【正文】 2023年 1月 29日星期日 3時 48分 39秒 03:48:3929 January 2023 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。勝人者有力，自勝者強。 , January 29, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 1月 29日星期日 上午 3時 48分 39秒 03:48: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 03:48:3903:48:3903:481/29/2023 3:48:39 AM 1成功就是日復一日那一點點小小努力的積累。 2023年 1月 上午 3時 48分 :48January 29, 2023 1行動出成果，工作出財富。 :48:3903:48Jan2329Jan23 1故人江海別，幾度隔山川。 決定組織結構不同的因素 四 . 組織設計 ? ： – 組織結構設計 – 運行制度設計 ? ： – 新建組織的結構設計 – 現(xiàn)有組織的結構設計 ? ： 8個步驟 – 確定組織設計的基本依據(jù) (戰(zhàn)略、環(huán)境等 參數(shù) ) – 職能分析和職能設計 (基本職能 關鍵職能 職能分解 ) – 設計組織結構的框架 (層次、部門、崗位及職責 ) – 聯(lián)系方式的設計 (縱層 橫向的協(xié)調(diào)與控制 ) – 管理規(guī)范的設計 (工作程序、標準、方法 ) – 人員的配備和培訓體系的設計 (數(shù)量 質(zhì)量 ) – 各類運行制度 – 反饋和修正 (動態(tài) ) 五 . 組織結構對員工行為的影響 ? 工作專門化與員工生產(chǎn)率、工作滿意度 ? 管理幅度與員工績效、工作滿意度 ? 集權程度與員工參與度、工作滿意度 ? 組織規(guī)模與員工行為 第 15章 技術與工作設計 一、工作場所的技術： – 全面質(zhì)量管理 (TQM)與持續(xù)改進過程 (CIP) – 再造工程 – 彈性制造系統(tǒng) – 員工過時 二、工作設計： – 任務 特性理論 – 工作的重新設計 第 16章 組織文化 一、什么是組織文化 ? 組織在長期的實踐過程中形成并為組織成員普遍遵守和奉行的共同價值觀念與行為規(guī)范。優(yōu)點在于它的簡單，但適用于小型組織。 長期且穩(wěn)定 。 ? 出現(xiàn)政治行為的原因： – 個人因素 – 組織內(nèi)部環(huán)境或組織文化 第 13章 組織工作概述 一 . 組織 組織 : ? 是社會實體 ? 有確定的目標 ? 有精心設計的結構和協(xié)調(diào)的動態(tài)系統(tǒng) ? 與外部環(huán)境相聯(lián)系 組織理論： ? 廣義：組織運行的全部問題 ? 狹義：組織結構設計 組織研究 的三個層面 : ? 超組織層面：討論組織與環(huán)境的關系 ? 組織層面 ? 個體層面 一 .組織工作的基本過程 : 總目標 分解 分目標 總任務 分解 分任務 確定組織 部 門 職 位 確定責、權 、 利 明確各部門、各職位之間相互協(xié)作配合關系 , 使之結合成有機整體 組織 ? 名詞 – 存在密切聯(lián)系的群體 。 – 不同的側重點 ? 領導：強調(diào)領導方式 – 權力：政治行為 /權術 二、權力的基礎 ? 強制性權力 (Coercive Power) ? 獎酬性權力 (Reward Power) ? 法定性權力 (Legitimate Power) ? 專家性權力 (Expert Power) ? 參照性權力 (Reference Power) 三、依賴與同盟： ? 依賴：由權力的重要性、稀缺性、資源的可替代性決定的。 低任務 –高 關系的參與式 。 任務結構 。 – 領導方式 : 以人為中心和以任務為中心 。 自信 。 – 領導是執(zhí)行某些職能的人 . – Hollander(1985)認為領導是對群體行為與信念施加較大影響的人 , 能夠帶領群體成員朝著既定目標前進 . 一 . 領導 : 二、領導與管理的關系 ? 三種學說 : – 古典管理時期 : 法約爾 : 領導主要面臨企業(yè) 6大類活動 – 領導覆蓋的范圍廣 , 層次高 . – 孔茨 : 領導是管理的一項職能 . – 科特總結成功經(jīng)理人 , 提出領導與管理并行 , 應相互協(xié)調(diào)配合 . ? 一個實際領導者一般扮演兩個角色 : – 級別越高 , 領導比重越大 。 ? 如何解決功能失調(diào)的沖突？ – 溝通加談判 (坦率真誠、強調(diào)共同目標、折衷 ) – 回避 – 找第三方調(diào)解 (調(diào)停人、仲裁人、和解人、談判顧問 ) – 運用權力 – 人員調(diào)動 四、群體間的沖突 產(chǎn)生原因： – 工作協(xié)調(diào)： ? 工作流程的相互依賴 ? 工作模糊：工作職責缺乏明確的規(guī)定 ? 工作方向的差異 – 組織的獎勵制度： ? 資源的相互依賴及有限性 ? 矛盾的獎勵制度 ? 競爭作為一種激勵制度 第十章 群體決策 一、個人決策與群體決策 – 個人決策： ?快速、職責清晰、價值觀一致 – 群體決策： ?豐富的信息與知識、多樣化的觀點、高認可度 (態(tài)度 – 積極；缺勤 – 減少；生產(chǎn)率 提高 ) – 取決于問題本身的性質(zhì) 二、群體決策的副產(chǎn)品 (小團體意識 ,groupthink): – 美國心理學家 Janis根據(jù)美國政府由于群體決策不當而造成幾次嚴重錯誤事件的發(fā)生而提出來的。 ? 沖突的特點： – 雙方對贏得自己觀點的勝利十分關心。 組織中沖突的層面 群體之間 群體內(nèi)部 個體之間 個體內(nèi)部 二、沖突的過程 階段 I 潛在的對立或不一致 前提條件 溝通 結 構 個人因素 認識到的沖突 感覺到的沖突 階段 II 認識和個性化 沖突處理意圖 競爭 協(xié)作 遷就 回避 折衷 階段 III 行 為 意向 公開沖突 一方行 為 對方行 為 階段 I V 行 為 提高群體績效 降低群體績效 階段 V結果 三、沖突觀念的變遷 ? 1. 傳統(tǒng)的觀點 (沖突有害論 )： ?沖突是有害的 ?必須避免 ? 2. 人際關系的觀點 (沖突接納論 )： ?沖突不可避免 ?沖突有利有害 ? 3. 相互作用的觀點 (沖突交互論 )： ?區(qū)分：功能正常的沖突與功能失調(diào)的沖突 ?沖突好壞取決于類型的不同 功能正常的沖突： ? 沖突的結果： 支持群體目標、提高群體工作績效、提高決策質(zhì)量、激發(fā)創(chuàng)新的一種激勵手段。 角色沖突：當個體面臨多種角色期待時產(chǎn)生。 ? 角色期望：他人對一個人所應承擔角色的希望與寄托。 – 對管理者的啟示：必須提供衡量個人努力程度的手段。 三、群體心理現(xiàn)象： 1 群體壓力與從眾行為 – 群體成員企求自己的行為跟從群體的傾向。表現(xiàn)為命令型、任務型。 ?各成員之間有共同的目標與利益 。 目標管理 (Management by Objectives, MBO) ? 由美國管理心理學家德魯克 (. Drucker)提出的管理激勵技術。 影響這一過程的因素來自 3個方面：知覺者 知覺對象 情境 二 . 態(tài)度 1. 態(tài)度的三種成分 : ? 認知、情感和行為 , 情感成分是最為關鍵的 . 2. 情緒 : ? 情緒 (emotion): 是個體對某個事物的感受 . 正性的基本情緒 愛 /感情 愉快 /歡樂 驚訝 負性的基本情緒 恐懼 悲傷 生氣 討厭 羞恥 情緒連續(xù)體 : 愉快 驚訝 恐懼 悲傷 憤怒 厭惡 情緒勞動力 (Emotional Labor) (1) 情緒的類型 (2)情緒智力 (EI) ? 定義 : 察覺自己和他人的感受、進行自我表現(xiàn)激勵、有效地管理自己以及與他人關系中的情緒的能力 . (Daniel Goleman, 戈爾曼 ) ? 加德納提出”多元智力” ? EQ與 IQ: – IQ相對固定、不隨時間變化 ,。第一章 組織行為學入門 第一節(jié) 組織行為學的形成與發(fā)展 ? 一、形成階段 ? 從科學管理到人際關系學 ? 二、發(fā)展階段 ? 從人際關系學到組織人本主義 ? 三、成熟階段 ? 心理學、管理學等學科的最新應用成果 ? “以人為本 , 以環(huán)境為依托 , 以組織為形式 , 重構使人的潛力得到最充分發(fā)揮的管理體系” . 第二節(jié) 基本概念 ? 一、組織和組織行為學 ? 二、組織行為學的目標 ? 三、人與組織的關系 組織行為學的