【文章內(nèi)容簡介】 ? 5 群體規(guī)范 ? 6 領(lǐng)導(dǎo) ? 7 環(huán)境 ? 8 群體凝聚力 角色 ? 角色知覺：人對于自己所處的特定的社會與組織中的地位的知覺。 ? 角色期望：他人對一個人所應(yīng)承擔(dān)角色的希望與寄托。 心理契約 (角色期望 ) ? 涵義：員工與組織對彼此權(quán)利義務(wù)關(guān)系的角色期待。 (沒有正式寫明，但廣泛存在 ) ? 分類：交易性契約與關(guān)系性契約 ? 保持心理契約的重要性：毀約會導(dǎo)致強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)和被背叛的感覺。 ? 如何獲得良好的心理契約： HRM：真實(shí)的工作信息、對培訓(xùn)的重新評估、加強(qiáng)與員工的對話 。 角色沖突：當(dāng)個體面臨多種角色期待時產(chǎn)生。 (津巴多的模擬監(jiān)獄實(shí)驗(yàn) ) ? 群體成員對群體目標(biāo)的認(rèn)同程度 ? 群體成員之間的吸引力（情感投入程度） ? 群體對成員的吸引力（需求滿足程度） 凝聚力 群體凝聚力的內(nèi)涵： 凝聚力與群體績效呈正相關(guān)嗎？ 凝聚力 績 效 （ +） （ ） 積極誘導(dǎo) 消極誘導(dǎo) 第七章 工作團(tuán)隊(duì) ? 團(tuán)隊(duì)：是一種特殊類型的群體，通過其成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極協(xié)同作用，最大限度發(fā)揮每個人的能力和潛能。 一、團(tuán)隊(duì)與群體的比較 工 作 群 體 工 作 團(tuán) 隊(duì) 目標(biāo) 協(xié)同配合 責(zé)任 技能 信息共享 中性 /消 極 個 體 化 隨機(jī)的 /不同的 集體績效 積 極 個體的 /共同的 相互補(bǔ)充 二 . 哪些領(lǐng)域適合建立團(tuán)隊(duì) ? 需要多種技能、經(jīng)驗(yàn)來完成的工作任務(wù) ? 需要快速反應(yīng)以適應(yīng)復(fù)雜多變的環(huán)境 ? 需要以民主方式進(jìn)行管理、激勵 三 . 如何塑造高績效的團(tuán)隊(duì) ? 團(tuán)隊(duì) (TEAM) – T 贏得信任：培養(yǎng)相互信任 – E 做出成果： – A 主觀的努力：對共同目標(biāo)的承諾，建立具體的目標(biāo)、建立適當(dāng)?shù)目冃гu估和獎酬體系，團(tuán)隊(duì)成員培訓(xùn) – M 有效的管理 9種團(tuán)隊(duì)角色 ? 在團(tuán)隊(duì)中人們喜歡扮演 9種潛在團(tuán)隊(duì)角色： – 創(chuàng)造者 – 革新者 – 探索者 – 倡導(dǎo)者 – 評價者 – 開發(fā)者 – 推動者 – 組織者 – 總結(jié)者 – 生產(chǎn)者 – 控制者 – 核查者 – 支持者 – 維護(hù)者 – 匯報(bào)者 – 建議者 聯(lián)絡(luò)者 第八章 溝通 一、溝通的現(xiàn)狀與溝通的需求 – 現(xiàn)狀：群體績效的最大障礙是溝通 ? 因溝通不夠或溝通無效引起了無數(shù)誤解甚至傷害。 – 需求：組織如何進(jìn)行快速、高效的溝通？ ? 內(nèi)部溝通和外部溝通 ? 對溝通理解的誤區(qū)：溝通是一件容易的事 /我告訴他了，所以我已跟他溝通過了 /只有當(dāng)我想要溝通時，才會有溝通 二 . 溝通 的障礙 1 文化障礙 2 知識障礙 3 心理障礙 4 技能障礙 5 物理障礙 6 過濾：發(fā)送者有意操縱信息 (如新聞、報(bào)紙 ) 2. 溝通的功能： 控制、激勵、表達(dá)情緒、提供信息 三 . 溝通 的類型與功能 1. 溝通的類型： 正式溝通 非正式溝通 口頭溝通 書面溝通 語言溝通 非語言溝通 四 . 如何提高溝通的技能？ 1. 積極傾聽 2. 運(yùn)用反饋 3. 使用簡單的語言 4. 控制情緒 5. 注意體態(tài)語言 6. 適當(dāng)運(yùn)用非正式溝通方式 第九章 沖突 一、沖突的定義： ? 沖突是一個過程，起始于一方感覺到另一方對自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或即將產(chǎn)生消極影響。 組織中沖突的層面 群體之間 群體內(nèi)部 個體之間 個體內(nèi)部 二、沖突的過程 階段 I 潛在的對立或不一致 前提條件 溝通 結(jié) 構(gòu) 個人因素 認(rèn)識到的沖突 感覺到的沖突 階段 II 認(rèn)識和個性化 沖突處理意圖 競爭 協(xié)作 遷就 回避 折衷 階段 III 行 為 意向 公開沖突 一方行 為 對方行 為 階段 I V 行 為 提高群體績效 降低群體績效 階段 V結(jié)果 三、沖突觀念的變遷 ? 1. 傳統(tǒng)的觀點(diǎn) (沖突有害論 )： ?沖突是有害的 ?必須避免 ? 2. 人際關(guān)系的觀點(diǎn) (沖突接納論 )： ?沖突不可避免 ?沖突有利有害 ? 3. 相互作用的觀點(diǎn) (沖突交互論 )： ?區(qū)分：功能正常的沖突與功能失調(diào)的沖突 ?沖突好壞取決于類型的不同 功能正常的沖突： ? 沖突的結(jié)果： 支持群體目標(biāo)、提高群體工作績效、提高決策質(zhì)量、激發(fā)創(chuàng)新的一種激勵手段。 ? 沖突的特點(diǎn)： – 雙方對實(shí)現(xiàn)的共同目標(biāo)都十分關(guān)心。 – 彼此愿意接受對方的觀點(diǎn) – 大家以爭論為中心 – 溝通不斷增加 ? 如何引導(dǎo)激發(fā)功能正常的沖突？ – 建立制度：如獎勵制度、競爭機(jī)制、對持不同疑義者進(jìn)行獎勵 – 采取民主的領(lǐng)導(dǎo)方式：如分權(quán)、溝通、建立團(tuán)隊(duì)。 – 一般技巧： ? 利用模棱兩可或具有威脅性的信息 ? 引進(jìn)外人 ? 新建構(gòu)組織，提高相互依賴性 ? 任命一名批評家 功能失調(diào)的沖突 : ? 沖突的結(jié)果： – 降低工作績效、阻礙群體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、群體凝聚力下降、成員之間明爭暗斗。 ? 沖突的特點(diǎn)： – 雙方對贏得自己觀點(diǎn)的勝利十分關(guān)心。 – 不愿聽對方的意見和觀點(diǎn)。 – 由問題的爭論轉(zhuǎn)為人身攻擊。 – 溝通減少一致完全停止。 ? 如何解決功能失調(diào)的沖突？ – 溝通加談判 (坦率真誠、強(qiáng)調(diào)共同目標(biāo)、折衷 ) – 回避 – 找第三方調(diào)解 (調(diào)停人、仲裁人、和解人、談判顧問 ) – 運(yùn)用權(quán)力 – 人員調(diào)動 四、群體間的沖突 產(chǎn)生原因： – 工作協(xié)調(diào)： ? 工作流程的相互依賴 ? 工作模糊：工作職責(zé)缺乏明確的規(guī)定 ? 工作方向的差異 – 組織的獎勵制度： ? 資源的相互依賴及有限性 ? 矛盾的獎勵制度 ? 競爭作為一種激勵制度 第十章 群體決策 一、個人決策與群體決策 – 個人決策： ?快速、職責(zé)清晰、價值觀一致 – 群體決策： ?豐富的信息與知識、多樣化的觀點(diǎn)、高認(rèn)可度 (態(tài)度 – 積極；缺勤 – 減少；生產(chǎn)率 提高 ) – 取決于問題本身的性質(zhì) 二、群體決策的副產(chǎn)品 (小團(tuán)體意識 ,groupthink): – 美國心理學(xué)家 Janis根據(jù)美國政府由于群體決策不當(dāng)而造成幾次嚴(yán)重錯誤事件的發(fā)生而提出來的。 – 在一個高凝聚力的團(tuán)體內(nèi)部 ,人們在決策及思考問題時 ,由于過分追求群體的一致 , 而導(dǎo)致群體對問題的解決方案不能做出客觀及實(shí)際的評價的一種思維模式 . – 前提條件：群體凝聚力、領(lǐng)導(dǎo)者行為、群體與外界隔離 – 后果 :群體思維使個體的心智效率、對事實(shí)的認(rèn)識、道德判斷發(fā)生了腐化 ,導(dǎo)致信息不充分、選擇偏見、觀點(diǎn)有限、風(fēng)險性 . (群體極化 ,Groupshift): ? 定義 : 群體在進(jìn)行決策時，群體成員的觀點(diǎn)往往朝著更極端的方向轉(zhuǎn)移 (責(zé)任的分散化 激進(jìn) /保守 )。 三、群體決策方法 ? 頭腦風(fēng)暴 (Brainstorming) ? 主要是產(chǎn)生觀念， 612人圓桌會議，暢所欲言 ? 注意：各種意見越多越好；不要否定任何別人提出的意見；在前面意見基礎(chǔ)上產(chǎn)生新思路。 ? 名義群體法 (nominal group technique) ? 先個體決策，再解釋各自觀點(diǎn)、評論、排序 ? 德爾菲法 (專家評估法 , Delphi method) ? 電子會議法 第四部分 群體中領(lǐng)導(dǎo)的 心理與行為 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)理論 ? 有效領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)： 領(lǐng)導(dǎo)者的業(yè)績主要體現(xiàn)在如何有效地影響被領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) . – 德才兼?zhèn)?— 德：公正公平 . 才：體現(xiàn)為能力，更多的是影響下屬的能力 . ? 什么是領(lǐng)導(dǎo) ? – 領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力 , 是管理的一項(xiàng)職能 。 – 領(lǐng)導(dǎo)是執(zhí)行某些職能的人 . – Hollander(1985)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是對群體行為與信念施加較大影響的人 , 能夠帶領(lǐng)群體成員朝著既定目標(biāo)前進(jìn) . 一 . 領(lǐng)導(dǎo) : 二、領(lǐng)導(dǎo)與管理的關(guān)系 ? 三種學(xué)說 : – 古典管理時期 : 法約爾 : 領(lǐng)導(dǎo)主要面臨企業(yè) 6大類活動 – 領(lǐng)導(dǎo)覆蓋的范圍廣 , 層次高 . – 孔茨 : 領(lǐng)導(dǎo)是管理的一項(xiàng)職能 . – 科特總結(jié)成功經(jīng)理人 , 提出領(lǐng)導(dǎo)與管理并行 , 應(yīng)相互協(xié)調(diào)配合 . ? 一個實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)者一般扮演兩個角色 : – 級別越高 , 領(lǐng)導(dǎo)比重越大 。 級別越低 , 管理比重越大 . 三 . 管理領(lǐng)域中的人性觀 1. 人性假設(shè)的 X理論、 Y理論、超 Y理論 : ? 麥格雷戈 (1957)提出了 X理論和 Y理論 . ? Morse和 Lorsch提出了超 Y理論 . 2. 人性的另一種假設(shè) –