【正文】 3 7 %行政人事部 8 1 %工程部 12 6 50%出品部 61 28 %餐飲部 57 29 %客房部 26 19 %保安部 38 16 %采購部 4 1 25%前廳接待部 23 4 %PA部 37 14 %IT部 10 4 40%銀河國際俱樂部（KTV） 16 2 %海王星商務會館（洗浴） 53 27 %張建宏在《變酒店人才流失壓力為動力》中闡述，一項統(tǒng)計表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店員工平均流動率在30%左右，有些飯店甚至山東科技大學學士學位論文19高達45%。在對于員工的壽光凱萊大酒店有限公司員工流失原因分析及對策20 教育方面，許多酒店都認為培訓是一種成本，不重視對員工的培訓，大多數都采用不培訓或者是少培訓。從而導致相當一部分員工跳槽，員工流失嚴重，員工較難穩(wěn)定，給酒店的正常經營帶來嚴重影響。勞倫斯在行政人事部，我們聽不到酒店經理的信誓旦旦，自信滿滿，更多的是聽到“這工作沒法做”“地位還不如普通員工” ；我們更看不到酒店員工的欣慰，看到的唯有一批批毫無理由的離職。然而，在凱萊大酒店，毫無任何促進員工交流的機會，唯有工作的枯燥乏味。 他們往往會為了獲得更大的個人發(fā)展空間，寧愿放棄眼前的高薪職位而另謀高就。 市場方面的原因周邊飯店的林立，競爭的激烈。 ［7］ 員工的流失對酒店的影響是很大的，盡管酒店可以通過招收新員工來輸入“新鮮血液”，增強酒店活力，提高壽光凱萊大酒店有限公司員工流失原因分析及對策24 對客服務質量。人力資源是酒店最重要的資源。新進入酒店的員工對酒店的一切都不太熟悉、了解，處于職業(yè)探索階段，對職業(yè)缺乏客觀的認志，對此，酒店應讓其盡快適應酒店生活并熟悉酒店流程，同時，酒店應該對每一員工設計其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，應建立科學的職業(yè)規(guī)劃制度，設置合理而可行的目標和途徑，以幫助他們正確規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，并使其能夠看到未來發(fā)展的方向和目標。綜上所述，更新管理思想、精心設計員工培訓系統(tǒng)、建立現代新型激勵機制是提高我國酒店業(yè)人力資源管理的有效途徑。這也是企業(yè)用來激勵員工努力上進的手段。企業(yè)文化是企業(yè)的精神文化，是一個酒店或酒店組織在長期的經營活動中形成的這個組織中酒店人共同擁有的企業(yè)理想、信念、價值觀、和酒店道德。只有這樣，才能充分發(fā)揮員工的主觀能動性和積極創(chuàng)造性，從而為酒店的發(fā)展創(chuàng)造好條件。同時要結合酒店的實際加以研究，形成一套有酒店特色的管理模式，從而帶動和影響廣大員工把業(yè)余時間用到學習上來，形成富有學習氛圍的學習型群體。在管理中,酒店要從以管理者為中心向以員工為中心轉變,無論考慮問題,還是處理問題都不能脫離這個中心。只要酒店重視員工培訓,把員工培訓作為一項重要的工作,把培訓和發(fā)展視為酒店在員工身上投資的一個持續(xù)過程,員工就會把酒店作為自己發(fā)展事業(yè)的廣闊天地,從而就會努力工作。員工釋放出最大的才能，是企業(yè)取得并維持競爭優(yōu)勢的關鍵。在此我表示衷心的敬意與謝意！其次，我還要感謝學校知識港，圖書館為我們提供豐富的資料，另外我還要感謝為本文的寫作提供資料的朋友們，感謝他們給予的幫助。學位論文作者（本人簽名）： 年 月 日學位論文出版授權書本 人 及 導 師 完 全 同 意 《 中 國 博 士 學 位 論 文 全 文 數 據 庫 出 版 章 程 》 、 《 中 國優(yōu) 秀 碩 士 學 位 論 文 全 文 數 據 庫 出 版 章 程 》(以 下 簡 稱 “章 程 ”)，愿 意 將 本 人 的 學 位論 文 提 交 “中 國 學 術 期 刊 （光 盤 版 ）電 子 雜 志 社 ”在 《中 國 博 士 學 位 論 文 全 文 數 據庫 》、《中 國 優(yōu) 秀 碩 士 學 位 論 文 全 文 數 據 庫 》中 全 文 發(fā) 表 和 以 電 子 、網 絡 形 式 公 開出 版 ，并 同 意 編 入 CNKI《中 國 知 識 資 源 總 庫 》，在 《中 國 博 碩 士 學 位 論 文 評 價 數據 庫 》中 使 用 和 在 互 聯 網 上 傳 播 ，同 意 按 “章 程 ”規(guī) 定 享 受 相 關 權 益 。首先非常感謝學校開設這個課題，為本人日后從事計算機方面的工作提供了經驗，奠定了基礎。從他身上，我學到了許多能受益終生的東西。感謝老師四年來對我孜孜不倦的教誨，對我成長的關心和愛護。在論文的撰寫過程中老師們給予我很大的幫助，幫助解決了不少的難點，使得論文能夠及時完成，這里一并表示真誠的感謝。最后，我要特別感謝我的導師趙達睿老師、和研究生助教熊偉麗老師。最后，我要感謝我的父母對我的關系和理解，如果沒有他們在我的學習生涯中的無私奉獻和默默支持，我將無法順利完成今天的學業(yè)。這期間凝聚了很多人的心血，在此我表示由衷的感謝。本聲明的法律后果由本人承擔。在此我真誠感謝他們?yōu)槲宜龅囊磺?！壽光凱萊大酒店有限公司員工流失原因分析及對策34 學位論文原創(chuàng)性聲明 本 人 鄭 重 聲 明 ： 所 呈 交 的 學 位 論 文 ， 是 本 人 在 導 師 的 指 導 下 進 行 的 研究 工 作 所 取 得 的 成 果 。再加上時間、資料和本人的經歷、能力有限，本文有許多不完善的地方，懇請各位老師指正！壽光凱萊大酒店有限公司員工流失原因分析及對策32 參考文獻：[1]LEWIN. field theory[R].America Massachusetts Institute of [2] Beverly ’EM OR LOSE’EM[M].China Citic [3] Diana MaiKeFo Lin Customer Comes Second[M] China Citic [4] Gee T. Milkovichamp。在酒店的管理工作中,加強與員工的溝通能極大地調動員工的工作積極性。如果忽視了制度化,就會出現無原則而只講人情或裙帶關系的情況,就難以在管理中體現公平、公正原則,就會挫傷廣大員工工作的積極性和創(chuàng)造性。提出“員工第一，顧客第二”的管理理念，也就是說沒有滿意的員工，就沒有滿意的賓客。這種制度應該保證不能以犧牲員工利益來追求企業(yè)利益。（2）按照酒店文化建設的需要，加大“人本化”的投入酒店文化建設的主體是人，酒店文化建設的內在要求是經營管理中重視人、相信人、理解人、發(fā)展人。彈性福山東科技大學學士學位論文27利制又稱為“自助餐式的福利” ，即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。此外，飯店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機會成本，有效地抑制員工流出本飯店。這對于一個即將從事酒店業(yè)的學生來說是非常重要的。 針對前面提到的關于管理方面的幾個問題我有如下幾點建議： （1）加強對員工的培訓。從另一方面來看，飯店員工流動也有其積極的一面。 人往高處走，水往低處流。（4）其它方面的原因。等在城市站穩(wěn)腳跟后，便選擇收入更高的職業(yè)。（5）酒店高層缺乏對員工人性化管理的思想與意識。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入， 他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內飯店；高新技術行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。酒店業(yè)作為服務行業(yè)的重頭，在薪資待遇上普遍偏低，隨著國內各種行業(yè)的興起，就業(yè)機會不斷增加，就業(yè)者的選擇機會也隨之加大。再者，我國的酒店行業(yè)與國外的酒店業(yè)在日常運作的過程中，所面臨的環(huán)境、人員的構成、競爭的對手都不相同，與此同時，我國對人力資源管理還缺乏比較系統(tǒng)而又科學的認知，在一定程度上可以說是沒有具備真正意義上人力資源的管理水平，在管理過程中難免會出現一些問題。酒店擁有總統(tǒng)套房、貴賓套房、行政商務、豪華房、標準間等各類客房 227 間，設備齊全，規(guī)模宏大，設施超前。彼得在對組織中人員晉升的相關現象研究后，得出一個結論：在各種組織中,雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。 Z 理論強調管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和親密性所組成。從表面上看，Y 理論和 X 理論是相互對立的，但實際上它們是同一個問題的兩個側面，而不是互不兼容的必選其一的對立關系，一位地強調一個方面顯然是片面的。信奉 X 理論的管理者對屬下的行動非常警覺，對他們的一言一行都非常敏感。如何提高人力資源管理水平，有效地開發(fā)人才資源，是每一家酒店絞盡腦汁想要破解的難題。酒店“人為本”的最終目標，就是讓人盡其才，人盡其用，人才各得其所，使管理人員的管理活動似沙子般的細膩、細微、細致；服務人員的服務就像陽光般的溫暖。人力資源管理的意義在于為酒店組織提供有勞動能力、服務意識、才能、創(chuàng)造力和推動力的人，有系統(tǒng)和有步驟地實施酒店企業(yè)人員招募、選擇、訓練和開發(fā)等計劃以及開展組織活動和實施管理行為等，以充分調動員工的工作積極性，發(fā)掘員工的內在潛力，努力營造一個良好的工作環(huán)境。所以在與員工談話和搞員工建設時應摒棄身份和職務，當做朋友一般地了解和做好必要的記錄，并把記錄下的問題一一落實和反饋。從組織發(fā)展的角度來看，員工管理是實現“人與事”的最佳配合，保證組織目標順利完成的重要手段。卡茲曲線認為，一個科研組織也有其成長、成熟、衰退的過程，組織的最佳年齡區(qū)為 ～5 年。該函數表示，一個人所能創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力和素質有關，而且與其所處的環(huán)境有密切的關系。人才流動還可分為宏觀、中觀、微觀流動三類。第四章：壽光凱萊大酒店有限公司員工流失的原因及問題分析該部分對壽光凱萊大酒店有限公司員工流失原因進行剖析，結合公司特殊的階段對存在的問題簡要的分析。他們的開業(yè)期往往是酒店的發(fā)病期。張建宏在《變酒店人才流失壓力為動力》中闡述，一項統(tǒng)計表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店員工平均流動率在 30%左右，有些飯店甚至高達 45%。 ［5］威廉超過 5 年，就會出現溝通減少，反應遲鈍，即組織老化，這就需要通過人才流動對組織進行改組。 美 國 著 名 心 里 學家 勒 溫 （ LEWIN） 在 《 場 論 》 中 研 究 認 為 ， 個 人 能 力 和 條 件 與 所 處 的 環(huán)境 直 接 影 響 個 人 的 工 作 績 效 ， 并 給 出 公 式 B=f（ p， e） 其 中 ， B 為 個人 績 效 ， p 為 個 人 能 力 和 條 件 ， e 為 所 處 環(huán) 境 。新員工的加入，不但解決了酒店人員缺乏問題，而且也為酒店帶來新的活力。除了文中特別加以標注引用的內容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經發(fā)表或撰寫的成果作品。s living standards increase, the hotel industry was booming. the hotel industry is the fastest growing economy in all trades and industries. however, as one of the hospitality industry is booming, the hotel staff wastage is more and more serious, not only caused the hotel business skills and experience of loss, the credibility of the brand and employee loyalty and cohesion, and direct threat to the hotel business survival and development.From the hotel, two aspects to the hotel staff erosion cause analysis, on human resources related to the theory of research and analysis, which bines the development of the present analysis, ltd. shouguang chele hotel for the prehensive review of background research and analysis the cause of the brain drain and the corresponding countermeasures in order to reduce