論酒店員工的激勵機制---以廣州南美元生態(tài)休閑大酒店為例開題報告-文庫吧
2025-01-03 23:20 本頁面
【正文】 采取行動，達到個人努力與組織目標的一致和統(tǒng)一。安：人作為酒店最重要的資源，如何調動員工積極性，最大限度提高人力資源使用效率正是酒店人力資源管理的核心所在。,，支持在競爭環(huán)境條件下強調競爭強度的重要意義。基于定量分析，經(jīng)濟學家們開始強調聲譽在競爭強度中的作用，論證了在多重代理關系情況下，競爭、聲譽隱性激勵機制能夠充分發(fā)揮激勵的作用。 (2)國內研究現(xiàn)狀措施朱敏、伍曉曦和馮煉應用統(tǒng)計對比方法分析產(chǎn)權制度和激勵機制的相互關系，對比不同的產(chǎn)權制度下企業(yè)職工的工作滿意度及各種激勵因素的情況。肖緩提出了基于心理契約的知識型員工行為激勵模型，對他們的可觀察行為和績效可控的不可觀察行為實施有效激勵，使他們的行為與企業(yè)目標更為協(xié)調一致，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。丁宇澄對股票期權在激勵中的應用進行了分析，認為績效股票期權是比較適合我國公司特點的一種激勵方式，提出了與平衡積分卡和EVA相結合的績效股票期權的模式，并分析了其長處在于使ESO建立機制更加完善更符合我國國情和更具實際效用。張維迎運用產(chǎn)權理論解釋一個有效的公司治理結構必須在滿足個人理性約的約束和激勵相容約束的條件下最大化企業(yè)的總價值，解釋了產(chǎn)權與激勵之間的關系。王培欣對于人才的激勵措施，建議建立年薪制與股票期權制二位一體的薪酬體系，并健全相關的配套措施。趙曙明研究了以薪酬為主的激勵制度的作用，分析了確定薪酬時需要考慮的主要因素，提出了薪酬確定的模式，然后從委托代理問題的角度提出激勵報酬的方案。黃培倫等認為在實踐中我國企業(yè)對知識型員工必須改進傳統(tǒng)的激勵方法，應以報酬、個人成長與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性和成就感的工作、公平、福利、與穩(wěn)定為重點激勵因素，外在激勵和內在激勵相結合。黃桂、王軍華通過問卷調查量化研究知識員工的激勵要素，以探討知識員工激勵因素的具體特點與其作用規(guī)律。研究結果顯示，知識員工的激勵因素與實際所感受的并不一致；后者按重要程度依次為，薪酬福利、和諧的人際關系、工作成就感、職位晉升、發(fā)揮自身能力與技能的機會。劉員鏈認為：及完善員工激勵措施的時候，應該準時、及時、充分地了解員工的各種需求，以員工的主要合理需求作為酒店員工激勵機制設定的主要依據(jù)。這樣就能夠做到有章可循，實現(xiàn)良好的員工激勵效果。游富相認為：年輕員工比較重視擁有自主權及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年員工比較重視工作的平衡及事業(yè)發(fā)展的機會，年齡較大的員工則比較重視工作的穩(wěn)定性，女性員工相對而言對報酬更
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