招聘管理與甄選面試技巧培訓(xùn)講義(參考版)
2025-02-19 23:05本頁(yè)面
【正文】 ? 招聘質(zhì)量評(píng)估的一個(gè)重點(diǎn)是對(duì)考官水平的評(píng)價(jià) 。招聘質(zhì)量可以通過(guò)招聘測(cè)試成績(jī)與錄用后績(jī)效考核成績(jī)比較反映出來(lái)。經(jīng)過(guò)研究機(jī)構(gòu)的調(diào)查顯示當(dāng) PDP系統(tǒng)所建議的程序被采用執(zhí)行時(shí)，則其誤差率低于 4%。 25年來(lái)全球已累積有 1,600萬(wàn)人次有效計(jì)算機(jī)案例， 5,000余家企業(yè)、研究機(jī)構(gòu)與政府組織持續(xù)追蹤其有效性。? 切忌為了吸引人才而自主做出承諾? 對(duì)薪酬等敏感問(wèn)題的回答要巧妙，拿不準(zhǔn)的不要隨意回答 。 具體細(xì)節(jié)多用 “我們 ”而不 ”我 ”216。 在舉止或言語(yǔ)上表現(xiàn)遲疑216。 表達(dá)概略不詳，無(wú)法深入，多是一語(yǔ)帶過(guò)216。? 舉例：虛擬情境式問(wèn)題：身臨其境? 定義 ：提出招聘崗位實(shí)際工作中會(huì)發(fā)生的具體工作難題，請(qǐng)應(yīng)聘者提出解決方案? 目的：判斷應(yīng)聘者分析和解決問(wèn)題的能力，是否有足夠的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，考慮問(wèn)題的系統(tǒng)性? 舉例：壓迫式問(wèn)題 :兵不厭詐? 定義：詢問(wèn)一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好回答的問(wèn)題? 目的：測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，也可以用于測(cè)謊? 注意：壓迫式問(wèn)題要慎用，不要引起爭(zhēng)吵。? 目的：通過(guò)過(guò)去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問(wèn)題、處理問(wèn)題的綜合能力。? 目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息。? 在實(shí)際面試中，一般不超過(guò) 個(gè)面試的維度，平均一個(gè)維度的問(wèn)題不超過(guò) 個(gè)。世界 500強(qiáng)企業(yè)普遍重視的招聘考核維度能力素質(zhì)：基本能力素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)專業(yè)技能：必需什么技能工作經(jīng)驗(yàn)：是否具備應(yīng)聘崗位相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)如何來(lái)確定面試維度確定招聘崗位進(jìn)行職位分析明確任職資格分析成功特征識(shí)別任職差異確定崗位的 KSA確定能力素質(zhì)模型確定面試維度能力模型樣本：團(tuán)隊(duì)合作能力等級(jí) 1等級(jí) 3等級(jí) 4等級(jí) 2如何確定一個(gè)崗位的考核維度? 將 KSA作為確定面試維度的一個(gè)基礎(chǔ)，而勝任能力模型一方面作為深入檢驗(yàn)一個(gè)應(yīng)聘者綜合能力（ A）的工具和標(biāo)尺，同時(shí)也將豐富面試的維度? 一個(gè)崗位的 “合格者 ”，可能不需要某種能力，而一個(gè)優(yōu)秀者則必須具備這種能力。我喜歡愿意努力工作
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