【正文】 一個職位及其需求，你要決定：作為用人部門在提出招聘計劃前必須綜合考慮職位及組織對應征者個人技能和個性特點的需求。 能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。理 機密招 與 216。216。不同的職位需求不同。 個人特性需求。 部門管理的風格（權威，高壓，民主）以及它對有效的工作關系的影響。職位描述包括對工作性質，上下級匯報關系，工作時間，報酬以及所需資格證明的描述。工作職責和任務報酬，工作時間和地點 素質冰山模型表象的潛在的知識、技能 價值觀、態(tài)度、社會角色自 我形象 個性、 品質 內驅力、社會動機行 為 素 質 例，自信 例，靈活性 例，成就導向 例，客戶滿意潛 能資料來源： HAY公司。采取了多項行動去說服：采取了兩或兩個以上的步驟做說服工作而沒有就聽眾的水準或興趣作必要的調節(jié)，包括演講所需的詳細數(shù)據(jù)準備，或在演講或討論中運用了兩個或更多的不同理由或觀點。對他人的反映有期待和準備。運用復雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立 “ 幕后 ” 支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運用 “ 群策技巧 ” 去引導或指導一群人。素質是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷主觀性很大。人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質評價的難度。? 盡可能讓應聘者詳細而具體地描述自己的行為和想? 法而不要依賴他們自己的總結。 團隊合作是指個人愿意作為群體中的一個成員，與群體中的其他人一起協(xié)作完成任務，而不是單獨地或采取競爭的方式從事工作。具有強堅韌性的人能夠在受到挫折的情況下控制自己的不良情緒，使自己不會采取消極的行動；面對他人的敵意時保持冷靜和穩(wěn)定的情緒狀態(tài)； 主動性是指個人在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機會，提前預計到事件發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機遇。（ 1）人員需求清單（ 2）招聘信息發(fā)布時間，渠道招聘廣告 人員策略n 地點策略 遵循勞動力市場上的人才規(guī)律。優(yōu)點：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應征 、達到宣傳企業(yè)的目的缺點：篩選工作量大、費用高、有時限性、錄用率低適用于：中低層的職位、需求量大的職位發(fā)布信息媒體的選擇根據(jù)各種媒體的特點進行選擇；根據(jù)媒體的受眾特點進行選擇；根據(jù)媒體的廣告定位進行選擇；20渠道 2：人才招聘會參加定期、不定期舉辦的人才交流會、人才市場優(yōu)點：時間短、見效快、費用低、直接見面當時可以確定意向缺點：挑選面窄、工作強度大、洽談環(huán)境差適用于：初、中級人才或急需用工渠道 3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務中心一般由職業(yè)中介結構介紹或直接檢索其人才資源庫優(yōu)點：介紹速度快、費用低缺點：中介服務質量普遍不高適用于：初、中級人才或急需用工21渠道 4：委托獵頭公司委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標準的人才優(yōu)點：針對性強、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問的幫助缺點：費用高、周期長獵頭公司的工作程序分析客戶需要；搜尋目標候選人；對目標候選人進行接觸和測評；提交候選人評價報告；跟蹤與替換；與獵頭公司合作的注意事項選擇獵頭公司應對其資質進行考察；約定雙方的責任與義務；選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務；22渠道 5：員工內部推薦員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè)優(yōu)點：背景了解、溝通順暢、適應環(huán)境快缺點：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度、渠道 6：校園招聘直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請學生到企業(yè)實習優(yōu)點：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高缺點：工作經(jīng)驗少、流動性大、牽涉政策等手續(xù)23 表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位 24第二次篩選中，在合格應征者中比較他們之間細微的差別。 對教育背景的過多介紹（可能沒什么工作經(jīng)驗）總體外觀：整潔？規(guī)范？認真？語法？文字錯誤？167。教育培訓：教育水準？專業(yè)證書？相關性？167。由于面試時間有限，一個精心準備的面試可以達到事半功倍的效果。目的是確認應征者符合招聘廣告或其他招聘材料中的條件。 29 1. 提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程； 2. 找好幫助你面試的其它經(jīng)理，請他安排好時間，以便接下去面試； 3. 面談時間 3040分鐘； 4. 如果不適合，盡早結束；如果很難當時打住，介紹公司形象； 5. 面談時間不能有任何打擾； 6. 注意公司形象，給應征的人留下好的印象； 7. “ 謝謝你給我們公司一個機會與你面談 ” ； 8. “ 我們會在 10天內通知你 ” ； 9. 送到電梯口。你應該準備不止一名的錄取材料。 “ 我還需哪些信息才能作決策？ ” 然后做最后決定。有些單位是由被錄用者直接上司來通知，有些則通過人力資源部門。在口頭通知后，你還要以書面形式確定。繼續(xù)從應征者那了解其所關心或擔心的問題，了解其何時能作出接受錄用的決定，是否他們可能在考慮的其他公司。正式工作時間 接受錄取的有效時限 錄取信生效條件32面試核心技術33面試的步驟與方法面試開始階段正式面試階段結束面試階段面試評價階段面試準備階段面試過程希望被理解、被尊重、受到公平對待讓應聘者更加了解應聘單位的發(fā)展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素 我進來的時候，這個部門的李經(jīng)理正在和一個員工談話，我足足站著等了二十分鐘，李經(jīng)理才抽出時間與我交談。 ” （ 3） 時間安排 面試應安排在雙方不受干擾的時間內進行；并在相對集中的時間內連續(xù)進行，一交次完成。無領導小組討論示例38B、一對一面試 適用于各種情況的初選和復選 主試人可以是一個，也可以是多人 時間一般為 3040分鐘 提出的問題一般在 15個左右 候選人的面試時間應錯開安排 注意候選人在等待面試時的表現(xiàn)39（ 6）面談計劃開始前思考三個問題：如何開始？需要多長時間？準備問哪些問題？介紹 讓應聘者介紹自己； 招聘者自我介紹； 介紹面試的結構，征得同意；主體 開始發(fā)問，獲取信息； 介紹公司情況； 其他需要了解的情況； 下一步的安排； 回答應聘者的提問；結束面試 友好的結束； 評估面試者；40二、面試方法結構化面試：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應聘者都問同樣的題庫。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。41結構化面試知識 結構化面試 是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。431）開放式問題 — 得到廣泛的回答例如：業(yè)余時間您做些什么？2）封閉式問題 — 回答 “ 是 ” 或 “ 不是 ”例如：是不是您負責整個項目的組織工作？3）假設式問題 — 假設一種狀況