【文章內(nèi)容簡介】 個(gè)體行為規(guī)律圖示１．客觀環(huán)境n 人的需要之所以產(chǎn)生，有兩個(gè)原因，即內(nèi)在刺激和外在刺激。n 在多數(shù)情況下，人的需要是外在刺激的結(jié)果。n 外在刺激，實(shí)際上就是客觀環(huán)境刺激。n 客觀環(huán)境刺激是決定人的行為的外部條件，但作用不可忽視。n 客觀環(huán)境主要由兩部分構(gòu)成，即自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境。n 自然環(huán)境的刺激產(chǎn)生需要。n 社會(huì)環(huán)境的刺激也可產(chǎn)生需要。２．主觀需要n 需要是人所能感覺到的一種匱乏狀態(tài)。n 需要是產(chǎn)生人的行為的原動(dòng)力或內(nèi)驅(qū)力。n 由于需要具有無限擴(kuò)展性，所以永遠(yuǎn)也不會(huì)全部滿足。３．內(nèi)在動(dòng)機(jī)n 動(dòng)機(jī)是由需要推動(dòng)、達(dá)到一定目標(biāo)的行為動(dòng)力?；蛘哒f，動(dòng)機(jī)是引起個(gè)人行為、維持該行為，并將該行為引導(dǎo)到一定目標(biāo)的心理活動(dòng)過程。n 動(dòng)機(jī)同需要不同。n 人們可有意識(shí)地控制某種動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生。因?yàn)樾枰D(zhuǎn)化成動(dòng)機(jī)需要兩個(gè)條件：即內(nèi)在愿望和外部條件。n 動(dòng)機(jī)是行為產(chǎn)生的直接動(dòng)力。４．具體行為n 人的行為總是在動(dòng)機(jī)的支配下產(chǎn)生的。n 動(dòng)機(jī)與行為之間的關(guān)系是比較復(fù)雜的，因?yàn)槿说娜魏涡袨槎际莻€(gè)人因素與環(huán)境因素相互作用的結(jié)果。n 兩者之間的關(guān)系具體體現(xiàn)在： 同一動(dòng)機(jī)可以引起多種不同的行為； 同一行為可以來自多種不同的動(dòng)機(jī)； 合理的動(dòng)機(jī)可能引起不合理的或錯(cuò)誤的行為； 不合理的動(dòng)機(jī)可能被合法的行為所掩蓋。５．方向目標(biāo)n 目標(biāo)是人行動(dòng)的目的，是人們期望達(dá)到的成就或結(jié)果。從本質(zhì)上看，目標(biāo)是刺激人的行為的一種誘因。n 目標(biāo)既可以是一種外在的物質(zhì)對(duì)象，如產(chǎn)量、利潤等，也可以是一種精神對(duì)象，如理想、愿望等。n 由動(dòng)機(jī)引發(fā)的行為有兩種： 目標(biāo)導(dǎo)向行為：指為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所表現(xiàn)出來的行為，即尋求、到達(dá)目標(biāo)的過程； 目標(biāo)行為：直接滿足需要的行為，即完成目標(biāo)，達(dá)到滿足的過程。n 根據(jù)心理學(xué)的研究，在目標(biāo)導(dǎo)向行為和目標(biāo)行為階段，動(dòng)機(jī)（需要）強(qiáng)度的變化是不同的。 對(duì)目標(biāo)導(dǎo)向行為而言，動(dòng)機(jī)強(qiáng)度會(huì)逐漸增強(qiáng)；而且越接近目標(biāo)，動(dòng)機(jī)強(qiáng)度越強(qiáng)。 對(duì)目標(biāo)行為而言，需求強(qiáng)度有減低的趨勢(shì)。四、激勵(lì)與個(gè)體行為n 激勵(lì)概述n 激勵(lì)理論分類n 有代表性的激勵(lì)理論1．激勵(lì)概述（ 1）激勵(lì)的含義 激勵(lì)，從字面上理解，是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思；作為心理學(xué)術(shù)語，指的是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的過程；從組織行為學(xué)的角度講， 激勵(lì)指的是利用某種外部誘因激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程 。 激勵(lì)模式，也叫激勵(lì)過程。激勵(lì)過程，實(shí)質(zhì)上是通過外界刺激（外因）使人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)（內(nèi)因）發(fā)生強(qiáng)化作用，從而增強(qiáng)人的內(nèi)驅(qū)力。主要的激勵(lì)模式見下圖。 內(nèi)外刺激 需 要 動(dòng) 機(jī) 行 為 目 標(biāo)模型 1 需 要 行 為 目 標(biāo)模型 2 未滿足需要 心理緊張 動(dòng)機(jī) 目標(biāo)導(dǎo)向 目標(biāo)行為模型 3 產(chǎn)生新需要 需要滿足（ 2）激勵(lì)模式（ 3）激勵(lì)的作用n 激勵(lì)可為人的行為提供動(dòng)力。n 激勵(lì)可激發(fā)人的能力。美國心理學(xué)家威廉 詹姆斯經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在一般情況下，人們只需發(fā)揮 2030%的能力，就可應(yīng)付自己的工作。但當(dāng)其受到激勵(lì)的情況下，其能力可以發(fā)揮到8090%。n 激勵(lì)可激發(fā)人的工作熱情和工作興趣。n 激勵(lì)可調(diào)動(dòng)人的積極性，包括工作的自覺性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性等。n 激勵(lì)可提高工作績效。研究表明：工作績效的高低，取決于能力和激勵(lì)水平兩個(gè)因素，即工作績效 =F（能力，激勵(lì)水平）。這樣一來，能力強(qiáng)、激勵(lì)到位，績效肯定高；能力弱、激勵(lì)到位，績效可能高；能力強(qiáng)、激勵(lì)不到位，績效可能低；能力弱、激勵(lì)不到位，績效肯定低。２．激勵(lì)理論的分類n 激勵(lì)理論是專門研究激發(fā)員工積極性的理論。n 按激勵(lì)的側(cè)重點(diǎn)不同，可將其分成四類：n 內(nèi)容型激勵(lì)理論（ Content Theory）：專門研究人的需要的理論。n 行為改造型激勵(lì)理論（ Behavior Modification Theory）：專門研究激勵(lì)目的的理論。n 過程型激勵(lì)理論（ Progress）：專門研究動(dòng)機(jī)的形成與行為目標(biāo)的選擇的，即激勵(lì)過程的。n 綜合激勵(lì)理論：企圖通過一個(gè)模式將上述幾個(gè)方面的理論都包括進(jìn)去的理論。３．有代表性的激勵(lì)理論（ 1） 馬斯洛 (Maslow)的需求層次理論n 1943年在《人的動(dòng)機(jī)理論》中提出， 1954年在《激勵(lì)與個(gè)性》中又做了進(jìn)一步的闡述。n 理論內(nèi)容如下： 馬斯洛把人的需求劃分為 5個(gè)層次或 7個(gè)層次 ； 人的需要是逐級(jí)上升的； 只有未滿足的需求才會(huì)影響人的行為； 人的需求有主導(dǎo)性，人的行為由主導(dǎo)需求引起； 人在不同的發(fā)展階段，其需求強(qiáng)度是不同的； 人的五種需求又可分成物質(zhì)需求與精神需求兩類。而且，兩者可以互相轉(zhuǎn)化，但不能替代。生理需求安全需求社會(huì)需求尊重需求求知需求求美需求自我實(shí)現(xiàn)需求物質(zhì)精神（ 1） 馬斯洛 (Maslow)的需求層次理論（續(xù)）n 對(duì)需求層次理論的評(píng)價(jià)：既有科學(xué)之處，又有局限之處。n 科學(xué)之處體現(xiàn)在： 提出人的需求有一個(gè)從低級(jí)到高級(jí)的發(fā)展過程，這符合基本規(guī)律； 提出人的需求具有多層次性和主導(dǎo)性特征，這對(duì)管理有啟發(fā)意義。 n 局限之處體現(xiàn)在： 理論基礎(chǔ)是錯(cuò)誤的； 理論帶有機(jī)械主義色彩。 （ 2）赫茲伯格 (Herzberg)的雙因素理論n 該理論于 1959年提出的。其理論內(nèi)容如下：n 赫茲伯格將影響人的行為的因素分為兩類，即保健因素和激勵(lì)因素。前者多指與工作條件或工作環(huán)境有關(guān)的因素，如公司政策和管理、工資待遇等；激勵(lì)因素多指和工作內(nèi)容有關(guān)的因素，如工作本身挑戰(zhàn)性、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等。n 保健因素的滿足，只能消除員工的不滿，不能使其滿意，也調(diào)動(dòng)不了員工的積極性；激勵(lì)因素的滿足則可提高人的積極性，是人們行為動(dòng)力的真正來源。n 傳統(tǒng)的滿意 — 不滿意的觀點(diǎn)是不對(duì)的。滿意的對(duì)立面應(yīng)是沒有滿意；同樣，不滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒有不滿意。 傳統(tǒng)的觀點(diǎn)： 滿意 不滿意 赫茲伯格的觀點(diǎn)：滿意 沒有滿意（沒有不滿意） 不滿意n 保健因素的擴(kuò)大可能會(huì)引起激勵(lì)因素的萎縮。（ 2）赫茲伯格 (Herzberg)的雙因素理論（續(xù)）n 管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)分保健因素和激勵(lì)因素。前者滿足只能消除不滿，后者滿足可以產(chǎn)生滿意。n 管理者在管理中不能忽視保健因素，否則會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，影響勞動(dòng)效率的提高。但也沒必要過分地改善保健因素。n 即使在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候，也要考慮盡可能地增加物質(zhì)激勵(lì)的精神含量。n 管理者要想持久與高效地激勵(lì)員工，必須改進(jìn)工作任務(wù)進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)，使工作豐富化和擴(kuò)大化。n 注重內(nèi)在激勵(lì)，如給人以發(fā)展、成長、晉升的機(jī)會(huì)。（ 3） ERG理論：一個(gè)整合后的模式n 該理論是由阿爾德弗于 20世紀(jì) 70年代提出。它系統(tǒng)闡述了需求類型的新模式，發(fā)展了馬斯洛和赫茲伯格的理論。n 理論內(nèi)容： 把人的需求分為生存需求、關(guān)系需求和成長需求。 生存需求：對(duì)基本的物質(zhì)條件的需求； 關(guān)系需求：對(duì)人與人之間關(guān)系與聯(lián)系的需求。 成長需求：指要求得到提高與發(fā)展的內(nèi)在欲望。n 理論特點(diǎn)： 三種需求間沒有明顯的界限，是個(gè)連續(xù)體。 各層次需求得到滿足越少，則對(duì)該需求就越渴望； 低層次需求滿足得越好，對(duì)高層次需求就越強(qiáng)烈； 高層次需求滿足得越少，對(duì)低層次需求渴望越多。 該理論既提出了需求層次的 “ 滿足 上升 ” 的趨勢(shì)， 也提出了 “ 挫折 倒退 ” 的趨勢(shì)。（ 4）斯金納（ Skinner）的強(qiáng)化理論n 該理論也叫 “ 行為修正 ” 理論。它著重研究人的行為的結(jié)果對(duì)行為的影響作用。n 他發(fā)現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，這種行為就可能反復(fù)出現(xiàn)，其出現(xiàn)的頻率也會(huì)增加。這種狀況在心理學(xué)上被稱為 “ 強(qiáng)化 ”。n 凡能影響行為的刺激物即為 “ 強(qiáng)化物 ” 。n 根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)，可以將其分成 4種類型。 積極強(qiáng)化 懲罰 消極強(qiáng)化 自然消退n 強(qiáng)化的時(shí)間安排分為兩種，即連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化。 固定間隔強(qiáng)化，如月度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等； 其中，間斷強(qiáng)化 可變間隔強(qiáng)化，如臨時(shí)表揚(yáng)等； 固定比例強(qiáng)化，如計(jì)件工資等； 可變比例強(qiáng)化，如分等綜合獎(jiǎng)等。 （ 4）斯金納（ Skinner）的強(qiáng)化理論（續(xù)）n 企業(yè)要想有效地激勵(lì)員工，就應(yīng)正確地選擇強(qiáng)化方式、強(qiáng)化物、強(qiáng)化時(shí)間，同時(shí)還要強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)，即通過觀察他人的行為并識(shí)別其后果，進(jìn)而達(dá)到改造自身行為的目的。（ 5）歸因理論n 這是美國心理學(xué)家韋納（ Weiner）提出來的，側(cè)重于研究個(gè)體用以解釋其行為的認(rèn)知過程。n 他認(rèn)為，人們過去的成功或失敗主要?dú)w結(jié)為四個(gè)因素，即努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。n 由此，韋納提出了一種得失成敗的歸因模型。 內(nèi)因 外因 穩(wěn)定因素 能力 任務(wù)難度 不穩(wěn)定因素 努力 機(jī) 遇 （ 5）歸因理論（續(xù)）n 韋納認(rèn)為 ，人 們 把成功或失 敗歸 因于何種因素， 對(duì) 其以后的工作 積 極性有很大的影響 。n 主要體 現(xiàn) 在： ① 若把成功 歸 于內(nèi)因會(huì)使人感到 滿 意和自豪，而若將其 歸 于外因 則 會(huì)使人感到幸運(yùn)與驚喜。 ② 若把失 敗歸 于內(nèi)因會(huì)使人 產(chǎn) 生內(nèi)疚與無助感 ，在以后的工作中，他會(huì)加努力， 直至成功； 而若將其 歸 于外因 則 會(huì) 產(chǎn) 生氣 憤 與 敵 意 ，進(jìn)而降低自己以后從事同樣行為的動(dòng)機(jī)，放棄努力 。 ③ 若把成功 歸于 穩(wěn) 定因素會(huì)提高其以后的工作 積 極性，而若將其 歸 于不 穩(wěn)定因素 則 以后的工作 積 極性能否提高很 難 確定。 ④ 若把失 敗歸 于 穩(wěn) 定因素會(huì)降低以后的工作 積 極性，而若將其 歸 于不 穩(wěn)定因素 則 可能提高以后的 積 極性。n 管理者 應(yīng)設(shè) 法幫助下屬 進(jìn) 行正確的 歸 因，以激 發(fā) 其工作 動(dòng) 機(jī)， 調(diào)動(dòng) 其工作 積 極性。（ 6）弗羅姆（ Vroom）的期望理論n 1964年在《工作與激勵(lì)》一書中提出來。n 這是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)勵(lì)之間的因果關(guān)系來說明激勵(lì)過程，并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)的理論。n 該理論的主要內(nèi)容如下： 當(dāng)人們有需求，同時(shí)又有達(dá)到這個(gè)需求的可能時(shí)，其積極性就會(huì)高。這就是說，激勵(lì)水平的高低取決于目標(biāo)價(jià)值和期望概率的乘積。即： 激發(fā)力量 = 目標(biāo)價(jià)值 * 期望概率 M = V * E 這個(gè)公式表明：激發(fā)力量與目標(biāo)價(jià)值和期望概率有著密切的關(guān)系 在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)處理好三個(gè)關(guān)系，即努力與績效的關(guān)系、績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系以及激勵(lì)與滿足個(gè)人需求的關(guān)系（見下圖）。 （ 6）弗羅姆（ Vroom）的期望理論（續(xù)） 個(gè) 人 努 力 關(guān)系 1 取 得 績 效 關(guān)系 2 組 織 獎(jiǎng) 勵(lì) 關(guān)系 3 滿足個(gè)人需求的程度（ 6）弗羅姆（ Vroom）的期望理論（續(xù)）n 管理者不應(yīng)泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)抓被組織多數(shù)成員認(rèn)為目標(biāo)價(jià)值最大的激勵(lì)措施。n 適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率，實(shí)際概率應(yīng)高于平均的個(gè)人期望概率。n 適當(dāng)加大不同的實(shí)際所得的目標(biāo)價(jià)值的差值。組織希望的行為，實(shí)際所得的目標(biāo)價(jià)值高，否則則低，做到獎(jiǎng)罰分明