【正文】 業(yè)目標企業(yè)目標董事會關(guān)鍵下屬企業(yè)宗旨經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)資源條件企業(yè)經(jīng)營目標及實現(xiàn)措施35部門目標部門目標直接上級本部門經(jīng)理關(guān)鍵下屬部門企業(yè)宗旨；上級經(jīng)營目標和措施；部門資源條件部門工作目標及實現(xiàn)措施36崗位崗位 /個人目標個人目標本人關(guān)鍵下屬企業(yè)宗旨；上級部門的目標和措施；所在部門的目標和措施；崗位職責(zé) 個人資源條件 /需求部門工作目標及實現(xiàn)措施37第一步：主管向下屬說明團體和自身的工作目標及行動計劃第二步：上級 /下屬草擬下屬的工作目標第三步：主管與下屬一起討論工作目標第四步：明確目標考核標準第五步：確定工作目標協(xié)議38有效行動計劃的關(guān)鍵要素有效行動計劃的關(guān)鍵要素39制定目標工作單的步驟 確認行動步驟；確認目標實現(xiàn)所需資源；分析確認每個步驟起止時間；確認追蹤時間和追蹤人。韋爾奇在目標的挑戰(zhàn)性方面提出了更進一步的概念 韋爾奇的 “延伸目標 ”韋爾奇的信念是要做就做到最好，然后再超越最好。對韋爾奇來說，延伸意味著超越目標。韋爾奇說，即使業(yè)務(wù)主管們沒能完成延伸目標也要獎賞他們，而不是懲罰。韋爾奇所說的延伸僅僅意味著先找到可行的、合理的、在通用電氣公司的能力之內(nèi)的績效考核目標 —— 從盈利能力直到新產(chǎn)品引入。 42關(guān)鍵績效指標（ KPI） 的內(nèi)涵————公式：目標 =—— 界定 考核目的 策劃細分 舉例效益類體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造的直接財務(wù)指標全面衡量創(chuàng)造股東價值的能力資產(chǎn)盈利效率 /現(xiàn)金獲利能力 /盈利水平資本回報率等44資產(chǎn)投資管理部門管理費用等45薪酬福利等46 4．根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標設(shè)計工作目標．根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標設(shè)計工作目標 案例： 銷售部今年的銷售額目標是達到或超過5000萬元47跟進是執(zhí)行的核心所在，所有善于執(zhí)行的人都會帶著宗教般的熱情來跟進所制定的計劃。許多公司，他們有明確而具體的目標，人員也沒有問題，然而卻沒有達成目標。 (三 )R3： 執(zhí)行效果的檢查系統(tǒng) 他們將目標轉(zhuǎn)化成具體的行動及時間表上的細節(jié)。他們假定完成表格上的每項活動就能完成最終的目標。一旦出現(xiàn)了問題，要及時予以解決，否則很可能導(dǎo)致目標的失敗。，解決問題49 一家電子產(chǎn)品制造公司生產(chǎn)微型印刷電路板，這種產(chǎn)品對質(zhì)量的要求非常高。有一天，該公司的生產(chǎn)質(zhì)量突然急劇下降，產(chǎn)品的不合格率大幅提高，生產(chǎn)出了許多次品。 ”于是就降低溫度。但一個星期后，次品率更高了。后來又有人認為是 “廠內(nèi)的清潔沒有達到應(yīng)有的標準的原因 ”，也有人認為是酸度引起的。水質(zhì)純度也在周三、周四和周五都檢查過了，還詳細檢查作業(yè)人員手指的污染情況，但是結(jié)果表明這些都不是關(guān)鍵的因素。后來，約翰問一位領(lǐng)班， “這些不良品有什么不對勁 ?”，大家發(fā)現(xiàn)，印刷電路板的酸洗步驟并不均勻，似乎酸洗溶液中有某種水溶性雜質(zhì)。現(xiàn)在大家都將注意力集中在 “周一早晨與其他時間相比有何不同之處 ?”的問題上。每個周一的早晨，當水龍頭一打開之后，在水管內(nèi)停留了一個周末的水，便立刻流進了印刷電路溶解槽內(nèi)。這種電路板的生產(chǎn)過程中所用的水，必須經(jīng)過高度的凈化過程，水質(zhì)純度要求很高。而這些開關(guān)使用的是一種硅質(zhì)材料，當周末期間水停留于管線內(nèi)時，硅質(zhì)材料便開始溶解到水中，從而使溶解過程惡化。因為這時，這些受污染的水已經(jīng)完全被排除了。問題的原因找到了，在約翰的協(xié)調(diào)督促下，很快更換了那批不合適的水龍頭。51 例會；工作總結(jié)與匯報；崗位觀察；52執(zhí)行部門（人）： 填表日期： 年度：重要性%工作計劃執(zhí)行情形進度（百分比）處理意見和情況本期預(yù)計預(yù)計累計本期實際實際累計本期差異差異累計 53目標執(zhí)行困難報告單 目標執(zhí)行人 填報日期 年 月 日目標項目 重要性百分比工作計劃 執(zhí)行情況 困難問題 擬采取的措施 目標執(zhí)行人簽字：年 月 日上級主管簽字： 執(zhí)行部門主管 修正目標 修正工作計劃 修正進度（月） 修正原因 申請人 /申請部門主管簽字：年 月 日55(四 )R4： 執(zhí)行結(jié)果的考核系統(tǒng)案例：張錫民教授答大連新商報記者問定勢誤差從眾心理中心化傾向?qū)Ρ日`差56記者： 張教授，您是國內(nèi)著名人力資源管理專家，尤其在績效管理方面，您是知名咨詢顧問及培訓(xùn)講師，有著豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，請您談?wù)効冃Ч芾淼闹匾?。中國企業(yè)走向市場經(jīng)濟的時間可以說剛剛拉開序幕，面臨的問題很多，但最突出的問題是要先解決競爭問題，公平競爭是市場經(jīng)濟的一個顯著標志，只有解決好這一環(huán)節(jié)，中國企業(yè)才能大踏步地快速前進。 張錫民： 現(xiàn)今比較先進的方法是基于平衡記分卡的關(guān)鍵業(yè)績指標體系，國內(nèi)這方面的文章和論述已經(jīng)不少，企業(yè)完全可以采用。而平衡記分卡原理體現(xiàn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，為關(guān)鍵業(yè)績指標提供了一個最優(yōu)的框架。張錫民： 國內(nèi)有見識的企業(yè)家都看到了這一點，一般都開始在搞績效考評體系的建設(shè)，很多企業(yè)聘請了管理顧問公司來做方案，這種現(xiàn)象是可喜的，我也親身參與過多家知名企業(yè)的體系建設(shè)，總的效果看起來是不錯的，當然也存在著不少問題，我的總體觀點是，績效考評盡管是把雙刃劍，搞不好是有自傷的，但有理想的企業(yè)不搞不行，因為績效考評體系就象鐘表的發(fā)條，發(fā)條不上緊，鐘表的動力就不足了，甚至就不轉(zhuǎn)了。58記者： 張教授，您能具體談一談國內(nèi)企業(yè)的經(jīng)驗和教訓(xùn)嗎？張錫民： 這個問題很復(fù)雜，但還是能總結(jié)若干條的。這些教訓(xùn)也就構(gòu)成了績效考評體系建設(shè)是困擾中國企業(yè)的第一大難題的原因。為什么這樣講呢，太多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人把績效考評簡單理解了，他們認為只要請專家設(shè)計一套體系推行就行了，事實遠不那么簡單，績效管理成功的主要根本點在于全體員工的思想過關(guān)，要教育員工績效管理是不僅有利于公司的發(fā)展，也同時有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展的。如果大家意識到位了，即使方案設(shè)計有欠缺，廣大員工也會正確理解，不斷配和管理層來進行改進的。第二大教訓(xùn)是績效管理只和目標掛鉤卻與薪酬管理和員工發(fā)展脫節(jié)，很多老板的出發(fā)點有問題，經(jīng)常有意無意地犯這樣一個通?。杭认腭R兒跑得快又想馬兒少吃草，言而無信的現(xiàn)象不少，員工最終再無意識去不斷提高績效了。張錫民： 從大方向角度講可以這么認為，我們接觸的國內(nèi)企業(yè)很多，確實有一個規(guī)律，主要領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)過關(guān)，意識到位，企業(yè)發(fā)展就走向成功，很多企業(yè)，中層管理人員水平比高層還高很多，高層領(lǐng)導(dǎo)又不努力提高，結(jié)果很可悲，最終難逃眾叛親離的厄運。小組討論： ？ ？60績效評估承前啟后的原理績效評估承前啟后的原理績效評估面談原來行為改進行為 業(yè)績面談是肯定必須的關(guān)鍵是怎么去做61反饋技巧用具體事實和例子陳述； 描述事情，而不是判斷或評價； 反饋要指向具體對象； 避免夸大。有人提出，很多公司激勵機制不強，并沒有充分發(fā)揮優(yōu)秀員工的才干，應(yīng)該采取全新的激勵機制，去重新雇傭這些優(yōu)秀的員工，識其才干，發(fā)揮其優(yōu)勢。張總的觀點： 案例： 《人力資本》對張錫民的采訪（一） (薪酬 ,福利 )(參與決策 ,晉升 ,挑戰(zhàn)性工作 )(認可的業(yè)績 ,個人尊重 ,責(zé)任感 ,重要工作 ,信息 )(和諧的企業(yè)文化 ,穩(wěn)定的團隊 ,人際關(guān)系 )(工作安全性 ,保險 ,離職率 ,工作條件 )自我實現(xiàn)自我實現(xiàn)自我實現(xiàn)生理需要安全需要社交需要 發(fā)工資發(fā)獎金員工感覺滿意的因素和不滿意的因素是不一樣的 不滿意的對立面不是滿意，是沒有不滿意 案例： 某美國工廠裝個空調(diào)，改善照明 只是消除了不滿意，并沒有滿意和工作內(nèi)容本身有關(guān) 激勵因素 和工作環(huán)境有關(guān) 保健因素 Ob： 參照對象的工作所得、獎酬，Ib： 參照對象的工作付出、投入。左邊： Ob右邊： Ib（ 1） 當以上公式左側(cè)大于右側(cè)時，當事人感到占了便宜；　 當以上公式左側(cè)小于右側(cè)時，當事人感到吃了虧；　 公平感覺純粹是主觀、心理上的反應(yīng)。 轉(zhuǎn)化為動機 有效激勵區(qū)域心理緊張 消除緊張 舉例說明：70一般原則 2） .即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。將這些需要整理、歸類，然后再制定相應(yīng)的激勵措施。需要：工作安全、成就感、尊嚴需要：適當?shù)氖杖?、認可、工作安全需要：個人發(fā)展，失去進