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組織行為學(xué)--領(lǐng)導(dǎo)-在線瀏覽

2024-11-20 04:21本頁面
  

【正文】 來達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。第五章 領(lǐng)導(dǎo),2,第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵,一、領(lǐng)導(dǎo)的含義 利用組織賦予的職權(quán)和個人具備的能力去指揮、命令和影響、引導(dǎo)職工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作的活動過程。 領(lǐng)導(dǎo)者必須有部下或追隨者; 領(lǐng)導(dǎo)者擁有影響追隨者的能力或力量。,3,二、領(lǐng)導(dǎo)者和管理者 ①管理者的職權(quán)是通過組織的正式任命獲得的,其對下屬命令行為是建立在合法的、有報酬的和強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上。 ②并不是所有的領(lǐng)導(dǎo)者都是管理者。 ③實(shí)踐證明,一個好的管理者不一定是個好的領(lǐng)導(dǎo)者;一個好的領(lǐng)導(dǎo)者也不一定是個好的管理者。 如果特質(zhì)論成功,則會提供一個為組織中的正式領(lǐng)導(dǎo)崗位選拔“正確”人員的基礎(chǔ);如果行為研究找到了有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方面的關(guān)鍵決定因素,則可以通過訓(xùn)練而使人們成為領(lǐng)導(dǎo)者。 結(jié)構(gòu)維度指的是為了達(dá)到組織目標(biāo),領(lǐng)導(dǎo)者界定和構(gòu)造自己與下屬的角色的傾向程度。具有高結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者會向小組成員分配具體工作,要求員工保持一定的績效標(biāo)準(zhǔn),并強(qiáng)調(diào)工作的最后期限。高關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬解決個人問題,他友善而平易近人,公平對待每一個下屬,并對下屬的生活、健康 、地位和滿意度等問題十分關(guān)心。,四分圖,11,密執(zhí)安大學(xué)的研究 密執(zhí)安大學(xué)的研究群體也將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為兩個維度:員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向。相反,生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者更強(qiáng)調(diào)工作的技術(shù)和任務(wù)事項(xiàng),主要關(guān)心的是群體任務(wù)的完成情況,并把群體成員視為達(dá)成目標(biāo)的手段。,12,管理方格論 布萊克和莫頓在“關(guān)心人”和“關(guān)心生產(chǎn)”的基礎(chǔ)上提出了管理方格論。 5.5中庸之道型管理:通過保持必須完成的工作和維持令人滿意的士氣之間的平衡,使組織的績效有實(shí)現(xiàn)的可能。它重視目標(biāo),力求通過大家參與、介入、承擔(dān)義務(wù)和解決矛盾來取得高產(chǎn)量、高質(zhì)量的成果。管理者靠行使職權(quán)來使人們服從,集中精力取得最大產(chǎn)量。,16,三、權(quán)變理論流派,17,菲德勒的隨機(jī)制宜領(lǐng)導(dǎo)理論 菲德勒權(quán)變模型指出,有效的群體績效取決于與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和情境對領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度之間的合理匹配。 任務(wù)結(jié)構(gòu):工作任務(wù)的程序化程度(即結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)化) 職位權(quán)力:領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)力力量(如雇傭、解雇、訓(xùn)誡、晉升和加薪)的影響程度。 (2)改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。 在管理實(shí)踐中,一方面要根據(jù)一個人的個人成長過程采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式,另一方面也可以通過培訓(xùn)等措施,使下屬更快的成長起來。
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