【正文】 ， B 為 個(gè)人 績(jī) 效 ， p 為 個(gè) 人 能 力 和 條 件 ， e 為 所 處 環(huán) 境 。［1］美 國(guó) 學(xué) 者 貝 弗 利 而 留 住 他 們 的 唯 一 方 式 ， 就 是 愛 護(hù) 他 們 ，關(guān) 心 他 們 。一直以來，我國(guó)酒店業(yè)奉行的就是“第一，顧客至上”的理念，沒有充分考慮到員工的重要性，現(xiàn)代酒店的管理者要重視員工，把員工放在管理的核心位置，滿足員工的基本需求,樹立以員工為中心的管理思想,不斷對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和教育，激發(fā)員工的潛能、鍛煉員工的能力、提高員工的素質(zhì)，從而提高服務(wù)質(zhì)量最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，因?yàn)橹挥袧M意的員工，才會(huì)有滿意的顧客。超過 5 年，就會(huì)出現(xiàn)溝通減少，反應(yīng)遲鈍，即組織老化，這就需要通過人才流動(dòng)對(duì)組織進(jìn)行改組。山東科技大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文3有 時(shí) 候 薪 酬 作 為 社 會(huì) 或 政 治 問 題 ， 還 會(huì) 對(duì) 社 會(huì) 生 活 和 社 會(huì) 穩(wěn) 定 產(chǎn) 生 影響 。TM ［5］威廉根據(jù)這種理論，管理者要對(duì)員工表示信任，而信任可以激勵(lì)員工以真誠(chéng)的態(tài)度對(duì)待企業(yè)、對(duì)待同事，為企業(yè)而忠心耿耿地工作。 ［6］勞倫斯這個(gè)結(jié)論有助于我們更好的把握員工的心理，處理好員工間的層次劃分關(guān)系。張建宏在《變酒店人才流失壓力為動(dòng)力》中闡述，一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店員工平均流動(dòng)率在 30%左右，有些飯店甚至高達(dá) 45%。 ［8］ 許昌職業(yè)學(xué)院劉冰在《我國(guó)酒店人才流失的原因及對(duì)策》中提出酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人、財(cái)、壽光凱萊大酒店有限公司員工流失原因分析及對(duì)策4 物得競(jìng)爭(zhēng)。 ［9］ 衡陽(yáng)師范學(xué)院的劉曉燕、胡最、劉晶在《酒店人力資源過度流失問題及對(duì)策研究》一文中提出適度的人員流動(dòng)可以優(yōu)化酒店人員結(jié)構(gòu)，使酒店充滿生機(jī)；過高的員工流失則使酒店企業(yè)服務(wù)質(zhì)量降低、人力資源培訓(xùn)成本增加、客源流失、不利于酒店企業(yè)的核心文化的培育與形象品牌的塑造，嚴(yán)重制約著酒店的發(fā)展，尤其是那些能力強(qiáng)、具有良好客戶關(guān)系的員工流失，會(huì)給酒店帶來不可估量的損失。一方面，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人才意識(shí)的增強(qiáng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)重心日益由資本競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)移到人才競(jìng)爭(zhēng)上來。他們的開業(yè)期往往是酒店的發(fā)病期。 ［11］ 牛迪在《試論我國(guó)酒店人力資源的可持續(xù)發(fā)展》中指出，高等院校的酒店管理專業(yè)的畢業(yè)生逐年遞增 1/3，但是最終能穩(wěn)定在酒店行業(yè)的人數(shù)不足 30%。論文共分六章：第一章：緒論該部分主要闡述了酒店員工流失率的研究背景、研究目的和研究意義，山東科技大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文5國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀，以及本課題的研究?jī)?nèi)容和思路方法。從大的層面上對(duì)公司員工流失有了一個(gè)整體的了解。第四章：壽光凱萊大酒店有限公司員工流失的原因及問題分析該部分對(duì)壽光凱萊大酒店有限公司員工流失原因進(jìn)行剖析，結(jié)合公司特殊的階段對(duì)存在的問題簡(jiǎn)要的分析。第六章：結(jié)論壽光凱萊大酒店有限公司員工流失原因分析及對(duì)策6 研究思路及方法 研究思路研究思路流程圖： 圖 11 研究思路流程圖 研究方法一是在學(xué)校圖書館以及通過互聯(lián)網(wǎng)查找網(wǎng)絡(luò)公司員工流失現(xiàn)狀與相關(guān)的資料，并仔細(xì)閱讀相關(guān)的文獻(xiàn)資料，為論文的寫作打下良好的理論基礎(chǔ)。壽光凱萊大酒店有限公司員工流失原因分析及對(duì)策8 2 相關(guān)理論概述 員工管理及員工流失的概念員工管理是從員工個(gè)體的角度看人力資源管理問題。人才流動(dòng)有合理與非合理、正向與逆向流動(dòng)之分。人才流動(dòng)還可分為宏觀、中觀、微觀流動(dòng)三類。所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對(duì)企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。對(duì)于企業(yè)員工的流動(dòng)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者做了不少的研究工作，主要理論有以下幾種：勒溫的場(chǎng)論：美國(guó)著名的心理學(xué)家勒溫（Lewin）認(rèn)為，個(gè)人能力與個(gè)人條件與所山東科技大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文9處的環(huán)境直接影響個(gè)人的工作績(jī)效，個(gè)人績(jī)效與個(gè)人能力、條件及所處的環(huán)境直接存在著類似物理學(xué)中的場(chǎng)強(qiáng)函數(shù)關(guān)系。該函數(shù)表示，一個(gè)人所能創(chuàng)造的績(jī)效，不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。一般而言，個(gè)人對(duì)環(huán)境往往無能為力，為了追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，改變的方法只能是離開這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)更適宜的環(huán)境中去，這就是員工流動(dòng)。曲線如下圖所示。而在不到 年或超過 5 年的時(shí)間段，員工間信息溝通水平不高，獲得成果也不多?？ㄆ澢€認(rèn)為，一個(gè)科研組織也有其成長(zhǎng)、成熟、衰退的過程，組織的最佳年齡區(qū)為 ～5 年?？ㄆ澋慕M織壽命學(xué)說從組織活力的角度證明了人力資源流動(dòng)的必要性，同時(shí)也指出了人力資源流動(dòng)也不宜過快，流動(dòng)間隔應(yīng)大于 2 年，這是適應(yīng)組織環(huán)境和完成一個(gè)項(xiàng)目所需的下限時(shí)間。績(jī)效管理是任何企業(yè)都很重視的模塊，酒店在人才競(jìng)爭(zhēng)中往往劣于企事業(yè)單位，所以內(nèi)部人力資源開發(fā)的重要性是顯而易見的。服務(wù)員好找，但是優(yōu)秀的服務(wù)員不好找；有優(yōu)秀服務(wù)技能者并不代表其就有較高的情商可以管理下屬。從組織發(fā)展的角度來看，員工管理是實(shí)現(xiàn)“人與事”的最佳配合，保證組織目標(biāo)順利完成的重要手段。從員工個(gè)人發(fā)展來看，員工管理是幫助員工實(shí)現(xiàn)其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。我們都是從員工層慢慢的經(jīng)過磨練而到達(dá)督導(dǎo)層和管理層的，結(jié)合自身的工作經(jīng)驗(yàn)，我們?cè)谂c員工的交流中可以隨手舉出鮮活的案例，設(shè)身處地地為員工著想和建議，這樣的成效將非常顯著。積極向上的企業(yè)文化蘊(yùn)含著進(jìn)取、誠(chéng)信、合作、創(chuàng)新等因素，這些理念能教化人的心靈，使?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)成為所有員工的共同目標(biāo)。所以在與員工談話和搞員工建設(shè)時(shí)應(yīng)摒棄身份和職務(wù)，當(dāng)做朋友一般地了解和做好必要的記錄，并把記錄下的問題一一落實(shí)和反饋。我們堅(jiān)信一線員工對(duì)于賓客服務(wù)的流程和建議是最有發(fā)言權(quán)的，這是有著“亞洲最佳雇主”稱號(hào)的上海波特曼酒店總經(jīng)理的感言。 員工在酒店中的重要性分析許昌職業(yè)學(xué)院劉冰在《我國(guó)酒店人才流失的原因及對(duì)策》中提出酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人、財(cái)、物得競(jìng)爭(zhēng)。 ［6］酒店資源中，最重要的是人力資源。人力資源管理的意義在于為酒店組織提供有勞動(dòng)能力、服務(wù)意識(shí)、才能、創(chuàng)造力和推動(dòng)力的人，有系統(tǒng)和有步驟地實(shí)施酒店企業(yè)人員招募、選擇、訓(xùn)練和開發(fā)等計(jì)劃以及開展組織活動(dòng)和實(shí)施管理行為等，以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)掘員工的內(nèi)在潛力，努力營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。因此，人力資源開發(fā)在酒店管理中至關(guān)重要。酒店要定期對(duì)新入員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，在崗業(yè)務(wù)培訓(xùn)，全面提高酒店山東科技大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文13員工的業(yè)務(wù)操作能力、綜合素質(zhì)及酒店整體服務(wù)質(zhì)量，使員工以更高的敬業(yè)精神和工作熱情投入到對(duì)客服務(wù)中去。一直以來，我國(guó)酒店業(yè)奉行的就是“客第一，顧客至上”的理念，沒有充分考慮到員工的重要性，現(xiàn)代酒店的管理者要重視員工，把員工放在管理的核心位置，滿足員工的基本需求,樹立以員工為中心的管理思想,不斷對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和教育，激發(fā)員工的潛能、鍛煉員工的能力、提高員工的素質(zhì)，從而提高服務(wù)質(zhì)量最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，因?yàn)橹挥袧M意的員工，才會(huì)有滿意的顧客。酒店“人為本”的最終目標(biāo)，就是讓人盡其才，人盡其用，人才各得其所，使管理人員的管理活動(dòng)似沙子般的細(xì)膩、細(xì)微、細(xì)致；服務(wù)人員的服務(wù)就像陽(yáng)光般的溫暖。酒店要把優(yōu)質(zhì)服務(wù)當(dāng)作頭等大事來抓，努力在優(yōu)質(zhì)服務(wù)的基礎(chǔ)上，刻意求新，弘揚(yáng)特色，力求達(dá)到細(xì)致入微、賓至如歸的服務(wù)境界。 如 何 分 析員 工 的 個(gè) 性 差 異 和 需 求 差 異 ， 并 使 之 與 企 業(yè) 效 率 相 結(jié) 合 ， 從 而 最 大 限度 地 激 勵(lì) 員 工 的 主 動(dòng) 性 和 創(chuàng) 造 性 ， 達(dá) 到 人 與 事 的 最 佳 配 合 ， 這 是 員 工壽光凱萊大酒店有限公司員工流失原因分析及對(duì)策14 管 理 的 中 心 內(nèi) 容 。人力資源是酒店最重要的資源。如何提高人力資源管理水平，有效地開發(fā)人才資源，是每一家酒店絞盡腦汁想要破解的難題。下面是幾種管理理論的簡(jiǎn)要論述：?jiǎn)T工管理的 X、Y、Z 理論：馬格雷葛根據(jù)企業(yè)對(duì)待員工的不同態(tài)度和管理方法，總結(jié)出了 X、Y 兩種理論。而 Y 理論卻認(rèn)為員工都是善良的，完全可以通過激勵(lì)的方式使其自覺地為企業(yè)工作。因此，要想企業(yè)各項(xiàng)工作得以完成，惟有對(duì)員工制訂嚴(yán)格的紀(jì)律，采取強(qiáng)制、監(jiān)管、懲罰等措施。信奉 X 理論的管理者對(duì)屬下的行動(dòng)非常警覺，對(duì)他們的一言一行都非常敏感。Y 理論跟中國(guó)古代認(rèn)為人之初，性本善的觀點(diǎn)很是相似，認(rèn)為人都是有良心和自覺性的，只要條件合適，員工一般會(huì)賣力地工作。如果企業(yè)能夠采取正確的激勵(lì)措施，員工不僅能夠在工作中約束自己，自覺地完成所分配的工作任務(wù)，而且還會(huì)發(fā)揮自己的潛能。Y 理論在近幾十年中越來越受到管理者的重視和應(yīng)用。從表面上看，Y 理論和 X 理論是相互對(duì)立的，但實(shí)際上它們是同一個(gè)問題的兩個(gè)側(cè)面，而不是互不兼容的必選其一的對(duì)立關(guān)系，一位地強(qiáng)調(diào)一個(gè)方面顯然是片面的。我們從兩者之中可以看出，不管你怎樣看待員工，對(duì)員工提出目標(biāo)并進(jìn)行管理是完全必要的，既要尊重員工，誘導(dǎo)他們自覺地工作，又要制訂科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫龋瑢?duì)員工進(jìn)行一定的紀(jì)律約束。在員工素質(zhì)比較差、公司管理基礎(chǔ)比較薄弱、生產(chǎn)力低下的公司，管理標(biāo)點(diǎn)應(yīng)該滑向左端，反之應(yīng)向右端滑動(dòng)。日本學(xué)者威廉 Z 理論強(qiáng)調(diào)管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和親密性所組成。微妙性是指企業(yè)對(duì)員工的不同個(gè)性的了解，以便根據(jù)各自的個(gè)性和特長(zhǎng)組成最佳搭檔或團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)勞動(dòng)率。X 理論和 Y 理論基本回答了員工管理的基本原則問題，Z 理論將東方壽光凱萊大酒店有限公司員工流失原因分析及對(duì)策16 國(guó)度中的人文感情揉進(jìn)了管理理論。 ［6］彼得原理：每個(gè)組織都是由各種不同的職位、等級(jí)或階層的排列所組成，每個(gè)人都隸屬于其中的某個(gè)等級(jí)。彼得在對(duì)組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后，得出一個(gè)結(jié)論：在各種組織中,雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。這種現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長(zhǎng)后，卻無法勝任；一個(gè)優(yōu)秀的運(yùn)動(dòng)員被提升為主管體育的官員，而無所作為。因此，這就要求改變單純的根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升的企業(yè)員工晉升機(jī)制，不能因某人在某個(gè)崗位上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級(jí)的職務(wù)。 ［7］山東科技大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文173 壽光凱萊大酒店有限公司員工流失現(xiàn)狀 公司簡(jiǎn)介山東壽光凱萊大酒店是一座嚴(yán)格按照國(guó)際五星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)建造，集餐飲、娛樂、住宿、休閑、健身于一體的多功能、綜合型、智能化的標(biāo)志性建筑。酒店擁有總統(tǒng)套房、貴賓套房、行政商務(wù)、豪華房、標(biāo)準(zhǔn)間等各類客房 227 間，設(shè)備齊全，規(guī)模宏大，設(shè)施超前。酒店還設(shè)有目前最先進(jìn)點(diǎn)播系統(tǒng)和經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)的銀河國(guó)際俱樂部、盡享洗浴文化的海王星商務(wù)會(huì)館、另外設(shè)備一流的會(huì)議室、網(wǎng)吧、棋牌室、茶藝室、健身房、美容美發(fā)、商務(wù)中心、精品商場(chǎng)、游泳館、球類運(yùn)動(dòng)場(chǎng)等設(shè)施應(yīng)有盡有，為客人提供立體的、全方位的綜合性服務(wù)。壽光凱萊大酒店有限公司員工流失原因分析及對(duì)策18 公司員工流失現(xiàn)狀2022 年第一季度員工離職統(tǒng)計(jì)： 類 別 部 門總?cè)藬?shù)（人） 流失人數(shù)（人） 流失比率財(cái)務(wù)部 23 7 %行政人事部 8 1 %工程部 12 6 50%出品部 61 28 %餐飲部 57 29 %客房部 26 19 %保安部 38 16 %采購(gòu)部 4 1 25%前廳接待部 23 4 %PA部 37 14 %IT部 10 4 40%銀河國(guó)際俱樂部（KTV） 16 2 %海王星商務(wù)會(huì)館（洗?。?53 27 %張建宏在《變酒店人才流失壓力為動(dòng)力》中闡述，一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店員工平均流動(dòng)率在30%左右，有些飯店甚至山東科技大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文19高達(dá)45%。 公司員工流失原因 酒店方面的原因（1）管理制度方面的問題①管理制度整體缺乏創(chuàng)新。再者，我國(guó)的酒店行業(yè)與國(guó)外的酒店業(yè)在日常運(yùn)作的過程中，所面臨的環(huán)境、人員的構(gòu)成、競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)手都不相同，與此同時(shí)，我國(guó)對(duì)人力資源管理還缺乏比較系統(tǒng)而又科學(xué)的認(rèn)知，在一定程度上可以說是沒有具備真正意義上人力資源的管理水平，在管理過程中難免會(huì)出現(xiàn)一些問題。酒店在招聘過程中缺乏系統(tǒng)的而具有戰(zhàn)略性的眼光，當(dāng)前我國(guó)的酒店業(yè)呈現(xiàn)出一種普遍的特點(diǎn)：?jiǎn)T工學(xué)歷低、素質(zhì)低。在對(duì)于員工的壽光凱萊大酒店有限公司員工流失原因分析及對(duì)策20 教育方面，許多酒店都認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，不重視對(duì)員工的培訓(xùn)，大多數(shù)都采用不培訓(xùn)或者是少培訓(xùn)。大多數(shù)酒店對(duì)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，只是停留在員工的短期培訓(xùn)層面，沒有長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)。酒店業(yè)作為服務(wù)行業(yè)的重頭，在薪資待遇上普遍偏低，隨著國(guó)