【正文】 老師們認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神和深厚的理論水平都使我收益匪淺。從這里走出，對我的人生來說，將是踏上一個新的征程，要把所學(xué)的知識應(yīng)用到實(shí)際工作中去。首先，我要特別感謝我的知道郭謙功老師對我的悉心指導(dǎo)，在我的論文書寫及設(shè)計過程中給了我大量的幫助和指導(dǎo)，為我理清了設(shè)計思路和操作方法，并對我所做的課題提出了有效的改進(jìn)方案。本人愿意按照學(xué)校要求提交學(xué)位論文的印刷本和電子版，同意學(xué)校保存學(xué)位論文的印刷本和電子版，或采用影印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存設(shè)計（論文）；同意學(xué)校在不以營利為目的的前提下，建立目錄檢索與閱覽服務(wù)系統(tǒng)，公布設(shè)計（論文）的部分或全部內(nèi)容，允許他人依法合理使用。 對 本 文 的 研 究 做 出 重 要 貢 獻(xiàn) 的 個 人 和 集 體 ， 均 已 在 文 中 以 明 確 方 式 注明 并 表 示 感 謝 。本論文是在張老師的悉心指導(dǎo)下完成的。其主要表現(xiàn)為:員工應(yīng)熟悉酒店的整體運(yùn)營方針、經(jīng)營目標(biāo)、新技術(shù)信息等,這不僅可以確保酒店內(nèi)部信息傳達(dá)的順暢和及時,同時也成為員工為賓客提供個性化服務(wù)的依據(jù)。壽光凱萊大酒店有限公司員工流失原因分析及對策30 （3）重視員工培訓(xùn)培訓(xùn)員工,不僅能為酒店帶來更高水平的服務(wù)績效,還可幫助酒店吸引和留住最好的員工。（1）建立人性化管理觀念酒店中的一線員工,直接為客人服務(wù),實(shí)際上是酒店的形象代言人,代表酒店去接待賓客。只有當(dāng)三者的利益都得到最大化的時候，企業(yè)的競爭力和生命力就是最強(qiáng)的時候。要實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理理念就必須在這方面加大投入。這個是公司以后發(fā)展的一點(diǎn)建議。給予新進(jìn)飯店的高學(xué)歷、高素質(zhì)員工選擇自己感興趣的部門及工作崗位的權(quán)利，以便使他們樂于工作，并能干有所長。這樣酒店的員工，從進(jìn)入酒店開始，就能了解到，他想從事什么崗位就應(yīng)該學(xué)習(xí)哪些課程。酒店通過有效的入門教育使新員工很快適應(yīng)新的工作環(huán)境并感受到自己是酒店的一員，也很快能被原有員工所接受，成為他們的一分子。其次，由于新的替代者的介入能夠給飯店注入新鮮血液，帶來新知識，新觀念，新的工作方法和技能，從而 能夠改進(jìn)和提高飯店的工作效率。壽光凱萊大酒店在壽光屬于四星級酒店，跟其同級別的有五家左右，此外還有五星級酒店一家（晨鳴國際大酒店） ，再加上凱萊大酒店地處壽光第二開發(fā)區(qū)，地理位置不占優(yōu)勢，雖然凱萊的硬件設(shè)施在壽光市最好的，但是由于它是去年才開業(yè)的新酒店，酒店的軟件跟不上現(xiàn)代服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與要求，這樣就造成了酒店市場競爭力不強(qiáng)，市場壓力過大。社會上很多不了解這一行業(yè)的人對在酒店工作的人有偏見，他們不知道酒店真正是干嘛的，一聽到酒店，就聯(lián)想到坐臺小姐之類不好的職業(yè)。（2）員工的個人目標(biāo)高，追求也高。壽光壽光凱萊大酒店有限公司員工流失原因分析及對策22 溫泉大酒店每個季度都會組織一次全酒店員工的生日晚會，為這個季度過生日的員工慶祝生日，此外，員工父母生日，酒店也會送上生日蛋糕，傳達(dá)心意。現(xiàn)在，每個企業(yè)都會制定自己的企業(yè)文化，并通過各種方式讓員工時刻謹(jǐn)記，但是，凱萊大酒店的人文卻成為一紙空文，只能在員工手冊中體現(xiàn)。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。最終導(dǎo)致大量員工流失，同時由于我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平在地區(qū)間的差異，大量酒店員工紛紛從內(nèi)地流入沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。酒店在招聘過程中缺乏系統(tǒng)的而具有戰(zhàn)略性的眼光，當(dāng)前我國的酒店業(yè)呈現(xiàn)出一種普遍的特點(diǎn)：員工學(xué)歷低、素質(zhì)低。酒店還設(shè)有目前最先進(jìn)點(diǎn)播系統(tǒng)和經(jīng)營管理系統(tǒng)的銀河國際俱樂部、盡享洗浴文化的海王星商務(wù)會館、另外設(shè)備一流的會議室、網(wǎng)吧、棋牌室、茶藝室、健身房、美容美發(fā)、商務(wù)中心、精品商場、游泳館、球類運(yùn)動場等設(shè)施應(yīng)有盡有，為客人提供立體的、全方位的綜合性服務(wù)。這種現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長后，卻無法勝任；一個優(yōu)秀的運(yùn)動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。微妙性是指企業(yè)對員工的不同個性的了解，以便根據(jù)各自的個性和特長組成最佳搭檔或團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)勞動率。我們從兩者之中可以看出，不管你怎樣看待員工，對員工提出目標(biāo)并進(jìn)行管理是完全必要的，既要尊重員工，誘導(dǎo)他們自覺地工作，又要制訂科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫?，對員工進(jìn)行一定的紀(jì)律約束。Y 理論跟中國古代認(rèn)為人之初，性本善的觀點(diǎn)很是相似，認(rèn)為人都是有良心和自覺性的，只要條件合適，員工一般會賣力地工作。下面是幾種管理理論的簡要論述：員工管理的 X、Y、Z 理論：馬格雷葛根據(jù)企業(yè)對待員工的不同態(tài)度和管理方法，總結(jié)出了 X、Y 兩種理論。酒店要把優(yōu)質(zhì)服務(wù)當(dāng)作頭等大事來抓，努力在優(yōu)質(zhì)服務(wù)的基礎(chǔ)上，刻意求新，弘揚(yáng)特色，力求達(dá)到細(xì)致入微、賓至如歸的服務(wù)境界。因此，人力資源開發(fā)在酒店管理中至關(guān)重要。我們堅(jiān)信一線員工對于賓客服務(wù)的流程和建議是最有發(fā)言權(quán)的，這是有著“亞洲最佳雇主”稱號的上海波特曼酒店總經(jīng)理的感言。從員工個人發(fā)展來看，員工管理是幫助員工實(shí)現(xiàn)其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。卡茲的組織壽命學(xué)說從組織活力的角度證明了人力資源流動的必要性，同時也指出了人力資源流動也不宜過快，流動間隔應(yīng)大于 2 年，這是適應(yīng)組織環(huán)境和完成一個項(xiàng)目所需的下限時間。一般而言，個人對環(huán)境往往無能為力，為了追求自身價值的實(shí)現(xiàn)，改變的方法只能是離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更適宜的環(huán)境中去，這就是員工流動。所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。第六章：結(jié)論壽光凱萊大酒店有限公司員工流失原因分析及對策6 研究思路及方法 研究思路研究思路流程圖： 圖 11 研究思路流程圖 研究方法一是在學(xué)校圖書館以及通過互聯(lián)網(wǎng)查找網(wǎng)絡(luò)公司員工流失現(xiàn)狀與相關(guān)的資料，并仔細(xì)閱讀相關(guān)的文獻(xiàn)資料，為論文的寫作打下良好的理論基礎(chǔ)。 ［11］ 牛迪在《試論我國酒店人力資源的可持續(xù)發(fā)展》中指出，高等院校的酒店管理專業(yè)的畢業(yè)生逐年遞增 1/3，但是最終能穩(wěn)定在酒店行業(yè)的人數(shù)不足 30%。 ［8］ 許昌職業(yè)學(xué)院劉冰在《我國酒店人才流失的原因及對策》中提出酒店業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人、財、壽光凱萊大酒店有限公司員工流失原因分析及對策4 物得競爭。根據(jù)這種理論，管理者要對員工表示信任，而信任可以激勵員工以真誠的態(tài)度對待企業(yè)、對待同事，為企業(yè)而忠心耿耿地工作。山東科技大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文3有 時 候 薪 酬 作 為 社 會 或 政 治 問 題 ， 還 會 對 社 會 生 活 和 社 會 穩(wěn) 定 產(chǎn) 生 影響 。［1］美 國 學(xué) 者 貝 弗 利 旅游飯店業(yè)是中國最早對外開放的行業(yè)之一，經(jīng)過 30 年的發(fā)展，旅游飯店業(yè)發(fā)展空間不斷延伸和拓展。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。 Analysis。知識經(jīng)濟(jì)時代競爭的關(guān)鍵是人才，人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，誰能吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才，誰便能擁有市場主動權(quán)，在同行業(yè)中立于不敗之地。關(guān)鍵詞：酒店；員工流失；分析；對策壽光凱萊大酒店有限公司員工流失原因分析及對策Shouguang kailai hotel CO., LTD staffs loss cause analysis and countermeasuresAbstract: The 21st century is the knowledge economy, is global economic integration, is digital age, is information age an era of petition, it is the era of humanism. knowledge economy is key time for people and human resources are the survival and development of strategic resources, who can attract talented people, and keeping talent, who can have the initiative, which in the recent years, with the people39。作者簽名：　　 　 　　 日　 期：　　 　 　　 山東科技大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。新員工是酒店的新鮮血液，也是保持酒店生機(jī)的源泉。 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 國外現(xiàn)狀壽光凱萊大酒店有限公司員工流失原因分析及對策2 關(guān) 于 員 工 流 失 ， 國 外 學(xué) 者 有 很 多 經(jīng) 典 學(xué) 說 著 作 。 ［3］卡茲認(rèn)為，一個科研組織也有其成長、成熟、衰退的過程，組織的最佳年齡區(qū)為 ～5 年。紐 曼 在 《 薪 酬 管 理 》 (第 9 版 )中 如 是 提 到 ，在 當(dāng) 今 企 業(yè) 間 競 爭 日 趨 激 烈 、 市 場 對 薪 酬 分 配 的 調(diào) 節(jié) 功 能 日 益 增 強(qiáng) 、勞 動 報 酬 和 勞 動 力 構(gòu) 成 逐 步 多 樣 化 的 前 提 下 ， 任 何 企 業(yè) 的 管 理 者 都 有責(zé) 任 深 刻 理 解 和 把 握 薪 酬 的 功 能 、 結(jié) 構(gòu) 、 決 定 機(jī) 制 和 技 術(shù) 變 革 ， 有 責(zé)任 通 過 有 效 發(fā) 揮 薪 酬 的 作 用 來 吸 引 、 保 留 和 激 勵 優(yōu) 秀 員 工 ， 從 而 不 斷為 企 業(yè) 發(fā) 展 贏 得 競 爭 優(yōu) 勢 。 ［7］ 國內(nèi)研究狀況目前，國內(nèi)已有許多學(xué)者針對人才流失的問題作了統(tǒng)計，并提出了結(jié)論與對策。另一方面，非酒店產(chǎn)業(yè)如社會餐飲、社會娛樂、療養(yǎng)院等爭奪酒店的市場份額，他們的經(jīng)營方式比較靈活，相對利潤也較高，給人才的待遇自然不錯，從酒店中以更高的職位更優(yōu)厚的待遇挖現(xiàn)成人才也是他們的常用手段。第三章：壽光凱萊大酒店有限公司員工流失現(xiàn)狀該部分對壽光凱萊大酒店有限公司進(jìn)行了簡單介紹，并深入分析了壽光凱萊大酒店有限公司部門結(jié)構(gòu)、只能以及部門員工組成情況，各部門員工流失現(xiàn)狀。原則上，凡是符合社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的人才流動都可稱為合理、正向的流動、反之則是非合理、逆向的流動。由此他提出了如下個人環(huán)境關(guān)系的公司：B=F (p，e)式中， B 為個人的績效； P 為個人能力和條件； e 為所處的環(huán)境。這是因?yàn)椋嗵幉坏? 年，相互不熟悉，難以敞開心扉；而相處超過 5 年，相互間太熟悉，失去了新鮮感，可供交流的信息減少。因此，員工管理將排在績效管理之后，成為酒店領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)注的焦點(diǎn)。同時，知識經(jīng)濟(jì)時代，員工追求尊重和平等，暢通的溝通機(jī)制有助于員工和管理層及時交流信息、溝通思想，員工可以自由地表達(dá)自己的見解和情緒，滿足社交的需要。人力資源相對于物力資源與財力資源來說，是可再生資源。 ［3］因此，酒店不僅要注重培養(yǎng)員工具備良好的思想政治觀念和較嫻熟的業(yè)務(wù)技能，還要關(guān)心員工的生活，點(diǎn)點(diǎn)滴滴都融進(jìn)員工的心坎里，使酒店成為一個上下團(tuán)結(jié)、不可分割的整體。人力資源管理不僅是酒店管理的重要內(nèi)容，更是酒店經(jīng)濟(jì)增長的主要途徑和推動酒店業(yè)不斷發(fā)展的原動力。在這種氛圍中，俯首帖耳、老老實(shí)實(shí)工作的員工便是好員工。日本推行的美國學(xué)者戴明的全面質(zhì)量管理方法就是建立在 Y 理論的基礎(chǔ)之上的。大內(nèi)在比較了日本企業(yè)和美國企業(yè)的不同的管理特點(diǎn)之后，參照 X 理論和 Y 理論，提出了所謂 Z 理論，將日本的企業(yè)文化管理加以歸納。彼得原理是美國學(xué)者勞倫斯酒店坐落于山東省壽光市北環(huán)路與文家路交叉口，毗鄰全國最大的蔬菜批發(fā)市場，百米樓高 19 層，總建筑面積 37000 平方米。我們酒店業(yè)的管理制度大多數(shù)都是直接照搬國外，沒有結(jié)合我國的根本國情和酒店業(yè)的實(shí)際情況，因此在遇到問題的時候，常常不能找到針對實(shí)際情況的解決辦法。 ③沒有建立穩(wěn)定的隊(duì)伍。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。事實(shí)也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。酒店員工應(yīng)充分認(rèn)識到建設(shè)酒店文化的重要性。 ［10］ 大多數(shù)人認(rèn)為在飯店工作只是“吃青春飯” ，而大多員工是來自農(nóng)村的男女求職者,因缺乏適應(yīng)城市服務(wù)業(yè)崗位技能，加上打工掙錢心切、單獨(dú)吃住花消太大，一般選擇在酒店餐飲從事餐廳服務(wù)工作。例如，作為客房服務(wù)員，屬“背后服務(wù)”，相對應(yīng)的投訴機(jī)遇也比較大，客人丟失物品承擔(dān)責(zé)任也大，在種種壓力之下，員工大多都會選擇離職。酒店企業(yè)之間的激烈競爭，必將促進(jìn)優(yōu)秀的員工“擇木而棲”。由于員工高速流動，尤其是熟練員工的流失導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)