【正文】 個字　　其二是必須回答員工依存于企業(yè)的價值 。構(gòu)造員工分配格局的合理落差 物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，正負激勵即獎勵與懲罰相結(jié)合 實例：送喜報到家里去 //老總送個小條子表揚 　　健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。4.激勵要有足夠力度　　對有突出貢獻的予以重獎 正激勵?！　T工遇到困難，有強烈要求幫助愿望時，給予關(guān)懷，及時激勵。激勵要把握最佳時機 案例：吳士宏的成長道路 激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等，努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境結(jié)論： 案例：新疆油田項目76 他根據(jù)這些常犯的錯誤，歸結(jié)出應(yīng)獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為：管理學家米切爾 75 ，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好，不能有不公的言語和行為。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。，或者失去對公司的認同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。激勵因素：良好的培訓(xùn)73。激勵因素：：一般年紀較輕，受過良好教育，有適當?shù)氖杖爰钜蛩兀海阂话闶杖胼^低，外飄的打工者72因人而異的三種分類：一般年齡較大，收入較高，老資格員工4）你了解你的員工嗎？ 5) 古人云：物可量，人也可測 3） .在制定和實施激勵措施時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需要的是什么。二 .員工激勵的一般原則71 1） .由于不同員工的需求不同，相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相同。2.新的需要 需求滿足 生存本能受激發(fā)后去行動 舉例說明：69(五 ).激勵的實用人性內(nèi)因模型需要的欲望 68(四 ).弗魯姆的期望理論原理： 激勵作用 =期望值 *效價效價：希望干什么事的效用價值大小期望值：好不好實現(xiàn) 在現(xiàn)實中，人們常常高估自己的投入貢獻，低估別人的投入貢獻，從而造成觀察問題的系統(tǒng)偏差。（ 4） （ 3） （ 2） 當以上公式兩側(cè)相等時，當事人感到公平； 右邊： Ia左邊： OaIa： 工作付出、投入， 67(三 ).公平理論（美國 ,1963 ） Oa： 工作所得、獎酬， 滿意的對立面不是不滿意，是沒有滿意 保健因素（外在因素）：保健因素為不滿意因素，沒有它會產(chǎn)生意見和消極行為。尊重需要 論 明 義講 解 一 .掌握有效激勵理論模型66(二 ).激勵 保健雙因素理論（ ）激勵因素（內(nèi)在因素）：激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。65(一 ).馬斯洛需要層次論模型由此可見，這次采訪我的這個題目正是韋爾奇重點強調(diào)的。我記得，前不久美國有個企業(yè)經(jīng)營管理高峰會，有人又把大企業(yè)家韋爾奇抬出來了， 韋爾奇是世界公認的職業(yè)經(jīng)理人的典范，對如何用人有深刻的見解，在這次會上他講得很短，他說，要搞好一個企業(yè)并不難，關(guān)鍵是給 20% 的優(yōu)秀員工不斷地加薪加薪，對 10% 的落后員工不斷地淘汰淘汰。我覺得這主要是一個人力資源開發(fā)范疇的問題，在企業(yè)管理實踐中普遍存在，應(yīng)當仔細研討。您對重新雇傭員工怎么看？ 621） 與薪酬相對應(yīng)：與薪酬相對應(yīng)：2）） 與前途相對應(yīng)：與前途相對應(yīng)：63第四章 .執(zhí)行力之干 — 有效激勵 員工64采訪問題：從這個意義上來講，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該首先加強培訓(xùn)，加強學習，中國不缺老板，缺的是能夠游刃于世界市場經(jīng)濟的企業(yè)家。59記者： 張教授，聽您這么一講，教訓(xùn)主要在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方面了。試想大部分員工都認為績效考評是老板玩的管理游戲，目的在于整人，那末這個體系如何有效推行呢？所以說，教育先行是必不可少的，要進行多輪的教育培訓(xùn)作為變革的鋪墊，這個事業(yè)才能成功。我只簡單地講兩條，我認為，第一大教訓(xùn)是企業(yè)老板急于求成，忘記了教育先行。經(jīng)驗今天我們暫不談了，對于教訓(xùn)企業(yè)更為關(guān)心。如果從整體國內(nèi)全部企業(yè)來看，運轉(zhuǎn)良好的績效管理體系并不多，我想比例上不會超過 10% ，最讓我們擔心的是，國內(nèi)大部分企業(yè)，我想不少于 60% 吧，還沒有建立象樣的績效考評體系，基本上處于老板的人治狀態(tài)，這樣的企業(yè)是做不大的。案例：張錫民教授答大連新商報記者問57記者： 張教授，您每年走訪上百家企業(yè)進行咨詢和培訓(xùn)，請您談?wù)剣鴥?nèi)績效管理的現(xiàn)狀。這兩種原理的結(jié)合，在人力資源管理界是一種革命性的舉措，就像當年馬克思把唯物主義和辯證法相結(jié)合一樣，是具有里程碑意義的。關(guān)鍵業(yè)績指標的理論來源于這樣一個簡單的事實，業(yè)績考核是需要成本的，所以不能面面俱到，只能采取考核關(guān)鍵業(yè)績指標的變通方法。記者： 張教授，在理論和實踐上您都有較深的功底，請您談?wù)効晒├玫目冃Ч芾矸椒?。公平競爭的體制在各個層次上都有具體體現(xiàn)，而反應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部管理上，便集中體現(xiàn)在企業(yè)的績效管理（考評）方面。張錫民： 據(jù)《世界經(jīng)理人文摘》的調(diào)查結(jié)論 ,績效考評體系建設(shè)是困擾中國企業(yè)的第一大難題，事實上也是如此。日上級主管簽字：月 年 填報日期：原訂目標 原訂工作計劃 原訂進度（月）目標執(zhí)行人日54目標修正單 月 年 商定補救措施 執(zhí)行部門主管 目標追蹤單 差異原因改進方法建議（借鑒建議）自我考評 目標項目一切又恢復(fù)正常了。結(jié)果就使周一早上的次品很多，到了下午就減少了，而到周二下午就完全沒有次品了。公司很快查出，某些水龍頭的開關(guān)，在幾個月前剛剛換過。后來人們意識到，周一早晨是周末之后的第一個工作時段。案例：電路板的質(zhì)量為什么不合格 ?50約翰又問： “這是什么時候發(fā)生的事 ?”在檢查過生產(chǎn)記錄后發(fā)現(xiàn)，次品數(shù)在周一早上最高，而到了周一午后就降低了，到了周二中午便不再有次品了。結(jié)果還是一樣。于是又提高溫度然后又再降低，連續(xù)幾天這樣反復(fù)升高降低溫度，仍不見產(chǎn)品合格率上升，次品數(shù)量仍然很多，如果繼續(xù)下去，肯定會影響公司目標的實現(xiàn)，而溫度也顯然不是問題的原因?！叭芙獠蹆?nèi)的溫度太高了。公司的領(lǐng)導(dǎo)人約翰很快知道了這件事，他隨后進入車間，與人們一起查找原因，一位技師說： 在新的一年里，公司制定丁更高的質(zhì)量合格率目標，以減少因質(zhì)量不合格而導(dǎo)致的退貨，提高顧客滿意度。 運營過程中的許多不確定因素以及相互影響都會對按計劃完成目標產(chǎn)生副作用。為了制訂一份行動計劃，許多人一開始會建立一個列表，包括日程活動、需要達成的結(jié)果，以及計劃好的事情等。執(zhí)行型的領(lǐng)導(dǎo)者在制定了目標之后，會建立一份詳細的執(zhí)行計劃并把它捆綁到日程上。48因為沒有進行及時跟蹤。員工總數(shù)培養(yǎng) 界定 考核目的 策劃細分 舉例組織類實現(xiàn)積極健康工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標衡量推動企業(yè)價值觀、建立與人員組織競爭力的能力 崗位聘用、考核、培訓(xùn)與質(zhì)量安全環(huán)保管理 收入管理成本控制 界定 考核目的 策劃細分 舉例營運類實現(xiàn)公司價值增長的重要營運結(jié)果與控制變量 衡量通過各種營運活動推動戰(zhàn)略目標完成的能力 強調(diào)主要的（ KPI） 介紹(二 )R2： 執(zhí)行人的職責系統(tǒng)（ KPI）43關(guān)鍵 是指標，不是目標，但是目標設(shè)立的依據(jù)指標 關(guān)注公司關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域績效 然后把眼界再抬高一些 —— 更高一些 —— 直到那些目標看起來似乎難以達到，需要付出超人努力才能達到。對通用電氣公司的董事長來說，關(guān)鍵是把績效目標設(shè)定得足夠高，否則很難發(fā)現(xiàn)人們能夠做的最大可能。一般情況是，即使沒有實現(xiàn)延伸目標，企業(yè)主管們往往也會超越既定目標，對此韋爾奇還算滿意。韋爾奇稱這樣的策略為 “延伸 ”。案例：杰克 通用公司的杰克 40 行動計劃－－目標工作單 141我們準備大幅度提高我們的生產(chǎn)能力。時限29目標衡量的四個緯度： 產(chǎn)品的數(shù)量： 合格產(chǎn)品的數(shù)量、錯誤的百分比、投訴的數(shù)量、客戶滿意度等；： 支出費用的數(shù)額、實際費用和預(yù)算的對比；：30目標舉例目標舉例大幅度提高本公司產(chǎn)品的市場占有率?，F(xiàn)實，切合實際T—— TIME具有挑戰(zhàn)性R—— REALISTIC目標的 SMART原則S—— SPECIFIC 三 .R3： 執(zhí)行效果的檢查系統(tǒng) 通過制度化的質(zhì)詢會議等方式，在事實和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上將各個層次的行動過程納入公司目標管理系統(tǒng) 四 .R4： 執(zhí)行結(jié)果的考核系統(tǒng) 通過業(yè)績考核方案，將業(yè)績與薪酬掛鉤，保證多勞多得，并提拔明星員工，淘汰不及格員工。第二篇 經(jīng)理