【正文】 企業(yè)目標(biāo)董事會(huì)關(guān)鍵下屬企業(yè)宗旨經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略企業(yè)資源條件企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)措施35部門目標(biāo)部門目標(biāo)直接上級(jí)本部門經(jīng)理關(guān)鍵下屬部門企業(yè)宗旨；上級(jí)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和措施；部門資源條件部門工作目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)措施36崗位崗位 /個(gè)人目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)本人關(guān)鍵下屬企業(yè)宗旨；上級(jí)部門的目標(biāo)和措施；所在部門的目標(biāo)和措施；崗位職責(zé) 個(gè)人資源條件 /需求部門工作目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)措施37第一步：主管向下屬說明團(tuán)體和自身的工作目標(biāo)及行動(dòng)計(jì)劃第二步：上級(jí) /下屬草擬下屬的工作目標(biāo)第三步：主管與下屬一起討論工作目標(biāo)第四步：明確目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)第五步：確定工作目標(biāo)協(xié)議38有效行動(dòng)計(jì)劃的關(guān)鍵要素有效行動(dòng)計(jì)劃的關(guān)鍵要素39制定目標(biāo)工作單的步驟 確認(rèn)行動(dòng)步驟；確認(rèn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需資源；分析確認(rèn)每個(gè)步驟起止時(shí)間；確認(rèn)追蹤時(shí)間和追蹤人。韋爾奇在目標(biāo)的挑戰(zhàn)性方面提出了更進(jìn)一步的概念 韋爾奇的 “延伸目標(biāo) ”韋爾奇的信念是要做就做到最好，然后再超越最好。對(duì)韋爾奇來說，延伸意味著超越目標(biāo)。韋爾奇說，即使業(yè)務(wù)主管們沒能完成延伸目標(biāo)也要獎(jiǎng)賞他們，而不是懲罰。韋爾奇所說的延伸僅僅意味著先找到可行的、合理的、在通用電氣公司的能力之內(nèi)的績(jī)效考核目標(biāo) —— 從盈利能力直到新產(chǎn)品引入。 42關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI） 的內(nèi)涵————公式：目標(biāo) =—— 界定 考核目的 策劃細(xì)分 舉例效益類體現(xiàn)公司價(jià)值創(chuàng)造的直接財(cái)務(wù)指標(biāo)全面衡量創(chuàng)造股東價(jià)值的能力資產(chǎn)盈利效率 /現(xiàn)金獲利能力 /盈利水平資本回報(bào)率等44資產(chǎn)投資管理部門管理費(fèi)用等45薪酬福利等46 4．根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)工作目標(biāo)．根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)工作目標(biāo) 案例： 銷售部今年的銷售額目標(biāo)是達(dá)到或超過5000萬元47跟進(jìn)是執(zhí)行的核心所在，所有善于執(zhí)行的人都會(huì)帶著宗教般的熱情來跟進(jìn)所制定的計(jì)劃。許多公司，他們有明確而具體的目標(biāo)，人員也沒有問題，然而卻沒有達(dá)成目標(biāo)。 (三 )R3： 執(zhí)行效果的檢查系統(tǒng) 他們將目標(biāo)轉(zhuǎn)化成具體的行動(dòng)及時(shí)間表上的細(xì)節(jié)。他們假定完成表格上的每項(xiàng)活動(dòng)就能完成最終的目標(biāo)。一旦出現(xiàn)了問題，要及時(shí)予以解決，否則很可能導(dǎo)致目標(biāo)的失敗。，解決問題49 一家電子產(chǎn)品制造公司生產(chǎn)微型印刷電路板，這種產(chǎn)品對(duì)質(zhì)量的要求非常高。有一天，該公司的生產(chǎn)質(zhì)量突然急劇下降，產(chǎn)品的不合格率大幅提高，生產(chǎn)出了許多次品。 ”于是就降低溫度。但一個(gè)星期后，次品率更高了。后來又有人認(rèn)為是 “廠內(nèi)的清潔沒有達(dá)到應(yīng)有的標(biāo)準(zhǔn)的原因 ”，也有人認(rèn)為是酸度引起的。水質(zhì)純度也在周三、周四和周五都檢查過了，還詳細(xì)檢查作業(yè)人員手指的污染情況，但是結(jié)果表明這些都不是關(guān)鍵的因素。后來，約翰問一位領(lǐng)班， “這些不良品有什么不對(duì)勁 ?”，大家發(fā)現(xiàn)，印刷電路板的酸洗步驟并不均勻，似乎酸洗溶液中有某種水溶性雜質(zhì)?，F(xiàn)在大家都將注意力集中在 “周一早晨與其他時(shí)間相比有何不同之處 ?”的問題上。每個(gè)周一的早晨，當(dāng)水龍頭一打開之后，在水管內(nèi)停留了一個(gè)周末的水，便立刻流進(jìn)了印刷電路溶解槽內(nèi)。這種電路板的生產(chǎn)過程中所用的水，必須經(jīng)過高度的凈化過程，水質(zhì)純度要求很高。而這些開關(guān)使用的是一種硅質(zhì)材料，當(dāng)周末期間水停留于管線內(nèi)時(shí)，硅質(zhì)材料便開始溶解到水中，從而使溶解過程惡化。因?yàn)檫@時(shí)，這些受污染的水已經(jīng)完全被排除了。問題的原因找到了，在約翰的協(xié)調(diào)督促下，很快更換了那批不合適的水龍頭。51 例會(huì)；工作總結(jié)與匯報(bào)；崗位觀察；52執(zhí)行部門（人）： 填表日期： 年度：重要性%工作計(jì)劃執(zhí)行情形進(jìn)度（百分比）處理意見和情況本期預(yù)計(jì)預(yù)計(jì)累計(jì)本期實(shí)際實(shí)際累計(jì)本期差異差異累計(jì) 53目標(biāo)執(zhí)行困難報(bào)告單 目標(biāo)執(zhí)行人 填報(bào)日期 年 月 日目標(biāo)項(xiàng)目 重要性百分比工作計(jì)劃 執(zhí)行情況 困難問題 擬采取的措施 目標(biāo)執(zhí)行人簽字：年 月 日上級(jí)主管簽字： 執(zhí)行部門主管 修正目標(biāo) 修正工作計(jì)劃 修正進(jìn)度（月） 修正原因 申請(qǐng)人 /申請(qǐng)部門主管簽字：年 月 日55(四 )R4： 執(zhí)行結(jié)果的考核系統(tǒng)案例：張錫民教授答大連新商報(bào)記者問定勢(shì)誤差從眾心理中心化傾向?qū)Ρ日`差56記者： 張教授，您是國(guó)內(nèi)著名人力資源管理專家，尤其在績(jī)效管理方面，您是知名咨詢顧問及培訓(xùn)講師，有著豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，請(qǐng)您談?wù)効?jī)效管理的重要性。中國(guó)企業(yè)走向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)間可以說剛剛拉開序幕，面臨的問題很多，但最突出的問題是要先解決競(jìng)爭(zhēng)問題，公平競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)顯著標(biāo)志，只有解決好這一環(huán)節(jié)，中國(guó)企業(yè)才能大踏步地快速前進(jìn)。 張錫民： 現(xiàn)今比較先進(jìn)的方法是基于平衡記分卡的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，國(guó)內(nèi)這方面的文章和論述已經(jīng)不少，企業(yè)完全可以采用。而平衡記分卡原理體現(xiàn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)提供了一個(gè)最優(yōu)的框架。張錫民： 國(guó)內(nèi)有見識(shí)的企業(yè)家都看到了這一點(diǎn)，一般都開始在搞績(jī)效考評(píng)體系的建設(shè)，很多企業(yè)聘請(qǐng)了管理顧問公司來做方案，這種現(xiàn)象是可喜的，我也親身參與過多家知名企業(yè)的體系建設(shè)，總的效果看起來是不錯(cuò)的，當(dāng)然也存在著不少問題，我的總體觀點(diǎn)是，績(jī)效考評(píng)盡管是把雙刃劍，搞不好是有自傷的，但有理想的企業(yè)不搞不行，因?yàn)榭?jī)效考評(píng)體系就象鐘表的發(fā)條，發(fā)條不上緊，鐘表的動(dòng)力就不足了，甚至就不轉(zhuǎn)了。58記者： 張教授，您能具體談一談國(guó)內(nèi)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)嗎？張錫民： 這個(gè)問題很復(fù)雜，但還是能總結(jié)若干條的。這些教訓(xùn)也就構(gòu)成了績(jī)效考評(píng)體系建設(shè)是困擾中國(guó)企業(yè)的第一大難題的原因。為什么這樣講呢，太多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人把績(jī)效考評(píng)簡(jiǎn)單理解了，他們認(rèn)為只要請(qǐng)專家設(shè)計(jì)一套體系推行就行了，事實(shí)遠(yuǎn)不那么簡(jiǎn)單，績(jī)效管理成功的主要根本點(diǎn)在于全體員工的思想過關(guān)，要教育員工績(jī)效管理是不僅有利于公司的發(fā)展，也同時(shí)有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展的。如果大家意識(shí)到位了，即使方案設(shè)計(jì)有欠缺，廣大員工也會(huì)正確理解，不斷配和管理層來進(jìn)行改進(jìn)的。第二大教訓(xùn)是績(jī)效管理只和目標(biāo)掛鉤卻與薪酬管理和員工發(fā)展脫節(jié)，很多老板的出發(fā)點(diǎn)有問題，經(jīng)常有意無意地犯這樣一個(gè)通?。杭认腭R兒跑得快又想馬兒少吃草，言而無信的現(xiàn)象不少，員工最終再無意識(shí)去不斷提高績(jī)效了。張錫民： 從大方向角度講可以這么認(rèn)為，我們接觸的國(guó)內(nèi)企業(yè)很多，確實(shí)有一個(gè)規(guī)律，主要領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)過關(guān)，意識(shí)到位，企業(yè)發(fā)展就走向成功，很多企業(yè)，中層管理人員水平比高層還高很多，高層領(lǐng)導(dǎo)又不努力提高，結(jié)果很可悲，最終難逃眾叛親離的厄運(yùn)。小組討論： ？ ？60績(jī)效評(píng)估承前啟后的原理績(jī)效評(píng)估承前啟后的原理績(jī)效評(píng)估面談原來行為改進(jìn)行為 業(yè)績(jī)面談是肯定必須的關(guān)鍵是怎么去做61反饋技巧用具體事實(shí)和例子陳述； 描述事情，而不是判斷或評(píng)價(jià)； 反饋要指向具體對(duì)象； 避免夸大。有人提出，很多公司激勵(lì)機(jī)制不強(qiáng)，并沒有充分發(fā)揮優(yōu)秀員工的才干，應(yīng)該采取全新的激勵(lì)機(jī)制，去重新雇傭這些優(yōu)秀的員工，識(shí)其才干，發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。張總的觀點(diǎn)： 案例： 《人力資本》對(duì)張錫民的采訪（一） (薪酬 ,福利 )(參與決策 ,晉升 ,挑戰(zhàn)性工作 )(認(rèn)可的業(yè)績(jī) ,個(gè)人尊重 ,責(zé)任感 ,重要工作 ,信息 )(和諧的企業(yè)文化 ,穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì) ,人際關(guān)系 )(工作安全性 ,保險(xiǎn) ,離職率 ,工作條件 )自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)生理需要安全需要社交需要 發(fā)工資發(fā)獎(jiǎng)金員工感覺滿意的因素和不滿意的因素是不一樣的 不滿意的對(duì)立面不是滿意，是沒有不滿意 案例： 某美國(guó)工廠裝個(gè)空調(diào)，改善照明 只是消除了不滿意，并沒有滿意和工作內(nèi)容本身有關(guān) 激勵(lì)因素 和工作環(huán)境有關(guān) 保健因素 Ob： 參照對(duì)象的工作所得、獎(jiǎng)酬，Ib： 參照對(duì)象的工作付出、投入。左邊： Ob右邊： Ib（ 1） 當(dāng)以上公式左側(cè)大于右側(cè)時(shí)，當(dāng)事人感到占了便宜；　 當(dāng)以上公式左側(cè)小于右側(cè)時(shí)，當(dāng)事人感到吃了虧；　 公平感覺純粹是主觀、心理上的反應(yīng)。 轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī) 有效激勵(lì)區(qū)域心理緊張 消除緊張 舉例說明：70一般原則 2） .即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。將這些需要整理、歸類，然后再制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。需要：工作安全、成就感、尊嚴(yán)需要：適當(dāng)?shù)氖杖?、認(rèn)可、工作安全需要：個(gè)人發(fā)展，失去進(jìn)一步提