【正文】 酒店的管理者要重視員工，把員工放在管理的核心位置，滿足員工的基本需求,樹立以員工為中心的管理思想,不斷對員工進行培訓和教育，激發(fā)員工的潛能、鍛煉員工的能力、提高員工的素質(zhì)，從而提高服務質(zhì)量最終達到企業(yè)發(fā)展的目標，因為只有滿意的員工，才會有滿意的顧客。 ［3］卡茲認為，一個科研組織也有其成長、成熟、衰退的過程，組織的最佳年齡區(qū)為 ～5 年。超過 5 年，就會出現(xiàn)溝通減少，反應遲鈍，即組織老化，這就需要通過人才流動對組織進行改組。 ［4］涉 及 員 工 頻 繁 離 職 的 原 因 甚 多 ， 而 薪 酬 作 為 收 入 分 配 和 人 力 資 源管 理 的 核 心 問 題 之 一 ， 涉 及 勞 動 者 、 用 人 單 位 、 市 場 、 社 會 和 政 府 等各 個 方 面 ， 無 論 是 對 宏 觀 經(jīng) 濟 運 行 還 是 對 微 觀 經(jīng) 濟 管 理 都 有 著 重 要 影 響 。山東科技大學學士學位論文3有 時 候 薪 酬 作 為 社 會 或 政 治 問 題 ， 還 會 對 社 會 生 活 和 社 會 穩(wěn) 定 產(chǎn) 生 影響 。 美 國 康 奈 爾 大 學 教 授 喬 治 T米 爾 科 維 奇 ， 美 國 紐 約 州 立 大 學 布法 羅 分 校 教 授 杰 里 M紐 曼 在 《 薪 酬 管 理 》 (第 9 版 )中 如 是 提 到 ，在 當 今 企 業(yè) 間 競 爭 日 趨 激 烈 、 市 場 對 薪 酬 分 配 的 調(diào) 節(jié) 功 能 日 益 增 強 、勞 動 報 酬 和 勞 動 力 構(gòu) 成 逐 步 多 樣 化 的 前 提 下 ， 任 何 企 業(yè) 的 管 理 者 都 有責 任 深 刻 理 解 和 把 握 薪 酬 的 功 能 、 結(jié) 構(gòu) 、 決 定 機 制 和 技 術 變 革 ， 有 責任 通 過 有 效 發(fā) 揮 薪 酬 的 作 用 來 吸 引 、 保 留 和 激 勵 優(yōu) 秀 員 工 ， 從 而 不 斷為 企 業(yè) 發(fā) 展 贏 得 競 爭 優(yōu) 勢 。 ［5］威廉大內(nèi)在 《Z 理論》中強調(diào)管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和親密性所組成。根據(jù)這種理論，管理者要對員工表示信任，而信任可以激勵員工以真誠的態(tài)度對待企業(yè)、對待同事，為企業(yè)而忠心耿耿地工作。微妙性是指企業(yè)對員工的不同個性的了解，以便根據(jù)各自的個性和特長組成最佳搭檔或團隊，增強勞動率。 ［6］勞倫斯彼得在《彼得原理》中得出一個結(jié)論：在各種組織中,雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。這個結(jié)論有助于我們更好的把握員工的心理，處理好員工間的層次劃分關系。 ［7］ 國內(nèi)研究狀況目前，國內(nèi)已有許多學者針對人才流失的問題作了統(tǒng)計，并提出了結(jié)論與對策。張建宏在《變酒店人才流失壓力為動力》中闡述，一項統(tǒng)計表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店員工平均流動率在 30%左右，有些飯店甚至高達 45%。此項數(shù)據(jù)充分說明現(xiàn)在國內(nèi)酒店人才流失現(xiàn)象的嚴重性與普遍性，由此造成的隱性損失，不可估量。 ［8］ 許昌職業(yè)學院劉冰在《我國酒店人才流失的原因及對策》中提出酒店業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人、財、壽光凱萊大酒店有限公司員工流失原因分析及對策4 物得競爭。而酒店業(yè)是服務性行業(yè)，是勞動密集型行業(yè)，所提供的是人的服務，所以在酒店業(yè)的競爭中，人力資源的競爭是酒店能夠生存與發(fā)展的重要組成部分。 ［9］ 衡陽師范學院的劉曉燕、胡最、劉晶在《酒店人力資源過度流失問題及對策研究》一文中提出適度的人員流動可以優(yōu)化酒店人員結(jié)構(gòu)，使酒店充滿生機；過高的員工流失則使酒店企業(yè)服務質(zhì)量降低、人力資源培訓成本增加、客源流失、不利于酒店企業(yè)的核心文化的培育與形象品牌的塑造，嚴重制約著酒店的發(fā)展，尤其是那些能力強、具有良好客戶關系的員工流失，會給酒店帶來不可估量的損失。 ［10］ 寇俊劍在《論酒店人才流失的原因及對策》中指出社會競爭過于激烈是酒店企業(yè)人才流失的一個重要原因。一方面，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和人才意識的增強，企業(yè)之間的競爭重心日益由資本競爭、技術競爭轉(zhuǎn)移到人才競爭上來。另一方面，非酒店產(chǎn)業(yè)如社會餐飲、社會娛樂、療養(yǎng)院等爭奪酒店的市場份額，他們的經(jīng)營方式比較靈活，相對利潤也較高，給人才的待遇自然不錯，從酒店中以更高的職位更優(yōu)厚的待遇挖現(xiàn)成人才也是他們的常用手段。他們的開業(yè)期往往是酒店的發(fā)病期。此外，酒店專業(yè)性人才轉(zhuǎn)行也是造成酒店人才缺失的重要原因。 ［11］ 牛迪在《試論我國酒店人力資源的可持續(xù)發(fā)展》中指出，高等院校的酒店管理專業(yè)的畢業(yè)生逐年遞增 1/3，但是最終能穩(wěn)定在酒店行業(yè)的人數(shù)不足 30%。 ［12］ 本文的研究內(nèi)容和結(jié)構(gòu)本課題以酒店員工流失率過高為主線，結(jié)合壽光凱萊大酒店有限公司的實際特點進行分析，找出員工流失的主要原因及相應對策，旨在解決酒店員工流失的現(xiàn)狀及由此帶來的酒店的損失。論文共分六章：第一章：緒論該部分主要闡述了酒店員工流失率的研究背景、研究目的和研究意義，山東科技大學學士學位論文5國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，以及本課題的研究內(nèi)容和思路方法。第二章：相關理論綜述該部分主要闡述了人力資源、人才在酒店中的重要性分析、人才的概念、人才流失的發(fā)展規(guī)律及解決辦法的基本理論，從理論上對員工流失原因進行了大體的介紹。從大的層面上對公司員工流失有了一個整體的了解。第三章：壽光凱萊大酒店有限公司員工流失現(xiàn)狀該部分對壽光凱萊大酒店有限公司進行了簡單介紹，并深入分析了壽光凱萊大酒店有限公司部門結(jié)構(gòu)、只能以及部門員工組成情況，各部門員工流失現(xiàn)狀。第四章：壽光凱萊大酒店有限公司員工流失的原因及問題分析該部分對壽光凱萊大酒店有限公司員工流失原因進行剖析，結(jié)合公司特殊的階段對存在的問題簡要的分析。第五章：壽光凱萊大酒店有限公司人才流失對策該部分針對壽光凱萊大酒店有限公司出現(xiàn)的高員工流失率原因給出相應的合理化的建議，對策。第六章：結(jié)論壽光凱萊大酒店有限公司員工流失原因分析及對策6 研究思路及方法 研究思路研究思路流程圖： 圖 11 研究思路流程圖 研究方法一是在學校圖書館以及通過互聯(lián)網(wǎng)查找網(wǎng)絡公司員工流失現(xiàn)狀與相關的資料，并仔細閱讀相關的文獻資料，為論文的寫作打下良好的理論基礎。緒論結(jié)論針對人才流失問題提出相關對策凱萊酒店人才流失現(xiàn)狀及原因分析相關理論綜述與分析山東科技大學學士學位論文7二是通過切身的在壽光凱萊大酒店有限公司內(nèi)部的實習，在實習過程中對公司員工流失狀況進行的細致的了解，采用理論與實際相結(jié)合、內(nèi)部與外部因素同步論證的方式進行酒店人才流失原因的概述并給出相應的對策。壽光凱萊大酒店有限公司員工流失原因分析及對策8 2 相關理論概述 員工管理及員工流失的概念員工管理是從員工個體的角度看人力資源管理問題。如何分析員工的個性差異和需求差異，并使之與企業(yè)效率相結(jié)合，從而最大限度地激勵員工的主動性和創(chuàng)造性，達到人與事的最佳配合，這是員工管理的中心內(nèi)容。人才流動有合理與非合理、正向與逆向流動之分。原則上，凡是符合社會經(jīng)濟發(fā)展需要的人才流動都可稱為合理、正向的流動、反之則是非合理、逆向的流動。人才流動還可分為宏觀、中觀、微觀流動三類。宏觀人才流動是指各級各類人才根據(jù)產(chǎn)業(yè)、系統(tǒng)、部門、專業(yè)等類別在全國范圍內(nèi)進行的流動；中觀人才流動是各級各類人才在企業(yè)、系統(tǒng)、部門、專業(yè)、地區(qū)內(nèi)進行的流動；微觀人才流動是基層人才在任用單位內(nèi)部的流動。所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。按照員工與企業(yè)之間的隸屬關系來劃分，一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關系或者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認的契約關系的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)接觸契約關系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)的事實的行為過程，如主動型在職失業(yè)。對于企業(yè)員工的流動，國內(nèi)外學者做了不少的研究工作，主要理論有以下幾種：勒溫的場論：美國著名的心理學家勒溫（Lewin）認為，個人能力與個人條件與所山東科技大學學士學位論文9處的環(huán)境直接影響個人的工作績效，個人績效與個人能力、條件及所處的環(huán)境直接存在著類似物理學中的場強函數(shù)關系。由此他提出了如下個人環(huán)境關系的公司：B=F (p，e)式中， B 為個人的績效； P 為個人能力和條件； e 為所處的環(huán)境。該函數(shù)表示，一個人所能創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力和素質(zhì)有關，而且與其所處的環(huán)境有密切的關系。如果一個人處于一個不利的環(huán)境之中（如：專業(yè)不對口，人際關系惡劣，工資待遇不公平，領導獨斷專行，不尊重人才的等） ，則很難激勵其發(fā)揮才智，自然也就很難取得應有的成績，實現(xiàn)其成就感。一般而言，個人對環(huán)境往往無能為力，為了追求自身價值的實現(xiàn)，改變的方法只能是離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更適宜的環(huán)境中去，這就是員工流動。 ［1］卡茲的組織壽命學說： 美國學者卡茲（Katz）對科研組織的壽命進行了研究，他通過大量調(diào)查統(tǒng)計出了一條組織壽命曲線，即卡茲曲線。曲線如下圖所示。壽光凱萊大酒店有限公司員工流失原因分析及對策10 圖 22上述曲線表明，在一起工作的科研人員，在 ～5 年這個期間內(nèi)，信息溝通水平最高，獲得成果也最多。而在不到 年或超過 5 年的時間段，員工間信息溝通水平不高，獲得成果也不多。這是因為，相處不到 年，相互不熟悉，難以敞開心扉；而相處超過 5 年，相互間太熟悉，失去了新鮮感，可供交流的信息減少。卡茲曲線認為，一個科研組織也有其成長、成熟、衰退的過程，組織的最佳年齡區(qū)為 ～5 年。超過 5 年，就會出現(xiàn)溝通減少，反應遲鈍，即組織老化，這就需要通過人才流動對組織進行改組。卡茲的組織壽命學說從組織活力的角度證明了人力資源流動的必要性，同時也指出了人力資源流動也不宜過快，流動間隔應大于 2 年，這是適應組織環(huán)境和完成一個項目所需的下限時間。 ［4］ 員工管理的重要性分析酒店業(yè)是勞動密集型行業(yè)，隨著市場的發(fā)展，外部客源競爭和內(nèi)部人山東科技大學學士學位論文11才競爭日益激烈，使得當今的酒店業(yè)對于人才的招攬和使用難上加難，這也使得酒店人力資源工作模塊中的“員工管理”尤為重要?？冃Ч芾硎侨魏纹髽I(yè)都很重視的模塊，酒店在人才競爭中往往劣于企事業(yè)單位，所以內(nèi)部人力資源開發(fā)的重要性是顯而易見的。同時，由于酒店業(yè)是人服務人的行業(yè)，我們在對于從業(yè)者外貌要求較高的同時，對從業(yè)者的性格也有著較高的要求。服務員好找，但是優(yōu)秀的服務員不好找；有優(yōu)秀服務技能者并不代表其就有較高的情商可以管理下屬。因此，員工管理將排在績效管理之后，成為酒店領導層關注的焦點。從組織發(fā)展的角度來看，員工管理是實現(xiàn)“人與事”的最佳配合，保證組織目標順利完成的重要手段。同時也是一個組織照顧員工各方面的合理需求，留住并激勵優(yōu)秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段。從員工個人發(fā)展來看，員工管理是幫助員工實現(xiàn)其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。（1）進行合理的組織設計，為員工提供積極發(fā)展的平臺。我們都是從員工層慢慢的經(jīng)過磨練而到達督導層和管理層的，結(jié)合自身的工作經(jīng)驗，我們在與員工的交流中可以隨手舉出鮮活的案例，設身處地地為員工著想和建議，這樣的成效將非常顯著。（2）良好的員工管理能促進企業(yè)形成積極向上的企業(yè)文化。積極向上的企業(yè)文化蘊含著進取、誠信、合作、創(chuàng)新等因素，這些理念能教化人的心靈，使爭先創(chuàng)優(yōu)成為所有員工的共同目標。同時，知識經(jīng)濟時代，員工追求尊重和平等，暢通的溝通機制有助于員工和管理層及時交流信息、溝通思想，員工可以自由地表達自己的見解和情緒，滿足社交的需要。所以在與員工談話和搞員工建設時應摒棄身份和職務，當做朋友一般地了解和做好必要的記錄，并把記錄下的問題一一落實和反饋。壽光凱萊大酒店有限公司員工流失原因分析及對策12 （3）尊重和認同是員工情感管理中最重要的部分。我們堅信一線員工對于賓客服務的流程和建議是最有發(fā)言權的，這是有著“亞洲最佳雇主”稱號的上海波特曼酒店總經(jīng)理的感言。該酒店之所以被評為最佳雇主，就是因為充分聽取了員工意見，對于接待員工的反映、申訴、投訴或者求助等都保持較高的尊重態(tài)度，使得員工們覺得企業(yè)的溫暖，所以無論對外（客戶）還是對內(nèi)（員工） ，酒店都獲得了雙贏。 員工在酒店中的重要性分析許昌職業(yè)學院劉冰在《我國酒店人才流失的原因及對策》中提