【正文】 度 1. 態(tài)度的三種成分 : ? 認(rèn)知、情感和行為 , 情感成分是最為關(guān)鍵的 . 2. 情緒 : ? 情緒 (emotion): 是個(gè)體對(duì)某個(gè)事物的感受 . 正性的基本情緒 愛 /感情 愉快 /歡樂 驚訝 負(fù)性的基本情緒 恐懼 悲傷 生氣 討厭 羞恥 情緒連續(xù)體 : 愉快 驚訝 恐懼 悲傷 憤怒 厭惡 情緒勞動(dòng)力 (Emotional Labor) (1) 情緒的類型 (2)情緒智力 (EI) ? 定義 : 察覺自己和他人的感受、進(jìn)行自我表現(xiàn)激勵(lì)、有效地管理自己以及與他人關(guān)系中的情緒的能力 . (Daniel Goleman, 戈?duì)柭?) ? 加德納提出”多元智力” ? EQ與 IQ: – IQ相對(duì)固定、不隨時(shí)間變化 ,。 – EQ是一種狀態(tài) , 隨著時(shí)間推移而改變 , 并能獲得發(fā)展 . 3. 工作滿意度 (1) 影響 工作滿意度的因素 : *工作本身：多樣化、自主性、中等程度的挑戰(zhàn)性 *獎(jiǎng)酬 ：分配制度、晉升制度能夠滿足需求 *工作環(huán)境：條件、時(shí)間、裝備 *工作群體：友好與合作 *個(gè)性 與工作的匹配 不僅被視為一種個(gè)體現(xiàn)象 , 而且被作為群體或組織的特征 , 作為衡量和預(yù)測(cè)工作行為和組織績(jī)效的有效指標(biāo) . 滿意 度 = 對(duì)工作的期望 – 實(shí)際工作狀況 (2) 工作滿意度與工作績(jī)效 : ? 滿意度與生產(chǎn)率 ： 個(gè)體水平：相關(guān)？ 群體或組織水平：正相關(guān)！ ? 滿意度與缺勤率： 負(fù)相關(guān)！ ? 滿意度與流動(dòng)率： 負(fù)相關(guān)！ (3) 工作滿意度測(cè)量與調(diào)查 : ? 調(diào)查 目的 ? 診斷組織中潛在的問題 ? 找出缺勤與離職的原因 ? 評(píng)估組織變革對(duì)員工的影響 ? 促進(jìn)管理層和員工的交流 ? 調(diào)查方法 ? 工作描述指數(shù) ? 明尼蘇達(dá)滿意度調(diào)查 ? 需求滿意度調(diào)查 ? 職業(yè) 生涯的重要性： – 對(duì)個(gè)人 的意義：認(rèn)識(shí)到自身的興趣、價(jià)值、優(yōu)勢(shì)和不足 – 獲得組織內(nèi)部有關(guān)工作機(jī)會(huì)的信息 – 確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo) – 制定行動(dòng)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo) ? 對(duì)組織 的重要性： – 出現(xiàn)職業(yè) 空缺時(shí)沒有合適的人選 – 員工忠誠度下降 – 培訓(xùn)、開發(fā)缺乏針對(duì)性 第四章 職業(yè) 生涯管理 相關(guān)概念 ? 易變性職業(yè)生涯 (Protean Career) – 指由于個(gè)人的興趣、能力、價(jià)值觀及工作環(huán)境的變化而經(jīng)常發(fā)生改變的職業(yè)生涯。 ? 心理契約 (Psychological Contract) – 雇主與雇員對(duì)雙方的期望值 ? 心理成就感 (Psychological Success) – 由于達(dá)到了人生目標(biāo)而帶來的自豪感和成就感 – 不看重地位，希望工作富有靈活性，從工作中獲得樂趣 傳統(tǒng)職業(yè)生涯 與易變性職業(yè)生涯的比較 維度 傳統(tǒng)職業(yè) 生涯 易變性職業(yè) 生涯 目標(biāo) 晉升 、加薪 心理成就感 心理契約 工作安全感 靈活 的受聘能力 運(yùn)動(dòng) 垂直運(yùn)動(dòng) 水平運(yùn)動(dòng) 管理責(zé)任 組織承擔(dān) 雇員承擔(dān) 方式 直線 型、專家型 短暫 性、螺旋性 專業(yè)知識(shí) 知道怎么做 學(xué)習(xí) 發(fā)展 較依賴于 正式培訓(xùn) 更依賴于人際互助和在職體驗(yàn) 第五章 激勵(lì)理論及應(yīng)用 什么是激勵(lì)？ ? 組織 的吸引力 ? 內(nèi)在動(dòng)力的激發(fā) 動(dòng)機(jī)激發(fā) 的心理過程模式圖 需要 動(dòng)機(jī) 行為 目標(biāo) 自我實(shí)現(xiàn) 尊重 從屬與愛 安全需要 生理需要 保健因素 激勵(lì)因素 成長(zhǎng)需要 關(guān)系需要 生存需要 成就需要 權(quán)力需要 情誼需要 高層次 低層次 幾種需要理論的比較 需求層次 ERG 雙因素 三重需要 過程 型激勵(lì)理論 ? 激勵(lì) 的心理過程和行為指向是什么？ ? 期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論、公平理論 佛隆 ()的期望理論 ? 工具性或手段性：個(gè)人所預(yù)期的成果 (或目標(biāo) )有兩個(gè)層次，一級(jí)結(jié)果是最初目標(biāo)，是達(dá)到二級(jí)結(jié)果的工具或手段，二級(jí)結(jié)果才是最終目標(biāo)。工具性或手段性，標(biāo)志著個(gè)人對(duì)一級(jí)和二級(jí)結(jié)果之間內(nèi)在聯(lián)系的主觀感受 . 激勵(lì) 力量 = 效價(jià) 期望值 (M = E V ) 個(gè) 人 努力 ： 個(gè)體期望獲得 不同 概率 結(jié)果基礎(chǔ) 上 執(zhí)行 的 活動(dòng) 工作 績(jī) 效 ( — 級(jí)結(jié)果 ) 組織獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè) 人 目標(biāo) ( 二 級(jí)結(jié)果 ) 期望 理論 模式 圖 工具 性 目標(biāo)設(shè)置理論 () 洛克提出了 3個(gè)基本觀點(diǎn)，說明目標(biāo)與績(jī)效的關(guān)系： ? 具體的目標(biāo)比沒有目標(biāo)或籠統(tǒng)的“盡你最大努力”的目標(biāo)能帶來更高的績(jī)效； ? 困難的目標(biāo)一旦被接受，能帶來更高的個(gè)體績(jī)效； ? 績(jī)效反饋會(huì)帶來更高的績(jī)效。 目標(biāo)管理 (Management by Objectives, MBO) ? 由美國管理心理學(xué)家德魯克 (. Drucker)提出的管理激勵(lì)技術(shù)。 ? 目標(biāo)管理計(jì)劃包含 4個(gè)要素： – 目標(biāo)細(xì)分 (目標(biāo)的可操作性 ) – 參與制定 – 明確時(shí)間期限 – 績(jī)效反饋 亞當(dāng)斯 ()的公平理論 公平理論的一般概念： ? (O / I) A = (O / I) B， 感到公平 ? (O / I) A (O / I) B， 感到不公平 ? (O / I) A (O / I) B, 感到不公平 – O (Oute)表示產(chǎn)出， I (Input)表示投入。 不公平后果的消除 ? 改變自己的投入，改變自己的產(chǎn)出； ? 對(duì)自己的投入和產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解； ? 對(duì)他人的投入和產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解； ? 改變參照對(duì)象； ? 離開現(xiàn)在的工作場(chǎng)所。 改造型激勵(lì)理論 ? 如何引導(dǎo)人的行為 ? 挫折理論、強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論模式圖 管理者與員工確定目標(biāo) 員工達(dá)到目標(biāo)了嗎 ? 管理者沉默或責(zé)備員工 管理者贊揚(yáng)員工 前提 (行動(dòng)之前 ) 員工任務(wù)行為 結(jié)果 (行為的后果 ) 視結(jié)果而強(qiáng)化 否 是 強(qiáng)化理論 (斯金納， ) ? 通常有 4種強(qiáng)化策略在管理中被運(yùn)用： 獎(jiǎng)勵(lì)、回避、 消退、懲罰 激勵(lì)的應(yīng)用 — 理論與方法的聯(lián)系 ? 目標(biāo)設(shè)置理論與目標(biāo)管理理論 ? 強(qiáng)化理論與行為糾正 ? 雙因素理論等與員工參與 ? 期望理論與浮動(dòng)工資 ? 公平理論等與技能工資 第六章 群體行為的基本規(guī)律 構(gòu)成一個(gè)群體需要具備如下條件 : ?各成員相互依賴、相互影響 。 ?各成員之間有共同的目標(biāo)與利益 。 ?滿足各成員的歸屬感 。 ?群體成員間有感情交流 . 群體組成要素 (霍曼斯 , Homans) 一、個(gè)人與群體的關(guān)系： 1 人的社會(huì)性 2 群體對(duì)個(gè)人的意義 – 需要的滿足 (如安全的需要、認(rèn)同的需要、尊重的需要、情感的需要、權(quán)力的需要、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要 ). 二、群體的分類： 1 正式群體與非正式群體 2 封閉型群體與開放型群體 (適合不同類型的任務(wù) ) 正式群體： 由組織結(jié)構(gòu)確定的、職位分配很明確的群體。 ? 在正式群體中，個(gè)人的行為由組織目標(biāo)規(guī)定，并指向組織目標(biāo)。表現(xiàn)為命令型、任務(wù)型。 非正式群體：個(gè)體為滿足社會(huì)交往需要而在工作環(huán)境中自然形成。 正功能：延續(xù)維護(hù)、滿足需要、信息溝通、 情緒宣泄； 負(fù)功能：阻礙變革、謠傳、從眾、角色沖突。 表現(xiàn)為利益型、友誼型，應(yīng)特別注意非正式群體中的領(lǐng)導(dǎo)者。 三、群體心理現(xiàn)象： 1 群體壓力與從眾行為 – 群體成員企求自己的行為跟從群體的傾向。 – 原因：群體壓力、個(gè)人責(zé)任感喪失、個(gè)性特點(diǎn)、群體特點(diǎn)、情景、文化 – 與管理的關(guān)系：從眾行為既有積極作用，又有消極作用。 2 社會(huì)惰化： – 指一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力的傾向。 – 原因：群體成員認(rèn)知的主觀性；群體責(zé)任擴(kuò)散。 – 對(duì)管理者的啟示：必須提供衡量個(gè)人努力程度的手段。 3 社會(huì)助長(zhǎng)與社會(huì)抑制： – 社會(huì)助長(zhǎng)：有人在場(chǎng)或與別人一起工作，效率更高 (簡(jiǎn)單任務(wù) )； – 社會(huì)抑制：有人在場(chǎng)或與別人一起工作，效率大大降低 (復(fù)雜任務(wù) )。 – 對(duì)管理者的意義：根據(jù)任務(wù)的復(fù)雜程度和個(gè)人的熟練程度安排集體或個(gè)體活動(dòng) , 如員工培訓(xùn)。 4 其它：逆反心理、模仿等 四、影響群體行為和績(jī)效的因素： ? 1 群體規(guī)模 ? 2 群體構(gòu)成 ? 3 角色 ? 4 地位