【正文】 一步，張華與人力資源經(jīng)理分別要采取什么措施？ 案例討論 1 招聘流程介紹 人員聘用錄用一般流程 人 力 資 源 部 門 總 經(jīng) 理 用 人 部 門 提出用人 申請 定編 審核 審批 招聘計劃 費用預算 發(fā)布招聘 信息 收集簡歷 組織面試 專業(yè)面試 審批 復核 安排體檢 簽定勞動 合同 開始試用 定義職位需求： 在開始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。再過 3天就要到月末了，下月的計劃也無法明確。 招聘策略 漁夫？ 農(nóng)夫？ 獵戶？ 張華是某大型零售公司的采購總監(jiān)，他最近十分焦慮，因為電器采購經(jīng)理 ，在 4天前被他辭退，不巧的是，現(xiàn)在有些品種的電器已經(jīng)斷貨。 服務意識 具有幫助和服務客戶、滿足客戶需求的愿望。 信息搜集 指個人對事物具有較強的好奇心，努力獲取有關事物和人更多的信息，從而對其有比較深入的了解。 關系建立 努力與那些對自己的工作有幫助，或者將來對自己有用的人建立友好的、互惠的甚至非常密切的關系。 怎樣了解素質 思考：營銷人員的關鍵素質有那些？ 國際上，企業(yè)營銷人員關鍵的素質包括： 影響力 指個人說服或通過各種手段影響別人使其支持或采納自己的觀點。 ? 了解應聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望 ? 尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。 ? 通過關鍵工作事件了解員工素質。 ?個人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點、有選擇地報告，或者將自己的理想和希望實際工作混淆。 職位分析的目的 ? 關鍵事件是一種有價值的職位分析工具； ? 它是曾經(jīng)發(fā)生過的事情，是客觀信息，不是主觀的個人意見； ? 所有關鍵事件都會涉及任職者如何做工作，其中既包括成功的行為，也包括失敗的行為； 收集和編寫關鍵事件 —— 什么是關鍵事件 素質冰山模型 知識、技能 社會角色 自我意識 動機與品質 素質分析 素質判斷的難度 ?素質比工作業(yè)績抽象，更不容易把握。 招聘什么 樣的人 招不招 招多少 如何吸引 應聘者 怎么選擇 合格的人 合理的 人力規(guī)劃 科學的 資格分析 靈活的 招聘策略 有效的 面談考核 人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎； 招聘策略是保證； 面試考核是關鍵； 招聘成功的關鍵所在 人力規(guī)劃（ ） ? 人力規(guī)劃是平衡人力資源需求與供給的過程； ? 人力規(guī)劃是人力資源管理活動的紐帶； ? 人力規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中具決定作用的部分。 因為要他們接受新職位的方法已經(jīng)改變了。 因為失業(yè)人群中積極找工作的人很可能會是那些競爭力較 弱的人。招聘活動組織與面試技術 ?積極互動、關注觀點和經(jīng)驗共享； ?通過游戲學習； ?積極參與和合作； ?傾聽他人觀點，先學習后判斷； ?同一時間參與一個會議； ?尊重他人觀念； 學習方式與規(guī)則 為什么不容易找到優(yōu)秀的人才？ 因為他們不再主動來找你了。 因為舊的招聘方式已經(jīng)落伍了。 因為你的招聘方法與別人雷同。 因為招聘人員本身的技能問題。 什么是人力規(guī)劃？ ? 總體規(guī)劃； ? 業(yè)務計劃（人員補充計劃 /人員分配計劃 /人員接替與提升計劃 /教育培訓計劃 /工資激勵計劃/員工關系計劃 /退休解聘計劃） 人力規(guī)劃內(nèi)容 任職資格分析（ ） ? 職位分析（ ) ? 素質分析（ ) 任職資格分析的類型 ? 確定職位任職要求清單，招聘人員據(jù)此編制面談問題，以便有效地與應聘人員溝通。 ?素質是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷主觀性很大。 ?人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質評價的難度。事件包括背景、 ? 個人的行動以及后果。 ? 盡可能讓應聘者詳細而具體地描述自己的行為和想 ? 法而不要依賴他們自己的總結。影響的對象既可以是個人，也可能是群體和組織。 人際理解 指個人愿意了解他人，并能夠準確地掌握他人的特點、正確理解他人沒有明確表達出來的想法、情感和顧慮。 堅韌性 堅韌性是指能夠在艱苦或不利的情況下，克服外部和自身的困難，堅持完成所從事的任務。具有客戶服務導向的人關注客戶對服務的滿意度，集中精力發(fā)現(xiàn)客戶需要并給予滿足。他本人已經(jīng)與人力資源經(jīng)理溝通了幾次，表達了需要該人選盡快到位的期望，但人力資源部一直未能提供相應的人選。 3天后，公司月管理會議如期舉行，高級管理層對由于斷貨影響銷售額很不滿， 張華也提出了對人力資源部未能盡快提供人選的不滿。作為用人部門在提出招聘計劃前必須綜合考慮職位及組織對應征者個人技能和個性特點的需求。例如同樣從事技術工作的開發(fā)人員和測試人員的要求就有明顯的差異?；卮穑骸斑@個人要在該職位做些什么？ 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗）； 個人特性需求。 一、提出職位需求計劃 撰寫職位描述 一旦了解了職位需求，就可著手進行撰寫職位描述了。它會幫助你向潛在人選傳達有關工作信息，還能幫你發(fā)現(xiàn)那些理想人選。 職位描述應包括： 工作職責和任務 報酬，工作時間和地點 所需個人特性 職位描述的用途： 招聘渠道的選擇； 招聘廣告； 簡歷篩選的依據(jù)； 面試的過程； 最終客觀的評價； 二、招聘渠道選擇 渠道 1：媒體發(fā)布招聘廣告 通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應聘人員。其中應有你所要求的品質。 第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應征者。 表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位 與職位一致的職業(yè)目標 然后拿出最有希望的應征者名單。