【正文】 源（Resource）運(yùn)用的效果（Effectiveness）與效率（Efficiency），以作為未來資源分配及經(jīng)營活動(dòng)的方向。衡量績效的主要范圍蕭文指出衡量醫(yī)療機(jī)構(gòu)經(jīng)營績效的工具可用下列三項(xiàng)指標(biāo)來反應(yīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的經(jīng)營狀況：(1) 財(cái)務(wù)狀況指標(biāo)：透過比率分析法分析一家醫(yī)療機(jī)構(gòu)之財(cái)務(wù)狀況，例如分析其獲利能力、流動(dòng)能力、償債能力，以及經(jīng)營比率等，并藉由損益平衡點(diǎn)分析法，以了解收入需達(dá)多少金額，始不致于產(chǎn)生虧損。(3) 醫(yī)療質(zhì)量指針：可應(yīng)用院內(nèi)感染率、解剖率、死亡率、剖腹產(chǎn)率等指標(biāo)，來衡量醫(yī)院的醫(yī)療過程及醫(yī)療結(jié)果，以作為提升醫(yī)療質(zhì)量的參考。Venkatraman amp。(2) 營運(yùn)績效：除了財(cái)務(wù)績效外，再加上市場占有率、產(chǎn)品質(zhì)量、新產(chǎn)品導(dǎo)入、附加價(jià)值率等非財(cái)務(wù)性的指標(biāo)。Steers綜合文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)組織績效之衡量方式分為以下兩類：(1) 單一標(biāo)準(zhǔn)之績效評估：Campbell歸納了19個(gè)為人所常用的指標(biāo)，發(fā)現(xiàn)最常用的是「整體績效」、「生產(chǎn)力」、「員工滿足」、「利潤」與「離職率」。William，Macintosh，amp。(2) 系統(tǒng)目標(biāo)：以員工精神滿足（Morales）來說明醫(yī)院組織內(nèi)部文化的維護(hù)。(4) 次級單位目標(biāo)：以創(chuàng)新（Innovation）及效率（Efficiency）來說明組織對輸入資源的需求。五、工作滿意與經(jīng)營績效簡建忠指出，源于英國和歐洲國家的社會(huì)／科技理論，「若能改善生產(chǎn)科技并加強(qiáng)滿足員工在社會(huì)／心理層面的需求，則將能提高整體生產(chǎn)力」，特別是工作滿意和生心理健康對員工個(gè)人之影響至巨；如果勞工能滿足對工作的體驗(yàn)，將轉(zhuǎn)而改善企業(yè)生產(chǎn)力，而企業(yè)組織生產(chǎn)力的提升亦將回饋于員工，有助于提升員工整體的工作滿足感，而造成一個(gè)良性循環(huán)互動(dòng)。事實(shí)上，員工滿意的影響范疇并不止于顧客滿意。隨著員工對公司的歸屬感逐漸淡薄，最后可能會(huì)選擇離開，進(jìn)而造成了相當(dāng)高的人員流動(dòng)率。凡此種種，都足以令我們深切地體現(xiàn)到員工滿意的重要性。彭朱如在醫(yī)院組織文化與生產(chǎn)績效構(gòu)面指出，其在風(fēng)險(xiǎn)面、認(rèn)同面及標(biāo)準(zhǔn)面與生產(chǎn)績效存有關(guān)系，在管理控制型態(tài)與組織績效構(gòu)面指出，在醫(yī)院背景特性及醫(yī)師背景特性等影響變量與管理控制型態(tài)的良好配合下，醫(yī)院組織績效較高。公司對工作滿意度的衡量和所做的改進(jìn)并非針對一般事項(xiàng)，而是采納員工對工作程序上的意見，例如工作量的公平分配、彈性工時(shí)、內(nèi)部溝通等來做改善。一般著重薪資高低即能提升績效的話，但此通常亦是暫時(shí)的作用而已，長期而言可能作用不大。六、相關(guān)模型分析本文主要回顧與工作特性，人格特質(zhì)以及工作滿意的相關(guān)模型，進(jìn)而建立本研究之研究模型架構(gòu)：(一) 工作特性模型（Job Characteristic Model ）有關(guān)工作特性與工作滿意度相關(guān)的模型中，最為有名的首推工作特性模型。 Oldham所提出，他們認(rèn)為員工對于工作所產(chǎn)生的高滿意度、高工作績效、以及高內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)等，是受到工作上潛在激勵(lì)分?jǐn)?shù)所激勵(lì)，而潛在激勵(lì)分?jǐn)?shù)主要來自于員工對于其所屬工作上各種『工作特性』之認(rèn)知。此模型主要強(qiáng)調(diào)員工對于工作特性的認(rèn)知，會(huì)使員工對于工作經(jīng)驗(yàn)的意義、體驗(yàn)到的責(zé)任感以及得知工作結(jié)果等等的心理反應(yīng)產(chǎn)生影響，進(jìn)而使員工產(chǎn)生高工作動(dòng)機(jī)、高工作滿意度以及高工作績效等等正向個(gè)人及工作上結(jié)果，故工作特性與工作滿意度普遍呈現(xiàn)顯著性相關(guān)，而高工作滿意度可推測出高績效服務(wù)。假設(shè)二：跨年度的年資因不同工作特性而有顯著相關(guān)。假設(shè)四：跨年度的宗教信仰因不同工作特性而有顯著相關(guān)。(二) 工作滿意狀況與經(jīng)營績效之關(guān)系假設(shè)六：跨年度的員工工作滿意度與經(jīng)營績效有顯著正相關(guān)。第一年度滿意度調(diào)查之問卷調(diào)查期間維持一周，共發(fā)1，100份問卷，扣除無效問卷30份，收回有效問卷計(jì)578份，%。 (一) 員工滿意研究：。整體而言，%%高。滿意度之平均值以3分為基準(zhǔn)，以上值為傾向滿意，以下值為傾向不滿意。就工作本身而言：以工作負(fù)荷量之感受普遍偏重。就領(lǐng)導(dǎo)溝通而言：員工之意見表達(dá)管道較不滿意二、個(gè)人特性與工作滿意狀況之關(guān)系(一) 員工之部門別與工作滿意狀況之關(guān)系，第一年與第二年之部門別與工作負(fù)荷量、薪資、福利與意見表達(dá)管道呈顯著性相關(guān)，護(hù)理部之滿意度傾向偏低。 員工之年資與滿意度之差異性分析表第一年度第二年度構(gòu)面變項(xiàng)工作年資個(gè)數(shù)平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差F值P值個(gè)數(shù)平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差F值P值工作本身負(fù)荷量未滿2年 2年以上未滿5年5年以上未滿10年10年以上2551888029.65.73.65.83 .077.97220935012453.68.67.63.62.107福利方面考核方式未滿2年 2年以上未滿5年5年以上未滿10年10年以上2571928130.68.74.75.86.19720935012453.51.60.70.65.002**升遷制度未滿2年 2年以上未滿5年5年以上未滿10年10年以上2541917930.63.70.68.76.05120935012453.58.62.64.57.058薪資水平未滿2年 2年以上未滿5年5年以上未滿10年10年以上2561938130.84.92.88.86.09720935012453.80.81.77.76.134員工福利未滿2年 2年以上未滿5年5年以上未滿10年10年以上2471888129.95.00.98.86 .015.030**20935012453.67.66.71.65.034*領(lǐng)導(dǎo)溝通員工意見表達(dá)管道未滿2年 2年以上未滿5年5年以上未滿10年10年以上2561948030.74.78.83.73.09220935012453.67.66.71.65.034*注：p **：p ***：p(三) 員工之職位與工作滿意狀況之關(guān)系由（）可看出第一年度之職位別對于考核、升遷、薪資、福利部份皆有顯著相關(guān)；且非主管職較主管職之各項(xiàng)滿意度皆偏低。 員工之職位和滿意度之差異性分析表第一年度第二年度構(gòu)面變項(xiàng)職位別個(gè)數(shù)平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差F值P值個(gè)數(shù)平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差F值P值工作本身負(fù)荷量主管職非主管職61479.73.67.14384652.75.65.012*福利方面考核方式主管職非主管職63485.79.71.028*84652.68.59.273升遷制度主管職非主管職61481.65.66.001**84652.63.61.005**福利方面薪資水平主管職非主管職63485.77.87.001**84652.80.80.074員工福利主管職非主管職63471.86.97.021*84652.75.81.134領(lǐng)導(dǎo)溝通員工意見表達(dá)管道主管職非主管職63485.81.76.15584652.63.68.956.329注：p **：p ***：p(四) 員工之宗教信仰與工作滿意狀況之關(guān)系由（）可看出第一年度與第二年度之宗教信仰對于福利滿意度部份皆有顯著相關(guān)；而第一年度之宗教信仰對于薪資部份有顯著相關(guān)。 員工之宗教信仰和滿意度之差異性分析表第一年度第二年度構(gòu)面變項(xiàng)宗教個(gè)數(shù)平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差F值P值個(gè)數(shù)平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差F值P值