【正文】 酒店的管理者要重視員工，把員工放在管理的核心位置，滿足員工的基本需求,樹(shù)立以員工為中心的管理思想,不斷對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和教育，激發(fā)員工的潛能、鍛煉員工的能力、提高員工的素質(zhì)，從而提高服務(wù)質(zhì)量最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，因?yàn)橹挥袧M意的員工，才會(huì)有滿意的顧客。 ［3］卡茲認(rèn)為，一個(gè)科研組織也有其成長(zhǎng)、成熟、衰退的過(guò)程，組織的最佳年齡區(qū)為 ～5 年。超過(guò) 5 年，就會(huì)出現(xiàn)溝通減少，反應(yīng)遲鈍，即組織老化，這就需要通過(guò)人才流動(dòng)對(duì)組織進(jìn)行改組。 ［4］涉 及 員 工 頻 繁 離 職 的 原 因 甚 多 ， 而 薪 酬 作 為 收 入 分 配 和 人 力 資 源管 理 的 核 心 問(wèn) 題 之 一 ， 涉 及 勞 動(dòng) 者 、 用 人 單 位 、 市 場(chǎng) 、 社 會(huì) 和 政 府 等各 個(gè) 方 面 ， 無(wú) 論 是 對(duì) 宏 觀 經(jīng) 濟(jì) 運(yùn) 行 還 是 對(duì) 微 觀 經(jīng) 濟(jì) 管 理 都 有 著 重 要 影 響 。山東科技大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文3有 時(shí) 候 薪 酬 作 為 社 會(huì) 或 政 治 問(wèn) 題 ， 還 會(huì) 對(duì) 社 會(huì) 生 活 和 社 會(huì) 穩(wěn) 定 產(chǎn) 生 影響 。 美 國(guó) 康 奈 爾 大 學(xué) 教 授 喬 治 T米 爾 科 維 奇 ， 美 國(guó) 紐 約 州 立 大 學(xué) 布法 羅 分 校 教 授 杰 里 M紐 曼 在 《 薪 酬 管 理 》 (第 9 版 )中 如 是 提 到 ，在 當(dāng) 今 企 業(yè) 間 競(jìng) 爭(zhēng) 日 趨 激 烈 、 市 場(chǎng) 對(duì) 薪 酬 分 配 的 調(diào) 節(jié) 功 能 日 益 增 強(qiáng) 、勞 動(dòng) 報(bào) 酬 和 勞 動(dòng) 力 構(gòu) 成 逐 步 多 樣 化 的 前 提 下 ， 任 何 企 業(yè) 的 管 理 者 都 有責(zé) 任 深 刻 理 解 和 把 握 薪 酬 的 功 能 、 結(jié) 構(gòu) 、 決 定 機(jī) 制 和 技 術(shù) 變 革 ， 有 責(zé)任 通 過(guò) 有 效 發(fā) 揮 薪 酬 的 作 用 來(lái) 吸 引 、 保 留 和 激 勵(lì) 優(yōu) 秀 員 工 ， 從 而 不 斷為 企 業(yè) 發(fā) 展 贏 得 競(jìng) 爭(zhēng) 優(yōu) 勢(shì) 。 ［5］威廉大內(nèi)在 《Z 理論》中強(qiáng)調(diào)管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和親密性所組成。根據(jù)這種理論，管理者要對(duì)員工表示信任，而信任可以激勵(lì)員工以真誠(chéng)的態(tài)度對(duì)待企業(yè)、對(duì)待同事，為企業(yè)而忠心耿耿地工作。微妙性是指企業(yè)對(duì)員工的不同個(gè)性的了解，以便根據(jù)各自的個(gè)性和特長(zhǎng)組成最佳搭檔或團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)勞動(dòng)率。 ［6］勞倫斯彼得在《彼得原理》中得出一個(gè)結(jié)論：在各種組織中,雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。這個(gè)結(jié)論有助于我們更好的把握員工的心理，處理好員工間的層次劃分關(guān)系。 ［7］ 國(guó)內(nèi)研究狀況目前，國(guó)內(nèi)已有許多學(xué)者針對(duì)人才流失的問(wèn)題作了統(tǒng)計(jì)，并提出了結(jié)論與對(duì)策。張建宏在《變酒店人才流失壓力為動(dòng)力》中闡述，一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店員工平均流動(dòng)率在 30%左右，有些飯店甚至高達(dá) 45%。此項(xiàng)數(shù)據(jù)充分說(shuō)明現(xiàn)在國(guó)內(nèi)酒店人才流失現(xiàn)象的嚴(yán)重性與普遍性，由此造成的隱性損失，不可估量。 ［8］ 許昌職業(yè)學(xué)院劉冰在《我國(guó)酒店人才流失的原因及對(duì)策》中提出酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人、財(cái)、壽光凱萊大酒店有限公司員工流失原因分析及對(duì)策4 物得競(jìng)爭(zhēng)。而酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，是勞動(dòng)密集型行業(yè)，所提供的是人的服務(wù)，所以在酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)是酒店能夠生存與發(fā)展的重要組成部分。 ［9］ 衡陽(yáng)師范學(xué)院的劉曉燕、胡最、劉晶在《酒店人力資源過(guò)度流失問(wèn)題及對(duì)策研究》一文中提出適度的人員流動(dòng)可以優(yōu)化酒店人員結(jié)構(gòu)，使酒店充滿生機(jī)；過(guò)高的員工流失則使酒店企業(yè)服務(wù)質(zhì)量降低、人力資源培訓(xùn)成本增加、客源流失、不利于酒店企業(yè)的核心文化的培育與形象品牌的塑造，嚴(yán)重制約著酒店的發(fā)展，尤其是那些能力強(qiáng)、具有良好客戶關(guān)系的員工流失，會(huì)給酒店帶來(lái)不可估量的損失。 ［10］ 寇俊劍在《論酒店人才流失的原因及對(duì)策》中指出社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)于激烈是酒店企業(yè)人才流失的一個(gè)重要原因。一方面，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人才意識(shí)的增強(qiáng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)重心日益由資本競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)移到人才競(jìng)爭(zhēng)上來(lái)。另一方面，非酒店產(chǎn)業(yè)如社會(huì)餐飲、社會(huì)娛樂(lè)、療養(yǎng)院等爭(zhēng)奪酒店的市場(chǎng)份額，他們的經(jīng)營(yíng)方式比較靈活，相對(duì)利潤(rùn)也較高，給人才的待遇自然不錯(cuò)，從酒店中以更高的職位更優(yōu)厚的待遇挖現(xiàn)成人才也是他們的常用手段。他們的開(kāi)業(yè)期往往是酒店的發(fā)病期。此外，酒店專業(yè)性人才轉(zhuǎn)行也是造成酒店人才缺失的重要原因。 ［11］ 牛迪在《試論我國(guó)酒店人力資源的可持續(xù)發(fā)展》中指出，高等院校的酒店管理專業(yè)的畢業(yè)生逐年遞增 1/3，但是最終能穩(wěn)定在酒店行業(yè)的人數(shù)不足 30%。 ［12］ 本文的研究?jī)?nèi)容和結(jié)構(gòu)本課題以酒店員工流失率過(guò)高為主線，結(jié)合壽光凱萊大酒店有限公司的實(shí)際特點(diǎn)進(jìn)行分析，找出員工流失的主要原因及相應(yīng)對(duì)策，旨在解決酒店員工流失的現(xiàn)狀及由此帶來(lái)的酒店的損失。論文共分六章：第一章：緒論該部分主要闡述了酒店員工流失率的研究背景、研究目的和研究意義，山東科技大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文5國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀，以及本課題的研究?jī)?nèi)容和思路方法。第二章：相關(guān)理論綜述該部分主要闡述了人力資源、人才在酒店中的重要性分析、人才的概念、人才流失的發(fā)展規(guī)律及解決辦法的基本理論，從理論上對(duì)員工流失原因進(jìn)行了大體的介紹。從大的層面上對(duì)公司員工流失有了一個(gè)整體的了解。第三章：壽光凱萊大酒店有限公司員工流失現(xiàn)狀該部分對(duì)壽光凱萊大酒店有限公司進(jìn)行了簡(jiǎn)單介紹，并深入分析了壽光凱萊大酒店有限公司部門(mén)結(jié)構(gòu)、只能以及部門(mén)員工組成情況，各部門(mén)員工流失現(xiàn)狀。第四章：壽光凱萊大酒店有限公司員工流失的原因及問(wèn)題分析該部分對(duì)壽光凱萊大酒店有限公司員工流失原因進(jìn)行剖析，結(jié)合公司特殊的階段對(duì)存在的問(wèn)題簡(jiǎn)要的分析。第五章：壽光凱萊大酒店有限公司人才流失對(duì)策該部分針對(duì)壽光凱萊大酒店有限公司出現(xiàn)的高員工流失率原因給出相應(yīng)的合理化的建議，對(duì)策。第六章：結(jié)論壽光凱萊大酒店有限公司員工流失原因分析及對(duì)策6 研究思路及方法 研究思路研究思路流程圖： 圖 11 研究思路流程圖 研究方法一是在學(xué)校圖書(shū)館以及通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)查找網(wǎng)絡(luò)公司員工流失現(xiàn)狀與相關(guān)的資料，并仔細(xì)閱讀相關(guān)的文獻(xiàn)資料，為論文的寫(xiě)作打下良好的理論基礎(chǔ)。緒論結(jié)論針對(duì)人才流失問(wèn)題提出相關(guān)對(duì)策凱萊酒店人才流失現(xiàn)狀及原因分析相關(guān)理論綜述與分析山東科技大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文7二是通過(guò)切身的在壽光凱萊大酒店有限公司內(nèi)部的實(shí)習(xí)，在實(shí)習(xí)過(guò)程中對(duì)公司員工流失狀況進(jìn)行的細(xì)致的了解，采用理論與實(shí)際相結(jié)合、內(nèi)部與外部因素同步論證的方式進(jìn)行酒店人才流失原因的概述并給出相應(yīng)的對(duì)策。壽光凱萊大酒店有限公司員工流失原因分析及對(duì)策8 2 相關(guān)理論概述 員工管理及員工流失的概念員工管理是從員工個(gè)體的角度看人力資源管理問(wèn)題。如何分析員工的個(gè)性差異和需求差異，并使之與企業(yè)效率相結(jié)合，從而最大限度地激勵(lì)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，達(dá)到人與事的最佳配合，這是員工管理的中心內(nèi)容。人才流動(dòng)有合理與非合理、正向與逆向流動(dòng)之分。原則上，凡是符合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的人才流動(dòng)都可稱為合理、正向的流動(dòng)、反之則是非合理、逆向的流動(dòng)。人才流動(dòng)還可分為宏觀、中觀、微觀流動(dòng)三類。宏觀人才流動(dòng)是指各級(jí)各類人才根據(jù)產(chǎn)業(yè)、系統(tǒng)、部門(mén)、專業(yè)等類別在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行的流動(dòng)；中觀人才流動(dòng)是各級(jí)各類人才在企業(yè)、系統(tǒng)、部門(mén)、專業(yè)、地區(qū)內(nèi)進(jìn)行的流動(dòng)；微觀人才流動(dòng)是基層人才在任用單位內(nèi)部的流動(dòng)。所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對(duì)企業(yè)來(lái)講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來(lái)特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對(duì)企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。按照員工與企業(yè)之間的隸屬關(guān)系來(lái)劃分，一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說(shuō)員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過(guò)程，如辭職、自動(dòng)離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)接觸契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開(kāi)企業(yè)的事實(shí)的行為過(guò)程，如主動(dòng)型在職失業(yè)。對(duì)于企業(yè)員工的流動(dòng)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者做了不少的研究工作，主要理論有以下幾種：勒溫的場(chǎng)論：美國(guó)著名的心理學(xué)家勒溫（Lewin）認(rèn)為，個(gè)人能力與個(gè)人條件與所山東科技大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文9處的環(huán)境直接影響個(gè)人的工作績(jī)效，個(gè)人績(jī)效與個(gè)人能力、條件及所處的環(huán)境直接存在著類似物理學(xué)中的場(chǎng)強(qiáng)函數(shù)關(guān)系。由此他提出了如下個(gè)人環(huán)境關(guān)系的公司：B=F (p，e)式中， B 為個(gè)人的績(jī)效； P 為個(gè)人能力和條件； e 為所處的環(huán)境。該函數(shù)表示，一個(gè)人所能創(chuàng)造的績(jī)效，不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。如果一個(gè)人處于一個(gè)不利的環(huán)境之中（如：專業(yè)不對(duì)口，人際關(guān)系惡劣，工資待遇不公平，領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷專行，不尊重人才的等） ，則很難激勵(lì)其發(fā)揮才智，自然也就很難取得應(yīng)有的成績(jī)，實(shí)現(xiàn)其成就感。一般而言，個(gè)人對(duì)環(huán)境往往無(wú)能為力，為了追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，改變的方法只能是離開(kāi)這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)更適宜的環(huán)境中去，這就是員工流動(dòng)。 ［1］卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō)： 美國(guó)學(xué)者卡茲（Katz）對(duì)科研組織的壽命進(jìn)行了研究，他通過(guò)大量調(diào)查統(tǒng)計(jì)出了一條組織壽命曲線，即卡茲曲線。曲線如下圖所示。壽光凱萊大酒店有限公司員工流失原因分析及對(duì)策10 圖 22上述曲線表明，在一起工作的科研人員，在 ～5 年這個(gè)期間內(nèi)，信息溝通水平最高，獲得成果也最多。而在不到 年或超過(guò) 5 年的時(shí)間段，員工間信息溝通水平不高，獲得成果也不多。這是因?yàn)?，相處不? 年，相互不熟悉，難以敞開(kāi)心扉；而相處超過(guò) 5 年，相互間太熟悉，失去了新鮮感，可供交流的信息減少?？ㄆ澢€認(rèn)為，一個(gè)科研組織也有其成長(zhǎng)、成熟、衰退的過(guò)程，組織的最佳年齡區(qū)為 ～5 年。超過(guò) 5 年，就會(huì)出現(xiàn)溝通減少，反應(yīng)遲鈍，即組織老化，這就需要通過(guò)人才流動(dòng)對(duì)組織進(jìn)行改組?？ㄆ澋慕M織壽命學(xué)說(shuō)從組織活力的角度證明了人力資源流動(dòng)的必要性，同時(shí)也指出了人力資源流動(dòng)也不宜過(guò)快，流動(dòng)間隔應(yīng)大于 2 年，這是適應(yīng)組織環(huán)境和完成一個(gè)項(xiàng)目所需的下限時(shí)間。 ［4］ 員工管理的重要性分析酒店業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè)，隨著市場(chǎng)的發(fā)展，外部客源競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部人山東科技大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文11才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，使得當(dāng)今的酒店業(yè)對(duì)于人才的招攬和使用難上加難，這也使得酒店人力資源工作模塊中的“員工管理”尤為重要?？?jī)效管理是任何企業(yè)都很重視的模塊，酒店在人才競(jìng)爭(zhēng)中往往劣于企事業(yè)單位，所以內(nèi)部人力資源開(kāi)發(fā)的重要性是顯而易見(jiàn)的。同時(shí)，由于酒店業(yè)是人服務(wù)人的行業(yè)，我們?cè)趯?duì)于從業(yè)者外貌要求較高的同時(shí)，對(duì)從業(yè)者的性格也有著較高的要求。服務(wù)員好找，但是優(yōu)秀的服務(wù)員不好找；有優(yōu)秀服務(wù)技能者并不代表其就有較高的情商可以管理下屬。因此，員工管理將排在績(jī)效管理之后，成為酒店領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)注的焦點(diǎn)。從組織發(fā)展的角度來(lái)看，員工管理是實(shí)現(xiàn)“人與事”的最佳配合，保證組織目標(biāo)順利完成的重要手段。同時(shí)也是一個(gè)組織照顧員工各方面的合理需求，留住并激勵(lì)優(yōu)秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段。從員工個(gè)人發(fā)展來(lái)看，員工管理是幫助員工實(shí)現(xiàn)其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。（1）進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)，為員工提供積極發(fā)展的平臺(tái)。我們都是從員工層慢慢的經(jīng)過(guò)磨練而到達(dá)督導(dǎo)層和管理層的，結(jié)合自身的工作經(jīng)驗(yàn)，我們?cè)谂c員工的交流中可以隨手舉出鮮活的案例，設(shè)身處地地為員工著想和建議，這樣的成效將非常顯著。（2）良好的員工管理能促進(jìn)企業(yè)形成積極向上的企業(yè)文化。積極向上的企業(yè)文化蘊(yùn)含著進(jìn)取、誠(chéng)信、合作、創(chuàng)新等因素，這些理念能教化人的心靈，使?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)成為所有員工的共同目標(biāo)。同時(shí)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工追求尊重和平等，暢通的溝通機(jī)制有助于員工和管理層及時(shí)交流信息、溝通思想，員工可以自由地表達(dá)自己的見(jiàn)解和情緒，滿足社交的需要。所以在與員工談話和搞員工建設(shè)時(shí)應(yīng)摒棄身份和職務(wù)，當(dāng)做朋友一般地了解和做好必要的記錄，并把記錄下的問(wèn)題一一落實(shí)和反饋。壽光凱萊大酒店有限公司員工流失原因分析及對(duì)策12 （3）尊重和認(rèn)同是員工情感管理中最重要的部分。我們堅(jiān)信一線員工對(duì)于賓客服務(wù)的流程和建議是最有發(fā)言權(quán)的，這是有著“亞洲最佳雇主”稱號(hào)的上海波特曼酒店總經(jīng)理的感言。該酒店之所以被評(píng)為最佳雇主，就是因?yàn)槌浞致?tīng)取了員工意見(jiàn)，對(duì)于接待員工的反映、申訴、投訴或者求助等都保持較高的尊重態(tài)度，使得員工們覺(jué)得企業(yè)的溫暖，所以無(wú)論對(duì)外（客戶）還是對(duì)內(nèi)（員工） ，酒店都獲得了雙贏。 員工在酒店中的重要性分析許昌職業(yè)學(xué)院劉冰在《我國(guó)酒店人才流失的原因及對(duì)策》中提