【正文】 menthod） ?通常以工作說明書為基礎(chǔ) ， 對所有職位從整體上按其相對價值進行比較并排序 。 ? 操作步驟：劃分職位類別；劃分等級；編寫職位等級定義或標準；套級 ? 優(yōu)點：能快速地對大量職位進行評價；預先確定等級標準，減少主觀性；操作簡單 ? 缺點：職位等級定義太寬泛；不細分報酬要素、主觀成分較大；不能確定各職位價值差異的數(shù)額 ? 適用：結(jié)構(gòu)簡單的小企業(yè) 分類法職位分級標準示例 等級 等級標準 實習營銷員 不獨立開展業(yè)務，協(xié)助主管或在主管的安排下處理有關(guān)業(yè)務 營銷員 實習滿一年，獨立開展業(yè)務，但范圍限制在劃定的范圍內(nèi)，定期回報 主管營銷員 擔任營銷員滿三年以上，負責某省范圍內(nèi)的業(yè)務，并指導下屬工作 地區(qū)銷售經(jīng)理 擔任主管營銷員三年以上，負責若干省范圍內(nèi)的業(yè)務 銷售中心經(jīng)理 擔任地區(qū)銷售經(jīng)理三年以上，主持公司的產(chǎn)品銷售和市場開拓 （ 五 ） 分數(shù)法 （ Point method） ? 也稱計點法 、 薪點法 ， 是最常用的量化職位評價方法 ? 是指首先找出各待評職位中共同包含的報酬要素 （ Compensable factor） ， 再把各報酬要素劃分為若干等級 ， 對各要素總體及各分級分別作出簡要描述予以界定 ， 給每一要素總體及各等級分別賦予不同的分數(shù) （ 點值 ） ， 以各個要素為依據(jù) ， 將待評職位與標準相比較 ， 比較的結(jié)果用分數(shù) （ 點值 ） 來表示 ， 然后將各種要素得分加總起來 ， 形成各職位的總分數(shù) （ 點值 ） ，最后根據(jù)每一職位的總分數(shù) （ 點值 ） 大小對所有職位進行排序 。 ? 關(guān)鍵職位是指由企業(yè)內(nèi)若干有代表性的，足以代表各種類型的職位，又為員工普遍熟悉的一組職位 ? 操作步驟 ? 選擇適當?shù)膱蟪暌? ? 確定若干關(guān)鍵職位，并為其確定薪酬水平 ? 根據(jù)關(guān)鍵職位各報酬要素的重要性對職位排序 ? 賦予關(guān)鍵職位各報酬要素以薪酬額，并排序 ? 比較兩種順序，發(fā)現(xiàn)不一致，必須進行調(diào)整 ? 建立關(guān)鍵職位報酬要素等級基準表 ? 對照關(guān)鍵職位報酬要素等級基準表，確定非關(guān)鍵職位的相對價值和薪酬額 ? 優(yōu)點：比較精確、系統(tǒng)和完善；靈活性和適應性強；主觀因素較少；容易向員工解釋 ? 缺點：操作難度大；成本較高 要素比較法示例 月工資（元） 技能 努力 責任 工作條件 100 關(guān)鍵職位 1 150 關(guān)鍵職位 1 關(guān)鍵職位 2 200 關(guān)鍵職位 2 250 關(guān)鍵職位 1 非關(guān)鍵職位 X 300 關(guān)鍵職位 2 關(guān)鍵職位 3 350 非關(guān)鍵職位 X 400 非關(guān)鍵職位 X 關(guān)鍵職位 3 非關(guān)鍵職位 X 450 關(guān)鍵職位 3 500 關(guān)鍵職位 2 550 關(guān)鍵職位 3 關(guān)鍵職位 1 ?關(guān)鍵職位 1的月薪酬額 =100+250+250+550= 1050（元）； ?關(guān)鍵職位 2的月薪酬額 =150+200+300+500 = 1150（元）； ?關(guān)鍵職位 3的月薪酬額 =300+400+450+550= 1700（元）； ?非關(guān)鍵職位 X的月薪酬額 =250+350+400+400= 1400（元）。 每一種因素都用一個指標圖來定義 ， 每一個指標圖都由一定的分數(shù)排列構(gòu)成 。 每一種應予酬報的要素又可分解為更加具體的組成部分 。 ? 能力（ Ability）是指員工完成工作的實際能力。 ? 績效行為能力（ Competency）是技能概念的變種，技能主要指操作性及事務性工作；績效能力主要指管理、專業(yè)技術(shù)等工作。又被稱為素質(zhì)、勝任能力 （二）能力薪酬體系的興起 ? 績效行為能力于 20世紀 70年代初引入 ? 近年來已成為組織戰(zhàn)略的重要組成部分 ? 越來越需要能力、團隊協(xié)調(diào)性、決策能力和責任心強的員工 ? 能力薪酬體系和技能薪酬體系有共通之處，但對能力的界定更抽象和困難 （三）常用的核心能力 ? 成就導向；質(zhì)量意識；主動性；人際理解力；客戶服務導向；影響力；組織知覺性；網(wǎng)絡建立；指導性；團隊與合作；開發(fā)他人；團隊領(lǐng)導力；信息搜尋；分析性思考；觀念性思考；自我控制；自信；經(jīng)營導向；靈活性 第三節(jié) 薪酬水平 一、概念與決策類型 （一）基本概念 ? 組織之間的薪酬關(guān)系，即組織相對于其競爭對手的薪酬高低 ? 薪酬的外部競爭性是指一個組織的薪酬水平高低及由此產(chǎn)生的組織在勞動力市場上的競爭能力的大小 （二）決策類型 ? 薪酬領(lǐng)袖政策：適用于規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本比重較低、產(chǎn)品市場上競爭者較少的組織 ? 市場追隨政策：適用于既想使自己的薪酬和產(chǎn)品和競爭對手保持一致，又想維持一定的員工吸引和保留的能力的組織 ? 拖后政策：適用于規(guī)模較小、產(chǎn)品市場競爭者較多、利潤率較低、成本承受能力弱的組織 ? 混合政策 二、市場薪酬調(diào)查（ Wage and salary survey） （一）概念和種類 ? 是指通過各種正常手段，獲取相關(guān)組織各職位的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)及相關(guān)信息 ? 按主體分：政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會、咨詢公司、企業(yè)家聯(lián)合會、企業(yè)自身 ? 按組織者分：商業(yè)性、專業(yè)性、政府 （二）目的 ? 了解競爭對手薪酬水平變化情況 ? 調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)，作為確定內(nèi)部不同職位薪酬差距的依據(jù) ? 估計競爭對手的勞動力成本，對其定價和財務狀況進行分析 ? 了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢 第四節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu) 一、薪酬結(jié)構(gòu)的概念和內(nèi)容 ? 概念：是指內(nèi)部不同職位薪酬之間的相互關(guān)系 ? 內(nèi)容 ? 薪酬的等級數(shù)量 ? 同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍 ? 相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系 ? 薪酬結(jié)構(gòu)模型示意 薪酬結(jié)構(gòu)模型 3000 3500 4000 4500 5000 5500 6000 1 2 3 4 等級 元 /月 4660 3885 3110 5130 4275 3420 5400 4580 3760 6260 5215 最低值 最高值 中間值 4170 二、薪酬變動范圍和交叉重疊 （一）變動范圍 ? 概念：也稱薪酬區(qū)間，是指某一薪酬內(nèi)部薪酬變動的最大幅度 ? 變動范圍中的最高值和最低值依據(jù)中間值確定 ? 中間值通過市場薪酬調(diào)查和內(nèi)部職位評價確定 ? 薪酬變動比率通常是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率 ? 有時也計算以中值為基礎(chǔ)的薪酬變動比率： =上半部分 最高值 中間值中間值薪酬變動比率=下半部分 中間值 最低值中間值薪酬變動比率 ? 舉例說明 ? 截取上圖第四等級的數(shù)據(jù) ? 最高值為 6260元，最低值為 4170元，絕對差距為： 6260元 4170元 =2090元； ? 變動比率為： 2090247。 2=（ 6260+4170）247。中間值 =（ 52154170）247。中間值 =（ 62605215） 247。套用上述公式可得到 I=%，這樣就可得出該公司各薪酬區(qū)間中值的等級分布如下表所示。否則反之。 薪酬區(qū)間變動比率、中值級差與薪酬區(qū)間的交叉與重疊 A 區(qū)間中值級差為15% 薪酬等級 區(qū)間變動比率為 10% 薪酬等級之間重疊情況 最低值 最高值 1 1280 1408 各等級之間都沒有交叉和重疊（每一個薪酬數(shù)值都只處于一個等級之中） 2 1472 1619 3 1693 1862 4 1947 2142 5 2239 2463 B 區(qū)間中值級差為 5% 薪酬等級 區(qū)間變動比率為 60% 薪酬等級之間重疊情況 最低值 最高值 1 1280 2048 5個等級之間有共同的交叉和重疊（ 2023元在所有 5個