分析 人員能力與工作績(jī)效的二維分析 高能高績(jī) ——留住與重用 低能高績(jī) ——培訓(xùn)提高 高能低績(jī) ——激勵(lì)約束 低能低績(jī) ——培訓(xùn) 整改 人事調(diào)整 人力資源規(guī)劃：招聘的基礎(chǔ) 目的： 企業(yè)無(wú)論大小，都需要決定雇傭多少人、這些人應(yīng)該具備什么樣的技能、他們應(yīng)該在什么時(shí)候被聘?jìng)颉? 定義： 是在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)上，從數(shù)量和質(zhì)量上確定企業(yè)的人力資源需要，將這種需要與現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行比較，從而