【正文】 經(jīng)濟人、自我實現(xiàn)人、復雜人 (schein) 管理領(lǐng)域中人性觀的演變 ———————————————————————————— 人性假設 管理理論 管理策略 ———————————————————————————— “經(jīng)濟人” 科學管理理論 任務管理 “社會人” 人際關(guān)系理論 參與管理 “自我實現(xiàn)人” Ｙ理論 民主管理 “復雜人” 超Ｙ理論 權(quán)變管理 ———————————————————————————— 四 、西方領(lǐng)導理論 1. 領(lǐng)導特質(zhì)理論 (品質(zhì)論、性格理論 ) (Trait Theories of Leadership) ? 領(lǐng)導是天生造就的？ ? 觀點：個人的素質(zhì)等特征是區(qū)別成功與不成功領(lǐng)導者的標志 . ? 內(nèi)容：進取心 。 領(lǐng)導欲望 。 正直和誠實 。 自信 。 智慧 。 與工作有關(guān)的高技能 . ? 領(lǐng)導者群體的素質(zhì)結(jié)構(gòu) : – 橫向素質(zhì)結(jié)構(gòu) – 知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu) 。 – 縱向素質(zhì)結(jié)構(gòu) – 高、中、基層管理者需具備 3種技能 . 2. 領(lǐng)導行為理論 (Behavioral Theories of Leadership) ? 特點：從領(lǐng)導者的風格和領(lǐng)導者應起的作用著手，研究領(lǐng)導者的領(lǐng)導方式、領(lǐng)導作風。 – 領(lǐng)導方式 : 以人為中心和以任務為中心 。 – 領(lǐng)導作風 : 以集權(quán)為中心 – 高效率 , 人際關(guān)系緊張 。 以民主為中心 – 低效率 , 人際關(guān)系寬松 . (1)領(lǐng)導行為四分圖： ? 俄亥俄州立大學的研究結(jié)論 (1945): – 二元理論 – 關(guān)心人 (關(guān)懷維度 )和關(guān)心組織 (結(jié)構(gòu)維度 ) ? 密執(zhí)安大學研究結(jié)論 (1956)： – 生產(chǎn)導向：以工作為中心 – 員工導向：以員工為中心 (優(yōu)于前者 ) (K. Lewin) (1)領(lǐng)導四分圖 : 高關(guān)心 , 低工作 (鄉(xiāng)村俱樂部型 ) 高關(guān)心 , 高工作 (團隊型 ) 低關(guān)心 , 低工作 (放任型 ) 低關(guān)心 , 高工作 (命令控制型 ) 關(guān)心人 高 高 關(guān)心工作 中間型 (2)管理方格圖 (managerial grid)： ? 布萊克和莫頓 (R. Blake J. Mouton, 1964)提出 . ? 結(jié)論：在領(lǐng)導四分圖的基礎上擴展成 81種領(lǐng)導風格 . 3. 領(lǐng)導權(quán)變理論 ? 觀點：不存在一種普遍“適用的”或“最好的領(lǐng)導方式”。即在一定的”領(lǐng)導情景”下 ,無論以工作為中心 , 還是以人為中心 , 是集權(quán)式領(lǐng)導 , 還是民主式領(lǐng)導 , 均有可能取得好的效果 . ? 領(lǐng)導有效性 (領(lǐng)導效率 ) = f1 (領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者、環(huán)境 ) (1)費德勒權(quán)變模型 (The Fiedler Contingency Model) ? 費德勒提出第一個綜合的權(quán)變模型 , 他認為對領(lǐng)導行為是否有效的判斷從三個方面進行 : – 確定領(lǐng)導風格 (用 LPC問卷評估 ) 領(lǐng)導者存在兩種基本風格 : “關(guān)系取向型”和”任務取向型” . – 確定領(lǐng)導情境 (3個情境因素 ) 領(lǐng)導與被領(lǐng)導者的關(guān)系 。 任務結(jié)構(gòu) 。 領(lǐng)導者的職權(quán) . – 領(lǐng)導風格與情境的匹配 (8種領(lǐng)導情境 ) 費德勒權(quán)變模型 關(guān)系取向 任務取向 有利 不利 中等 工作績效 情境 高 低 1 2 3 4 5 6 7 8 好 好 好 好 差 差 差 差 高 高 低 低 高 高 低 低 大 小 大 小 大 小 大 小 情境組合 領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者關(guān)系 任務結(jié)構(gòu) 職位權(quán)力 (2)領(lǐng)導生命周期理論 (或情境領(lǐng)導理論 ) ? 赫塞和布蘭查德 (P. Hersey K. Blanchard)開發(fā)的領(lǐng)導模型 . ? 下屬的成熟度作為權(quán)變的變量 , 即認為下屬的成熟度是選擇領(lǐng)導風格的依賴條件 . 成熟度包括 2個內(nèi)容 : – 工作成熟度 (能力 ) – 指下屬的知識和技能 。 – 心理成熟度 – 工作的意愿和動機 . ? 2個領(lǐng)導風格維度 – 任務取向和關(guān)系取向 , 劃分成 4個類型 : – 高任務 –低關(guān)系的命令式 。 高任務 –高關(guān)系的推銷式 。 低任務 –高 關(guān)系的參與式 。 低任務 –低關(guān)系的授權(quán)式 . 第 12章 權(quán)力與政治行為 一、領(lǐng)導與權(quán)力的對比： ? 權(quán)力：一個人影響另一個人的能力。 包含： (1)權(quán)力是潛在的； (2)依賴關(guān)系 ? 領(lǐng)導與權(quán)力的對比： 領(lǐng)導者將權(quán)力作為實現(xiàn)群體目標的手段，權(quán)力是促使他們達到目標的手段。 – 目標的兼容性 ? 領(lǐng)導：共同目標 – 權(quán)力：依賴性 – 不同的影響方面 ? 領(lǐng)導：側(cè)重于向下屬施加影響 – 權(quán)力：對下中上均有影響。 – 不同的側(cè)重點 ? 領(lǐng)導：強調(diào)領(lǐng)導方式 – 權(quán)力：政治行為 /權(quán)術(shù) 二、權(quán)力的基礎 ? 強制性權(quán)力 (Coercive Power) ? 獎酬性權(quán)力 (Reward Power) ? 法定性權(quán)力 (Legitimate Power) ? 專家性權(quán)力 (Expert Power) ? 參照性權(quán)力 (Reference Power) 三、依賴與同盟： ? 依賴：由權(quán)力的重要性、稀缺性、資源的可替代性決定的。 ? 聯(lián)盟：在群體中增加個人權(quán)力的有效性。 – 組織中的聯(lián)盟往往追求更大的規(guī)模 – 聯(lián)盟與組織資源的充足程度和依賴性相關(guān) – 聯(lián)盟與群體任務的常規(guī)性相關(guān) 四、組織中的政治行為： 權(quán)力 與權(quán)術(shù)的應用 ? 政治行為： – 不是由組織正式角色所要求的，但又影響或試圖影響組織中利害分配的活動。 – 可以理解組織中的許多非理性行為。 ? 出現(xiàn)政治行為的原因： – 個人因素 – 組織內(nèi)部環(huán)境或組織文化 第 13章 組織工作概述 一 . 組織 組織 : ? 是社會實體 ? 有確定的目標 ? 有精心設計的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)的動態(tài)系統(tǒng) ? 與外部環(huán)境相聯(lián)系 組織理論： ? 廣義：組織運行的全部問題 ? 狹義：組織結(jié)構(gòu)設計 組織研究 的三個層面 : ? 超組織層面：討論組織與環(huán)境的關(guān)系 ? 組織層面 ? 個體層面 一 .組織工作的基本過程 : 總目標 分解 分目標 總?cè)蝿? 分解 分任務 確定組織 部 門 職 位 確定責、權(quán) 、 利 明確各部門、各職位之間相互協(xié)作配合關(guān)系 , 使之結(jié)合成有機整體 組織 ? 名詞 – 存在密切聯(lián)系的群體 。 ? 動詞 – 建立具有超越個人能力和效率的協(xié)作系統(tǒng)的過程 . 二 . 組織工作的基本原則 ? 目標統(tǒng)一的原則 ? 分工協(xié)作原則 ? 有效跨度原則 – 管理跨度 (spam): 管理人員直接指揮的下級人數(shù) . – 有效跨度一般 48人為宜 , 基層不超過 15人 . ? 責權(quán)一致原則 ? 統(tǒng)一指揮原則 ? 穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合原則 ? 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則 – 授權(quán)是針對某一具體事物或任務權(quán)力下放 。 具暫時性 。 權(quán)力下放 , 但責任未下放 . – 分權(quán) : 制度化授權(quán) 。 長期且穩(wěn)定 。 權(quán)力、責任同時下放 . ? 精干、高效原則 ? 均衡性原則 第 14章 組織結(jié)構(gòu) 一、組織結(jié)構(gòu)設計的基本問題 : 結(jié)構(gòu)性維度 描述組織的內(nèi)部特征，為衡量和比較組織提供基礎 . ? 正規(guī)化：組織中書面文件的數(shù)量 (組織規(guī)章制度 ) ? 專門化：組織中工作任務分解的細化程度 ? 部門化：相類似的工作活動以統(tǒng)一的方式來執(zhí)行的程度 (工作流程、產(chǎn)出、技能、規(guī)范 ) ? 權(quán)力層級：管理層次與管理幅度 ? 集權(quán)化：有權(quán)作出決策的層級 ? 指揮鏈：組織中個人或群體接受誰的指揮、向誰匯報 ? 復雜化 (子系統(tǒng)的數(shù)量 )、 職業(yè)化 (雇員接受培訓和正規(guī)教育的程度 )、 ? 人員結(jié)構(gòu) (各類人員的比例 ) : (1)管理跨度 : 管理人員直接管理指揮的人數(shù) . (2)管理跨度的作用 – 決定管理層次的劃分 。 – 直接影響管理成本 。 – 管理跨度對管理工作量的影響 . (3)管理跨度的確定 : – 管理者能力、被管理者能力、工作性質(zhì)、授權(quán)程度、計劃的完善程度、溝通 . 要綜合考慮上述因素 . : 目前最基本的部門劃分方法 : ? 根據(jù)人數(shù)劃分 ? 根據(jù)時間劃分 ? 根據(jù)職能劃分部門 – 正式部門都有的職能部門 : 人事部、財務部等 (專業(yè)化分工 ) ? 根據(jù)產(chǎn)品劃分部門 ? 根據(jù)顧客劃分部門 ? 按地區(qū)設立部門 (省、地、縣、市 ) ? 根據(jù)儀器設備劃分部門 ? 根據(jù)產(chǎn)品生產(chǎn)過程 /流程劃分 : 組織常用的職權(quán) ,分三類 : ? 直線職權(quán) :直線人員或部門主管所擁有的決策權(quán) 、指揮權(quán)、賞罰權(quán)等