【正文】 度 1. 態(tài)度的三種成分 : ? 認知、情感和行為 , 情感成分是最為關(guān)鍵的 . 2. 情緒 : ? 情緒 (emotion): 是個體對某個事物的感受 . 正性的基本情緒 愛 /感情 愉快 /歡樂 驚訝 負性的基本情緒 恐懼 悲傷 生氣 討厭 羞恥 情緒連續(xù)體 : 愉快 驚訝 恐懼 悲傷 憤怒 厭惡 情緒勞動力 (Emotional Labor) (1) 情緒的類型 (2)情緒智力 (EI) ? 定義 : 察覺自己和他人的感受、進行自我表現(xiàn)激勵、有效地管理自己以及與他人關(guān)系中的情緒的能力 . (Daniel Goleman, 戈爾曼 ) ? 加德納提出”多元智力” ? EQ與 IQ: – IQ相對固定、不隨時間變化 ,。 – EQ是一種狀態(tài) , 隨著時間推移而改變 , 并能獲得發(fā)展 . 3. 工作滿意度 (1) 影響 工作滿意度的因素 : *工作本身：多樣化、自主性、中等程度的挑戰(zhàn)性 *獎酬 ：分配制度、晉升制度能夠滿足需求 *工作環(huán)境：條件、時間、裝備 *工作群體：友好與合作 *個性 與工作的匹配 不僅被視為一種個體現(xiàn)象 , 而且被作為群體或組織的特征 , 作為衡量和預測工作行為和組織績效的有效指標 . 滿意 度 = 對工作的期望 – 實際工作狀況 (2) 工作滿意度與工作績效 : ? 滿意度與生產(chǎn)率 ： 個體水平：相關(guān)？ 群體或組織水平：正相關(guān)！ ? 滿意度與缺勤率： 負相關(guān)！ ? 滿意度與流動率： 負相關(guān)！ (3) 工作滿意度測量與調(diào)查 : ? 調(diào)查 目的 ? 診斷組織中潛在的問題 ? 找出缺勤與離職的原因 ? 評估組織變革對員工的影響 ? 促進管理層和員工的交流 ? 調(diào)查方法 ? 工作描述指數(shù) ? 明尼蘇達滿意度調(diào)查 ? 需求滿意度調(diào)查 ? 職業(yè) 生涯的重要性： – 對個人 的意義：認識到自身的興趣、價值、優(yōu)勢和不足 – 獲得組織內(nèi)部有關(guān)工作機會的信息 – 確定職業(yè)發(fā)展目標 – 制定行動計劃，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標 ? 對組織 的重要性： – 出現(xiàn)職業(yè) 空缺時沒有合適的人選 – 員工忠誠度下降 – 培訓、開發(fā)缺乏針對性 第四章 職業(yè) 生涯管理 相關(guān)概念 ? 易變性職業(yè)生涯 (Protean Career) – 指由于個人的興趣、能力、價值觀及工作環(huán)境的變化而經(jīng)常發(fā)生改變的職業(yè)生涯。 ? 心理契約 (Psychological Contract) – 雇主與雇員對雙方的期望值 ? 心理成就感 (Psychological Success) – 由于達到了人生目標而帶來的自豪感和成就感 – 不看重地位，希望工作富有靈活性，從工作中獲得樂趣 傳統(tǒng)職業(yè)生涯 與易變性職業(yè)生涯的比較 維度 傳統(tǒng)職業(yè) 生涯 易變性職業(yè) 生涯 目標 晉升 、加薪 心理成就感 心理契約 工作安全感 靈活 的受聘能力 運動 垂直運動 水平運動 管理責任 組織承擔 雇員承擔 方式 直線 型、專家型 短暫 性、螺旋性 專業(yè)知識 知道怎么做 學習 發(fā)展 較依賴于 正式培訓 更依賴于人際互助和在職體驗 第五章 激勵理論及應用 什么是激勵？ ? 組織 的吸引力 ? 內(nèi)在動力的激發(fā) 動機激發(fā) 的心理過程模式圖 需要 動機 行為 目標 自我實現(xiàn) 尊重 從屬與愛 安全需要 生理需要 保健因素 激勵因素 成長需要 關(guān)系需要 生存需要 成就需要 權(quán)力需要 情誼需要 高層次 低層次 幾種需要理論的比較 需求層次 ERG 雙因素 三重需要 過程 型激勵理論 ? 激勵 的心理過程和行為指向是什么？ ? 期望理論、目標設(shè)置理論、公平理論 佛隆 ()的期望理論 ? 工具性或手段性：個人所預期的成果 (或目標 )有兩個層次，一級結(jié)果是最初目標，是達到二級結(jié)果的工具或手段，二級結(jié)果才是最終目標。工具性或手段性，標志著個人對一級和二級結(jié)果之間內(nèi)在聯(lián)系的主觀感受 . 激勵 力量 = 效價 期望值 (M = E V ) 個 人 努力 ： 個體期望獲得 不同 概率 結(jié)果基礎(chǔ) 上 執(zhí)行 的 活動 工作 績 效 ( — 級結(jié)果 ) 組織獎勵 個 人 目標 ( 二 級結(jié)果 ) 期望 理論 模式 圖 工具 性 目標設(shè)置理論 () 洛克提出了 3個基本觀點，說明目標與績效的關(guān)系： ? 具體的目標比沒有目標或籠統(tǒng)的“盡你最大努力”的目標能帶來更高的績效； ? 困難的目標一旦被接受，能帶來更高的個體績效； ? 績效反饋會帶來更高的績效。 目標管理 (Management by Objectives, MBO) ? 由美國管理心理學家德魯克 (. Drucker)提出的管理激勵技術(shù)。 ? 目標管理計劃包含 4個要素： – 目標細分 (目標的可操作性 ) – 參與制定 – 明確時間期限 – 績效反饋 亞當斯 ()的公平理論 公平理論的一般概念： ? (O / I) A = (O / I) B， 感到公平 ? (O / I) A (O / I) B， 感到不公平 ? (O / I) A (O / I) B, 感到不公平 – O (Oute)表示產(chǎn)出， I (Input)表示投入。 不公平后果的消除 ? 改變自己的投入，改變自己的產(chǎn)出； ? 對自己的投入和產(chǎn)出進行心理曲解； ? 對他人的投入和產(chǎn)出進行心理曲解； ? 改變參照對象； ? 離開現(xiàn)在的工作場所。 改造型激勵理論 ? 如何引導人的行為 ? 挫折理論、強化理論 強化理論模式圖 管理者與員工確定目標 員工達到目標了嗎 ? 管理者沉默或責備員工 管理者贊揚員工 前提 (行動之前 ) 員工任務行為 結(jié)果 (行為的后果 ) 視結(jié)果而強化 否 是 強化理論 (斯金納， ) ? 通常有 4種強化策略在管理中被運用： 獎勵、回避、 消退、懲罰 激勵的應用 — 理論與方法的聯(lián)系 ? 目標設(shè)置理論與目標管理理論 ? 強化理論與行為糾正 ? 雙因素理論等與員工參與 ? 期望理論與浮動工資 ? 公平理論等與技能工資 第六章 群體行為的基本規(guī)律 構(gòu)成一個群體需要具備如下條件 : ?各成員相互依賴、相互影響 。 ?各成員之間有共同的目標與利益 。 ?滿足各成員的歸屬感 。 ?群體成員間有感情交流 . 群體組成要素 (霍曼斯 , Homans) 一、個人與群體的關(guān)系： 1 人的社會性 2 群體對個人的意義 – 需要的滿足 (如安全的需要、認同的需要、尊重的需要、情感的需要、權(quán)力的需要、實現(xiàn)目標的需要 ). 二、群體的分類： 1 正式群體與非正式群體 2 封閉型群體與開放型群體 (適合不同類型的任務 ) 正式群體： 由組織結(jié)構(gòu)確定的、職位分配很明確的群體。 ? 在正式群體中，個人的行為由組織目標規(guī)定，并指向組織目標。表現(xiàn)為命令型、任務型。 非正式群體：個體為滿足社會交往需要而在工作環(huán)境中自然形成。 正功能：延續(xù)維護、滿足需要、信息溝通、 情緒宣泄； 負功能：阻礙變革、謠傳、從眾、角色沖突。 表現(xiàn)為利益型、友誼型，應特別注意非正式群體中的領(lǐng)導者。 三、群體心理現(xiàn)象： 1 群體壓力與從眾行為 – 群體成員企求自己的行為跟從群體的傾向。 – 原因：群體壓力、個人責任感喪失、個性特點、群體特點、情景、文化 – 與管理的關(guān)系：從眾行為既有積極作用，又有消極作用。 2 社會惰化： – 指一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力的傾向。 – 原因：群體成員認知的主觀性；群體責任擴散。 – 對管理者的啟示：必須提供衡量個人努力程度的手段。 3 社會助長與社會抑制： – 社會助長：有人在場或與別人一起工作，效率更高 (簡單任務 )； – 社會抑制：有人在場或與別人一起工作，效率大大降低 (復雜任務 )。 – 對管理者的意義：根據(jù)任務的復雜程度和個人的熟練程度安排集體或個體活動 , 如員工培訓。 4 其它：逆反心理、模仿等 四、影響群體行為和績效的因素： ? 1 群體規(guī)模 ? 2 群體構(gòu)成 ? 3 角色 ? 4 地位