【正文】 82 執(zhí)行部門 （ 人 ） ： 填表日期： 年度： 目標(biāo)項(xiàng)目 重要性% 工作計(jì)劃 執(zhí)行情形 進(jìn)度（百分比） 自我考評 處理意見和情況 本期預(yù)計(jì) 預(yù)計(jì)累計(jì) 本期實(shí)際 實(shí)際累計(jì) 本期差異 差異累計(jì) 差異原因 改進(jìn)方法建議（ 借鑒建議 ） 目標(biāo)追蹤單 83 目標(biāo)執(zhí)行困難報(bào)告單 目標(biāo)執(zhí)行人 執(zhí)行部門主管 填報(bào)日期 年 月 日 目標(biāo)項(xiàng)目 重要性 百分比 工作計(jì)劃 執(zhí)行情況 困難問題 擬采取的 措施 商定補(bǔ)救措施 目標(biāo)執(zhí)行人簽字： 年 月 日 上級主管簽字： 年 月 日 84 目標(biāo)修正單 目標(biāo)執(zhí)行人 執(zhí)行部門主管 填報(bào)日期： 原訂目標(biāo) 原訂工作計(jì)劃 原訂進(jìn)度（月） 修正目標(biāo) 修正工作計(jì)劃 修正進(jìn)度（月） 修正原因 申請人 /申請部門主管簽字： 年 月 日 上級主管簽字： 年 月 日 85 四、 R4： 執(zhí)行結(jié)果的考核系統(tǒng) 定勢誤差 從眾心理 中心化傾向 對比誤差 86 績效評估承前啟后的原理 績效評估面談 原來行為 改進(jìn)行為 效率 業(yè)績 面談是肯定必須的 關(guān)鍵是怎么去做 ： 87 ?反饋技巧 用具體事實(shí)和例子陳述； 描述事情 ， 而不是判斷或評價(jià)； 反饋要指向具體對象； 避免夸大。 問題的原因找到了 ， 在約翰的協(xié)調(diào)督促下 ， 很快更換了那批不合適的水龍頭 。 結(jié)果就使周一早上的次品很多 ， 到了下午就減少了 ， 而到周二下午就完全沒有次品了 。 公司很快查出 ， 某些水龍頭的開關(guān) ， 在幾個(gè)月前剛剛換過 。 每個(gè)周一的早晨 ， 當(dāng)水龍頭一打開之后 ， 在水管內(nèi)停留了一個(gè)周末的水 ， 便立刻流進(jìn)了印刷電路溶解槽內(nèi) 。 案例：電路板的質(zhì)量為什么不合格 ? 80 現(xiàn)在大家都將注意力集中在 “ 周一早晨與其他時(shí)間相比有何不同之處 ?” 的問題上 。 后來 ， 約翰問一位領(lǐng)班 ， “ 這些不良品有什么不對勁 ?” ， 大家發(fā)現(xiàn) ， 印刷電路板的酸洗步驟并不均勻 ， 似乎酸洗溶液中有某種水溶性雜質(zhì) 。 結(jié)果還是一樣 。 于是又提高溫度然后又再降低 ， 連續(xù)幾天這樣反復(fù)升高降低溫度 ， 仍不見產(chǎn)品合格率上升 ， 次品數(shù)量仍然很多 ， 如果繼續(xù)下去 ， 肯定會(huì)影響公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ， 而溫度也顯然不是問題的原因 。 ” 于是就降低溫度 。 有一天 ， 該公司的生產(chǎn)質(zhì)量突然急劇下降 ， 產(chǎn)品的不合格率大幅提高 ， 生產(chǎn)出了許多次品 。 ，解決問題 79 一家電子產(chǎn)品制造公司生產(chǎn)微型印刷電路板 ， 這種產(chǎn)品對質(zhì)量的要求非常高 。 運(yùn)營過程中的許多不確定因素以及相互影響都會(huì)對按計(jì)劃完成目標(biāo)產(chǎn)生副作用 。 為了制訂一份行動(dòng)計(jì)劃 ， 許多人一開始會(huì)建立一個(gè)列表 ，包括日程活動(dòng) 、 需要達(dá)成的結(jié)果 ， 以及計(jì)劃好的事情等 。 (三 )、 R3： 執(zhí)行效果的檢查系統(tǒng) 78 執(zhí)行型的領(lǐng)導(dǎo)者在制定了目標(biāo)之后 ， 會(huì)建立一份詳細(xì)的執(zhí)行計(jì)劃并把它捆綁到日程上 。 許多公司 ， 他們有明確而具體的目標(biāo) ， 人員也沒有問題 ，然而卻沒有達(dá)成目標(biāo) 。 然后把眼界再抬高一些 ——更高一些 ——直到那些目標(biāo)看起來似乎難以達(dá)到 ，需要付出超人努力才能達(dá)到 。 對通用電氣公司的董事長來說 ， 關(guān)鍵是把績效目標(biāo)設(shè)定得足夠高 ， 否則很難發(fā)現(xiàn)人們能夠做的最大可能 。 一般情況是 ，即使沒有實(shí)現(xiàn)延伸目標(biāo) ， 企業(yè)主管們往往也會(huì)超越既定目標(biāo) ， 對此韋爾奇還算滿意 。 韋爾奇稱這樣的策略為 “ 延伸 ” 。韋爾奇在目標(biāo)的挑戰(zhàn)性方面提出了更進(jìn)一步的概念 案例：杰克 67 第一步：主管向下屬說明團(tuán)體和自身的工作目標(biāo) 及行動(dòng)計(jì)劃 第二步：上級 /下屬草擬下屬的工作目標(biāo) 第三步：主管與下屬一起討論工作目標(biāo) 第四步：明確目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn) 第五步：確定工作目標(biāo)協(xié)議 1） .各部門內(nèi)部目標(biāo)分解的具體步驟 68 2） .確定目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃 有效行動(dòng)計(jì)劃的關(guān)鍵要素 何故 Why 為什么做 有必要嗎？ 何事 What 目標(biāo)是什么 有何關(guān)系嗎？ 何從 Where 在哪里工作 與何處有關(guān)？ 何時(shí) When 何時(shí)工作 到何時(shí)完成？ 何人 Who 由誰做 與誰有關(guān)，職責(zé)是什么？ 如何 How 如何工作與衡量 花多少資源及用何策略，如何衡量？ 69 確認(rèn)行動(dòng)步驟； 執(zhí)行人； 確認(rèn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需資源； 分析確認(rèn)每個(gè)步驟起止時(shí)間； 確認(rèn)追蹤時(shí)間和追蹤人。 第一章 執(zhí)行力之根 — 企業(yè)文化 58 英特爾公司的 6條價(jià)值觀包括： ● 客戶至上 ● 紀(jì)律嚴(yán)格 ● 質(zhì)量為本 ● 冒險(xiǎn)精神 ● 良好的工作環(huán)境 ● 注重結(jié)果 英特爾公司的 6條價(jià)值觀 應(yīng)該如何理解這些內(nèi)容呢？ 第一章 執(zhí)行力之根 — 企業(yè)文化 59 開篇游戲： 部屬與領(lǐng)導(dǎo)角色 引言：執(zhí)行力是領(lǐng)導(dǎo)者的重要工作 60 內(nèi)容： ?R1： 執(zhí)行的驅(qū)動(dòng)系統(tǒng) ?R2： 執(zhí)行人的職責(zé)系統(tǒng) ?R3： 執(zhí)行效果的檢查系統(tǒng) ?R4： 執(zhí)行結(jié)果的考核系統(tǒng) 61 怎樣建立有效的績效考核體系？ 怎樣有效地激勵(lì)和留住人才？ 怎樣制定合理的員工薪酬體系？ 如何切實(shí)有效地建立和增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力？ 怎樣建立高效靈活的業(yè)務(wù)流程？ 財(cái)務(wù)資源如何有效地配合企業(yè)高速發(fā)展？ 怎樣有效地管理銷售渠道？ 怎樣有效地拓展新客戶及留住老客戶？ 如何利用信息技術(shù)創(chuàng)建企業(yè)的競爭優(yōu)勢？ 怎樣使企業(yè)的戰(zhàn)略適應(yīng)中國入世和全球化浪潮？ 引言：破解中國企業(yè) 10大管理難題 你對前三位難題有什么感觸？ 62 每個(gè)企業(yè)通常都不缺少目標(biāo) ， 然而 ，他們卻總是難以實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ， 為什么那么多的公司都實(shí)現(xiàn)不了目標(biāo)呢 ? 一 .R1： 執(zhí)行的驅(qū)動(dòng)系統(tǒng) 63 : 執(zhí)行力領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)立的目標(biāo) ， 一定是可以轉(zhuǎn)化為各項(xiàng)工作的 。 每個(gè)星期 ， 他都會(huì)不事先通知地造訪某些工廠和辦公室；臨時(shí)安排與下屬經(jīng)理人員共進(jìn)午餐；工作人員還會(huì)從傳真機(jī)上找到韋爾奇手書的便箋 ， 這些便箋有給直接負(fù)責(zé)人的 ， 也有給小時(shí)工的 ， 無一不語氣親切而又發(fā)自內(nèi)心 ， 蘊(yùn)涵了無比強(qiáng)大的影響力 。 他至少能叫出 1000名通用電氣員工的名字 ， 知道他們的職責(zé) ， 知道他們在做什么 。 案例：通用電氣公司的直接溝通 韋爾奇認(rèn)為 ， 有效溝通對一個(gè)企業(yè)十分重要 ， 他還認(rèn)為 ， 真正的溝通不是演講 、 文件和報(bào)告 ， 而是一種態(tài)度 ， 一種文化環(huán)境 ， 是站在平等地位上開誠布公地 、 面對面地交流 ， 是雙向的互動(dòng) ， 只要花時(shí)間做面對面的溝通 ， 大家總能取得共識(shí) 。 第一章 執(zhí)行力之根 — 企業(yè)文化 55 第一章 執(zhí)行力之根 — 企業(yè)文化 執(zhí)行文化 團(tuán)隊(duì)文化 1 ?企業(yè)成功靠的是團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人 ?沒有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì) 2 百分百負(fù)責(zé)任 ?管理不能真空 ， 但也不能重疊 ?建立一對一的責(zé)任 ?一對多沒有責(zé)任 ?責(zé)任除以 2等于零 結(jié)果導(dǎo)向 3 對做這件事情的價(jià)值和目的負(fù)責(zé) 4 客戶價(jià)值客戶能解雇我們公司的每一個(gè)人 他們只需要到其他地方花錢 ， 就可以做到這一點(diǎn) 。 …… 寓言： 執(zhí)行的境界 第三面鏡子 小組討論：結(jié)合實(shí)際工作，你對此寓言及 GE的做法有何感觸？ 48 做職業(yè)化經(jīng)理人 做職業(yè)化員工 三 .執(zhí)行力是企業(yè)經(jīng)理層和員工層的共同提高 49 第二章 企業(yè)執(zhí)行力塑造的總體方法 總結(jié)： ?企業(yè)的執(zhí)行力主要存在于企業(yè)的三大流程中：戰(zhàn)略流程 、 人員流程和運(yùn)營流程 ?執(zhí)行力的改進(jìn)提升要從三個(gè)流程分析入手解決 50 第二篇 提升企業(yè)執(zhí)行力 51 第一章 執(zhí)行力之根 — 企業(yè)文化 內(nèi)容： ?企業(yè)文化 ?執(zhí)行力文化 52 第一章 執(zhí)行力之根 — 企業(yè)文化 ?一個(gè)人的習(xí)慣為習(xí)慣，很多人 的習(xí)慣就是文化 ?企業(yè)文化就是企業(yè)大多數(shù)人能 認(rèn)同并遵循的習(xí)慣 ?企業(yè)文化包括官方文化和民間 文化（亞文化），民間文化對員 工的影響不可小視 文化 風(fēng)氣 習(xí)慣行為思維一 、 企業(yè)文化 53 第一章 執(zhí)行力之根 — 企業(yè)文化 制度像磚瓦，總是會(huì)有縫隙的； 文化像泥漿，無孔不入，無處不在 社會(huì)人到公司人的轉(zhuǎn)化 —— 環(huán)境 凝聚人心 —— 信仰、靈魂 激發(fā)團(tuán)隊(duì)潛能 —— 統(tǒng)一思想、價(jià)值觀、目標(biāo) 文化的功能 54 二 、 執(zhí)行力文化： 執(zhí)行力文化是提升企執(zhí)行力的必備條件 領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)就是創(chuàng)造一個(gè)合適的環(huán)境 ， 在此環(huán)境下每個(gè)人都可以創(chuàng)建自己的才智 、 提升自己的素質(zhì) ， 發(fā)揮自己的才干 ， 贏得更高的生命價(jià)值 。 46 案例： GE無邊界的工具： WorkOut 群策群力 QMI 快速市場信息交流 Best Practices 最佳實(shí)踐 GE無邊界的工具 二 . 無邊界管理 — 讓大企業(yè)像小企業(yè)一樣快速運(yùn)作 47 假設(shè)在一個(gè)從大窗戶看出去是一片美麗的鄉(xiāng)間景色的房間里，窗戶對面的墻上裝有三面鏡子。 ?符合人性發(fā)展需要的現(xiàn)代人力資源激勵(lì)制度 —— 不僅要獎(jiǎng)勵(lì) “ 千里馬 ” ，還要獎(jiǎng)勵(lì) “ 伯樂 ” ， 獎(jiǎng)勵(lì)那些甄別 、 發(fā)現(xiàn) 、 發(fā)展和完善了好主意的人 。 ?扁平化組織管理體系和嚴(yán)密的管理流程 —— 既要做好本職工作 ， 但又不能僅僅限于自身的職責(zé) ， 而是要向所能承擔(dān)的職責(zé)轉(zhuǎn)化 。 45 二 . 無邊界管理 — 讓大企業(yè)像小企業(yè)一樣快速運(yùn)作 （三）、企業(yè)無邊界管理運(yùn)用 領(lǐng)導(dǎo)者必須在全公司內(nèi)建立無邊界的協(xié)作 ， 必須打破部門和工作流程 、 等級以及組織內(nèi)外的限制 ， 使整個(gè)組織成為一個(gè)有機(jī)體 。 ?外部邊界：將組織與其顧客 、 供應(yīng)商及其他利益相關(guān)者分離開來的隔墻 。 44