【正文】 ? 招聘計(jì)劃編制 ? 招聘策略安排 ? 招聘渠道分析與選擇 招聘可以分為五個(gè)相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的階段： ? 招聘計(jì)劃階段 ? 招聘策略發(fā)展階段 ? 尋求候選人階段 ? 候選人篩選階段 ? 檢查評估階段 招聘程序 招聘計(jì)劃與招聘策略 ? 招聘計(jì)劃的內(nèi)容： 人員需求清單 招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道 招聘組織人選 招聘測試方法 招聘費(fèi)用預(yù)算 招聘工作進(jìn)度 招聘廣告樣稿 招聘表格工具 ? 招聘策略內(nèi)容： 招聘人員的組成與資格 招聘渠道的選擇 招聘測試方法和工具的設(shè)計(jì) 招聘時(shí)間、地點(diǎn)的選擇 招聘計(jì)劃階段 ? 招聘計(jì)劃指的是把對工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。當(dāng)然您必須對此項(xiàng)工作有足夠的了解，才能理解所聽到的描述，才能提出恰當(dāng)?shù)膯栴}。即使是一個(gè)好的觀察者可能也不理解自己正在觀察的事物，因?yàn)橛袝r(shí)事物中包含著許多眼睛看不見的東西。 崗位說明書包括成功地完成某一崗位的工作所需要的培訓(xùn)、教育、經(jīng)歷等方面的要求。該崗位的任職者主要責(zé)任是什么，完成什么特殊的的工作。 定義崗位。） ? 運(yùn)用各種各樣的機(jī)械和設(shè)備。） ? 日記法。側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。 ? 擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)。主要目的，是對某一崗位的任職者本身具有的完成一項(xiàng)工作所必須的特殊能力（身體素質(zhì)能力進(jìn)行分析）。其側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。 ? 工作面談法。 以考察工作為中心的崗位分析方法： 有功能崗位分析、管理崗位描述問卷、工作面談法、方法分析和任務(wù)清單法。 步驟四：對選定的崗位進(jìn)行實(shí)際分析。 人文要求。 ? 崗位分析，是確保工作績效鑒定是否真正與崗位相關(guān)連。 ? 崗位與“工作”“崗位”和“職業(yè)”的區(qū)別。 下圖將給出對人力資源供求預(yù)測的三種結(jié)果，即： 需求與供給吻合； 雇員人數(shù)短缺乏； 雇員人數(shù)過剩。 其次，在當(dāng)前基礎(chǔ)上對未來內(nèi)部人力資源的供給進(jìn)行預(yù)測（計(jì)算雇員流失率）； 第三，結(jié)合外界人力資源的市場供給情況，做出企業(yè)人力資源供給的總體預(yù)測。因此急切要求，企業(yè)應(yīng)具有采取適應(yīng)性預(yù)測方法的迅速反應(yīng)能力。 ? 人力資源預(yù)測應(yīng)該與企業(yè)所面臨的環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等相適應(yīng)。通過對過去的人力資源配備水平進(jìn)行考察，經(jīng)過回歸分析來預(yù)測； 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)法。其三個(gè)步驟分別為： ? 預(yù)測人力資源需求 ? 分析現(xiàn)有人力資源供給 ? 設(shè)計(jì)并評價(jià)平衡人力資源供給和需求的各種方案 人力資源規(guī)劃過程 需求分析 供給分析 企業(yè)的條件 市場計(jì)劃 財(cái)政計(jì)劃 經(jīng)營計(jì)劃 技術(shù)計(jì)劃 預(yù)測需求 數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡 /性別 內(nèi)部供給 外部供給 清單分析 雇員流失分析 晉升 降職 調(diào)換崗位 開除 退休 終止合同 預(yù)測內(nèi)部可能的供給 預(yù)測外部供給 數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡 /性別 數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡 /性別 比較 供需平衡 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測及方法 通過預(yù)測，將企業(yè)對人力資源的需求轉(zhuǎn)變成具體的數(shù)量和質(zhì)量上的要求。 招聘需求分析 ? 招聘環(huán)境分析 ? 組織人力資源現(xiàn)狀分析 ? 招聘需求確定 招聘環(huán)境分析 ? 外部環(huán)境分析 ? 經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)周期 經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu) 區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展 ? 產(chǎn)品 /服務(wù)市場： 市場需求 市場預(yù)期 市場競爭結(jié)構(gòu) ? 勞動(dòng)力市場供求關(guān)系： 總量分析 結(jié)構(gòu)分析 ? 技術(shù)進(jìn)步：減少數(shù)量需求 提高質(zhì)量需求 ? 政策法規(guī)：遵循規(guī)則 防止糾紛 避免損失 ? 競爭對手的招聘情況：需求數(shù)量和規(guī)格 手段 待遇 招聘環(huán)境分析 ? 招聘內(nèi)部環(huán)境分析 ? 企業(yè)戰(zhàn)略 —— 防御型戰(zhàn)略 ——維持市場份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu) 探索型戰(zhàn)略 ——開拓市場空間 技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新 分析型戰(zhàn)略 ——保持穩(wěn)定 調(diào)整結(jié)構(gòu) ? 企業(yè)文化 ? 組織結(jié)構(gòu) ? 管理風(fēng)格 招聘制度的制訂 ? 招聘制度包括從招聘計(jì)劃編制到正式錄用的全過程中的有關(guān)規(guī)定和管理工具 ? 招聘制度的內(nèi)容： 制定招聘制度的依據(jù)和目的 招聘計(jì)劃 招聘實(shí)施辦法 招聘工具文件 ? 招聘制度制訂的主要根據(jù) —— 外部環(huán)境變化 組織條件變化 人力資源狀況 招聘規(guī)劃的原則和程序 ? 原則 —— 充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化 確保現(xiàn)有人員的合理使用 兼顧組織和員工的長遠(yuǎn)利益 ? 程序 —— 獲取人員需求信息 —選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和渠道 —初步選擇測試挑選方案 —明確招聘預(yù)算 —編寫招聘工作時(shí)間表 —草擬招聘廣告樣稿 組織人力資源狀況分析 ? 1）人與事總量配置分析 ——總量平衡 ? 按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、平均績效確定人員數(shù)量需求，實(shí)行供求平衡 ? 過剩調(diào)整政策：提前退休 裁員辭退 不再續(xù)簽 縮短工時(shí) 勞務(wù)輸出 ? 短缺調(diào)整政策：內(nèi)部調(diào)劑 臨時(shí)加班 對外招聘 工作外包 借調(diào)租賃 組織人力資源狀況分析 ? 2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析 ——用人所長 根據(jù)組織職能、崗位職責(zé)任務(wù)確定適當(dāng)?shù)娜藛T 將合適的人員安排在合適的崗位上 ? 3）人與事質(zhì)量配置分析 ——難易適當(dāng) 工作難度與人員素質(zhì)相適應(yīng) 克服高能低就和低能高任的傾向 組織人力資源狀況分析 ? 4）人與工作負(fù)荷的合理性分析 勞動(dòng)強(qiáng)度負(fù)荷合理，勞動(dòng)時(shí)間適度 ? 5）人員使用效果分析 人員能力與工作績效的二維分析 高能高績 ——留住與重用 低能高績 ——培訓(xùn)提高 高能低績 ——激勵(lì)約束 低能低績 ——培訓(xùn) 整改 人事調(diào)整 人力資源規(guī)劃：招聘的基礎(chǔ) 目的： 企業(yè)無論大小，都需要決定雇傭多少人、這些人應(yīng)該具備什么樣的技能、他們應(yīng)該在什么時(shí)候被聘傭。 設(shè)計(jì)引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。 招聘主體： 一是招聘者，一是應(yīng)聘者。 人力資源規(guī)劃： 是對企業(yè)人力資源需求和 供應(yīng) 的分析和預(yù)測的過程。 2\在你的公司內(nèi) ， 每年因?yàn)樵囉闷诓缓细裥枰馄傅娜藛T有多少 ？ 在試用期間辭職的有多少 ？ 占新聘員工的比例是多少 ？ 招聘失誤的代價(jià) 招聘的目的、定義和意義 ? 目的 ：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。 ? 定義 ：招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選。 崗位分析： 主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位。 六個(gè)步驟是： 制定招聘計(jì)劃 確定招聘策略 建立招 聘蓄水池 對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選 決定錄用合格的應(yīng)聘者 對招聘錄用工作進(jìn)行評估。 應(yīng)注意對面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)。這是招聘活動(dòng)的基礎(chǔ)，可以更有效地利用人力資源，讓員工發(fā)揮更大的作用。 ? 人力資源需求預(yù)測的方法 ? 人力資源需求預(yù)測的評價(jià) ? 人力資源需求預(yù)測的方法 ? 預(yù)測人力資源需求的技術(shù)大致有三種： 1）由企業(yè)最高層來預(yù)測整個(gè)企業(yè)的總體需求（自下而下） 2）由基層的經(jīng)理對各自部門的需求進(jìn)行預(yù)測，然后加總（自下而上） 3）前兩種方法的綜合。通過預(yù)測未來的生產(chǎn)率或銷售額，來計(jì)算未來整個(gè)企業(yè)的人力資源需求； 趨勢分析法； 比率分析法； 散點(diǎn)坐標(biāo)分析法； 雇員和計(jì)算機(jī)預(yù)測法等 ? 質(zhì)量預(yù)測技術(shù)：其運(yùn)用得更廣，主要有管理者判斷法和雇員預(yù)測法。否則就會(huì)成為空中樓閣。 ? 客戶和產(chǎn)品質(zhì)量因素，在人力資源需求預(yù)測中越來越重要。 ? 人力資源供給預(yù)測的方法（一） ? 技能清單法 是對每一個(gè)雇員的技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓(xùn)進(jìn)行登記的一種方法。 需求分析 供給分析 企業(yè)的條件 預(yù)測需求 過剩 決策 勞動(dòng)法 退休 裁員 崗位分享 內(nèi)部 外部 預(yù)測供給 預(yù)測供給 協(xié)調(diào) 不足 決策 勞動(dòng)法 雇傭 加班 晉升 調(diào)換 比較 行動(dòng)計(jì)劃 招聘需求確定 ? 組織創(chuàng)設(shè)，吸收人力 ? 組織業(yè)務(wù)發(fā)展與擴(kuò)張，增加需求 ? 組織人力資源自然減員，遞補(bǔ)空缺 （退休、辭職、解聘、工傷死亡、休假等） ? 現(xiàn)有人力資源配置不合理，結(jié)構(gòu)調(diào)整 崗位分析：招聘的前提 ? 崗位分析為企業(yè)員工提供了一個(gè)工作行為的“標(biāo)桿” ? 崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成 什么任務(wù)，對雇員而言可以用白紙黑字明確職責(zé)。 崗位分析的意義和作用 ? 崗位分析可以促使企業(yè)崗位的用語標(biāo)準(zhǔn)化 ? 崗位分析不僅是招聘和錄用的基礎(chǔ)工具，而且通過其所收集的信息對人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都十分有用。 ? 崗位分析，還有利于有的放矢地安排培訓(xùn)工作 崗位分析在人力資源管理中的用處 崗位分析 崗位描述與崗位說明書 崗位用途 人力資源管理用途 崗位設(shè)計(jì)用途 組織設(shè)計(jì) 組織變動(dòng) 計(jì)劃 就業(yè)計(jì)劃 招聘 篩選 錄用 雇傭關(guān)系 勞動(dòng)關(guān)系 薪資 績效評估 崗位設(shè)計(jì)方法和設(shè)備改進(jìn) 崗位分析的基本流程 ： ? 確定目標(biāo)與重點(diǎn) 制定總體實(shí)施方案 收集和分析有關(guān)資料 ? 外部資料： 國家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn) 相關(guān)同類組織資料 ? 內(nèi)部資料： 組織機(jī)構(gòu)圖 部門職能權(quán)責(zé)分配表 工作流程圖 工作說明崗位描述 崗位分析的基本流程 ： ? 人員溝通協(xié)調(diào) ? 制定實(shí)施操作計(jì)劃 ? 實(shí)際收集和分析工作信息 ： ? 審核確認(rèn)工作信息 編制職務(wù)說明書 ： 職務(wù)說明書的使用培訓(xùn) 使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整 崗位分析的步驟和方法 ? 崗位分析要求收集的信息 ? 崗位分析的步驟 ? 崗位分析的方法 ? 崗位分析要求收集的信息 崗位分析應(yīng)負(fù)責(zé)收集以下信息： 工作活動(dòng)。 崗位內(nèi)容責(zé)任功能任務(wù)活動(dòng)完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)報(bào)告關(guān)系交流網(wǎng)絡(luò)工作條件具有危險(xiǎn)性的事故時(shí)間分配雇員的特點(diǎn)專業(yè) / 技術(shù) / 知識前期經(jīng)歷手工技巧語言技巧寫作技巧態(tài)度風(fēng)格管理技巧談判技巧領(lǐng)導(dǎo)技巧咨詢技巧人際關(guān)系技巧價(jià)值觀工作的特點(diǎn)危險(xiǎn)性壓力依賴 / 獨(dú)立時(shí)間壓力職務(wù)內(nèi)容沖突 可見性人際關(guān)系內(nèi)部關(guān)系老板同級下屬外部關(guān)系供應(yīng)商消費(fèi)者咨詢者社區(qū)步驟一：確定信息的用處，以及收集資料的方法。 步驟五：針對第四步完成的崗位分析，對該崗位的任職者和有關(guān)人員（如直接管理上司）進(jìn)行訪問進(jìn)行修正。 以考察工作為中心的崗位分析方法： 有崗位分析問卷、生理素質(zhì)分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)和指導(dǎo)定向崗位分析。側(cè)重于對崗位本身有關(guān)的一系列特征 進(jìn)行分析和研究。 ? 任務(wù)清單法。 ? 關(guān)鍵事件技術(shù)。是在關(guān)鍵事件技術(shù)的基礎(chǔ)上發(fā)展出來的一種比較高級的崗位分析方法。目的是對某一崗位的任職者的工作行為進(jìn)行發(fā)現(xiàn)和研究，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位分析的有關(guān)工作。（讓在該崗位工作的人對其完成的活動(dòng)進(jìn)行記錄的方法）。（在崗位分析中使用的機(jī)械和設(shè)備包括秒表、計(jì)數(shù)器、錄像機(jī)、計(jì)算機(jī)等等） 崗位分析的工具 崗位分析的角度 :6W1H ? What—工作內(nèi)容（職責(zé) 任務(wù)） ? Who—責(zé)任者（任職資格條件） ? Forwhom （所屬部門 直接上級） ? Where（工作場所 位置） ? When（