【正文】 , 善于交際的 , 自信的 經(jīng)驗的開放性 (Openness) 好奇的 , 智慧的 , 有創(chuàng)造性的 , 靈活的 , 有藝術敏感性的 , 有想象力的 ? 能力類型與職業(yè)的匹配 ? 能力水平與職業(yè)層次的對應 ? 發(fā)揮優(yōu)勢能力的作用 (三 ) 個體差異的判定方法：心理測驗 ? 心理測驗的基本要求 – 信度、效度、常模和標準化 ? 心理測驗的操作方式 – 個別方式與團體方式 – 紙筆測驗和操作測驗 – 自陳量表式和投射式 – 情境測試和行為模擬 ? 心理測驗的應用價值 二 . 知覺與態(tài)度 (一 ) 知覺 ? 知覺的特征和影響因素 知覺是對感覺印象進行選擇、組織和解釋的心理過程。第一章 組織行為學入門 第一節(jié) 組織行為學的形成與發(fā)展 ? 一、形成階段 ? 從科學管理到人際關系學 ? 二、發(fā)展階段 ? 從人際關系學到組織人本主義 ? 三、成熟階段 ? 心理學、管理學等學科的最新應用成果 ? “以人為本 , 以環(huán)境為依托 , 以組織為形式 , 重構使人的潛力得到最充分發(fā)揮的管理體系” . 第二節(jié) 基本概念 ? 一、組織和組織行為學 ? 二、組織行為學的目標 ? 三、人與組織的關系 組織行為學的 研究重點 ? 組織 管理中具體的社會、心理現(xiàn)象以及個體、群體、領導、組織的具體心理活動的規(guī)律性。 第二節(jié) 基本概念 ? 一、組織和組織行為學 ? 二、組織行為學的目標 ? 三、人與組織的關系 一、組織和組織行為 ? 1 組織及其特點 ? 組織 是指兩個或兩個以上的人，通過有計劃的協(xié)作所組成的為達到共同目標的正式結構或過程。 影響這一過程的因素來自 3個方面：知覺者 知覺對象 情境 二 . 態(tài)度 1. 態(tài)度的三種成分 : ? 認知、情感和行為 , 情感成分是最為關鍵的 . 2. 情緒 : ? 情緒 (emotion): 是個體對某個事物的感受 . 正性的基本情緒 愛 /感情 愉快 /歡樂 驚訝 負性的基本情緒 恐懼 悲傷 生氣 討厭 羞恥 情緒連續(xù)體 : 愉快 驚訝 恐懼 悲傷 憤怒 厭惡 情緒勞動力 (Emotional Labor) (1) 情緒的類型 (2)情緒智力 (EI) ? 定義 : 察覺自己和他人的感受、進行自我表現(xiàn)激勵、有效地管理自己以及與他人關系中的情緒的能力 . (Daniel Goleman, 戈爾曼 ) ? 加德納提出”多元智力” ? EQ與 IQ: – IQ相對固定、不隨時間變化 ,。 ? 心理契約 (Psychological Contract) – 雇主與雇員對雙方的期望值 ? 心理成就感 (Psychological Success) – 由于達到了人生目標而帶來的自豪感和成就感 – 不看重地位，希望工作富有靈活性，從工作中獲得樂趣 傳統(tǒng)職業(yè)生涯 與易變性職業(yè)生涯的比較 維度 傳統(tǒng)職業(yè) 生涯 易變性職業(yè) 生涯 目標 晉升 、加薪 心理成就感 心理契約 工作安全感 靈活 的受聘能力 運動 垂直運動 水平運動 管理責任 組織承擔 雇員承擔 方式 直線 型、專家型 短暫 性、螺旋性 專業(yè)知識 知道怎么做 學習 發(fā)展 較依賴于 正式培訓 更依賴于人際互助和在職體驗 第五章 激勵理論及應用 什么是激勵？ ? 組織 的吸引力 ? 內在動力的激發(fā) 動機激發(fā) 的心理過程模式圖 需要 動機 行為 目標 自我實現(xiàn) 尊重 從屬與愛 安全需要 生理需要 保健因素 激勵因素 成長需要 關系需要 生存需要 成就需要 權力需要 情誼需要 高層次 低層次 幾種需要理論的比較 需求層次 ERG 雙因素 三重需要 過程 型激勵理論 ? 激勵 的心理過程和行為指向是什么？ ? 期望理論、目標設置理論、公平理論 佛隆 ()的期望理論 ? 工具性或手段性：個人所預期的成果 (或目標 )有兩個層次，一級結果是最初目標，是達到二級結果的工具或手段，二級結果才是最終目標。 目標管理 (Management by Objectives, MBO) ? 由美國管理心理學家德魯克 (. Drucker)提出的管理激勵技術。 不公平后果的消除 ? 改變自己的投入，改變自己的產(chǎn)出； ? 對自己的投入和產(chǎn)出進行心理曲解； ? 對他人的投入和產(chǎn)出進行心理曲解； ? 改變參照對象； ? 離開現(xiàn)在的工作場所。 ?各成員之間有共同的目標與利益 。 ?群體成員間有感情交流 . 群體組成要素 (霍曼斯 , Homans) 一、個人與群體的關系： 1 人的社會性 2 群體對個人的意義 – 需要的滿足 (如安全的需要、認同的需要、尊重的需要、情感的需要、權力的需要、實現(xiàn)目標的需要 ). 二、群體的分類： 1 正式群體與非正式群體 2 封閉型群體與開放型群體 (適合不同類型的任務 ) 正式群體： 由組織結構確定的、職位分配很明確的群體。表現(xiàn)為命令型、任務型。 正功能：延續(xù)維護、滿足需要、信息溝通、 情緒宣泄； 負功能：阻礙變革、謠傳、從眾、角色沖突。 三、群體心理現(xiàn)象： 1 群體壓力與從眾行為 – 群體成員企求自己的行為跟從群體的傾向。 2 社會惰化： – 指一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力的傾向。 – 對管理者的啟示：必須提供衡量個人努力程度的手段。 – 對管理者的意義：根據(jù)任務的復雜程度和個人的熟練程度安排集體或個體活動 , 如員工培訓。 ? 角色期望：他人對一個人所應承擔角色的希望與寄托。 (沒有正式寫明，但廣泛存在 ) ? 分類：交易性契約與關系性契約 ? 保持心理契約的重要性：毀約會導致強烈的情緒反應和被背叛的感覺。 角色沖突：當個體面臨多種角色期待時產(chǎn)生。 一、團隊與群體的比較 工 作 群 體 工 作 團 隊 目標 協(xié)同配合 責任 技能 信息共享 中性 /消 極 個 體 化 隨機的 /不同的 集體績效 積 極 個體的 /共同的 相互補充 二 . 哪些領域適合建立團隊 ? 需要多種技能、經(jīng)驗來完成的工作任務 ? 需要快速反應以適應復雜多變的環(huán)境 ? 需要以民主方式進行管理、激勵 三 . 如何塑造高績效的團隊 ? 團隊 (TEAM) – T 贏得信任：培養(yǎng)相互信任 – E 做出成果： – A 主觀的努力：對共同目標的承諾，建立具體的目標、建立適當?shù)目冃гu估和獎酬體系，團隊成員培訓 – M 有效的管理 9種團隊角色 ? 在團隊中人們喜歡扮演 9種潛在團隊角色： – 創(chuàng)造者 – 革新者 – 探索者 – 倡導者 – 評價者 – 開發(fā)者 – 推動者 – 組織者 – 總結者 – 生產(chǎn)者 – 控制者 – 核查者 – 支持者 – 維護者 – 匯報者 – 建議者 聯(lián)絡者 第八章 溝通 一、溝通的現(xiàn)狀與溝通的需求 – 現(xiàn)狀：群體績效的最大障礙是溝通 ? 因溝通不夠或溝通無效引起了無數(shù)誤解甚至傷害。 組織中沖突的層面 群體之間 群體內部 個體之間 個體內部 二、沖突的過程 階段 I 潛在的對立或不一致 前提條件 溝通 結 構 個人因素 認識到的沖突 感覺到的沖突 階段 II 認識和個性化 沖突處理意圖 競爭 協(xié)作 遷就 回避 折衷 階段 III 行 為 意向 公開沖突 一方行 為 對方行 為 階段 I V 行 為 提高群體績效 降低群體績效 階段 V結果 三、沖突觀念的變遷 ? 1. 傳統(tǒng)的觀點 (沖突有害論 )： ?沖突是有害的 ?必須避免 ? 2. 人際關系的觀點 (沖突接納論 )： ?沖突不可避免 ?沖突有利有害 ? 3. 相互作用的觀點 (沖