【正文】 息準(zhǔn)確，全面，溝通及時(shí)，參與性強(qiáng)等特點(diǎn) 工作分析人員能對(duì)所提出的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的解釋與引導(dǎo)，避免因雙方書(shū)面語(yǔ)言理解的差異導(dǎo)致收集的信息不準(zhǔn)確。 對(duì)于對(duì)工作分析有抵觸情緒的任職者，可以通過(guò)工作分析人員的溝通，引導(dǎo)，最大限度地使其參與其中，必要時(shí)可以更換訪談對(duì)象。訪談法會(huì)影響任職者的工作甚至組織的日常運(yùn)轉(zhuǎn)由于訪談雙方的分開(kāi)性，可能導(dǎo)致任職者的不誠(chéng)實(shí)行為或利已行為，特別是在勞動(dòng)關(guān)系緊張，勞資雙方缺乏必要信任的組織，會(huì)極大的影響工作分析的可信度 使用訪談法的程序一：訪談準(zhǔn)備階段i. 制定訪談?dòng)?jì)劃ii. 培訓(xùn)訪談人員iii. 編制訪談提綱 二：訪談開(kāi)始階段 營(yíng)造訪談氣氛 介紹訪談程序 強(qiáng)調(diào)訪談的有關(guān)要素 做出訪談承諾 三：訪談主體階段 尋找切入點(diǎn) 獲得主干 搜索枝葉 四：訪談結(jié)束階段 訪談結(jié)束的標(biāo)志 再次與訪談?wù)邷贤? 五：訪談?wù)黼A段5：對(duì)訪談?wù)叩囊笠弧?訪談?wù)叩木C合技能二、 當(dāng)好訪談的主導(dǎo)者 溝通 提示 靜默 控制 追問(wèn)一：?jiǎn)柧碚{(diào)查法及其適用范圍 問(wèn)卷調(diào)查法是采用調(diào)查問(wèn)卷方式方法通過(guò)任職者或者其它目標(biāo)工作相關(guān)人員單方信息傳遞來(lái)獲取工作信息，從而實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析方法。 非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷：是目前國(guó)內(nèi)使用較多的工作分析問(wèn)卷形式，其特點(diǎn)在于能對(duì)工作信息進(jìn)行全面、完整的調(diào)查收集，適用范圍廣范，能根據(jù)不同的組織特點(diǎn)性質(zhì)、特征進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。工作日志法主要用于收集有關(guān)工作職責(zé)，工作內(nèi)容，工作關(guān)系以及勞動(dòng)強(qiáng)度等原始的工作信息，為其它工作分析方法提供信息支持。任職者可能不會(huì)按照規(guī)定的填寫(xiě)時(shí)間及時(shí)填寫(xiě)工作日志，導(dǎo)致事后填寫(xiě)的信息不完整，甚至是創(chuàng)造工作活動(dòng)，工作日志法要求有足夠的時(shí)候填寫(xiě)，若填寫(xiě)時(shí)間短，則收集的信息難以覆蓋其工作的全部。任職者的基本信息：姓名，工作，聯(lián)系方式，工作性質(zhì)。 編寫(xiě)工作日志填寫(xiě)表格一、 活動(dòng)名稱(chēng)二、 編號(hào)三、 活動(dòng)方式四、 活動(dòng)對(duì)象五、 活動(dòng)結(jié)果六、 頻次七、 起止時(shí)間八、 活動(dòng)地點(diǎn)九、 工作聯(lián)系十、 性質(zhì)十一、 重要性程度四：工作日志法操作程序 工作日志填寫(xiě)輔導(dǎo) 選擇填寫(xiě)時(shí)間區(qū)間：1填寫(xiě)的總時(shí)間跨度2每日填寫(xiě)的時(shí)間間隔 過(guò)程監(jiān)控 分析整理工作日志法收集的信息：1提煉工作活動(dòng)2工作職責(zé)描述3工作任務(wù)性質(zhì)描述4工作聯(lián)系點(diǎn)工作地點(diǎn)描述5工作時(shí)間描述6文獻(xiàn)分析法一：文獻(xiàn)分析法及其適用范圍:文獻(xiàn)分析法是通過(guò)現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料進(jìn)行系統(tǒng)性分析來(lái)獲取工作信息的一種工作活動(dòng)分析方法。二：文獻(xiàn)分析法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：文獻(xiàn)分析法能為其他工作分析方法的使用提供第一手的資料，而且是一種經(jīng)濟(jì)有效的信息收集方法。三：文獻(xiàn)分析法的范圍 內(nèi)部信息：一般要對(duì)組織內(nèi)部以各種不同的形式記錄下來(lái)的與工作有關(guān)的信息進(jìn)行分析 外部信息：一般要對(duì)外部類(lèi)似組織相關(guān)工作進(jìn)行提煉，但必須注意目標(biāo)工作與標(biāo)桿瞄準(zhǔn)工作的相似性。關(guān)鍵事件：是指在工作的過(guò)程中，給工作帶來(lái)顯著影響，對(duì)工作的結(jié)果起決定作用的事件。二：關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單、快捷、并能獲得非常真實(shí)可靠的資料，由于是在行為進(jìn)行進(jìn)的觀察與測(cè)量，因此所描述的工作行為、建立的行為標(biāo)準(zhǔn)就更加準(zhǔn)確；能更好的確定第一行為的利益和作用。三：關(guān)鍵事件法的實(shí)施步驟 獲取關(guān)鍵事件：通過(guò)會(huì)議形式各非工作會(huì)議形式從領(lǐng)導(dǎo)，部門(mén)主管，任職者或是從其他相關(guān)人員那里獲得關(guān)鍵事件。 描述關(guān)鍵事件：正確關(guān)鍵事件描述的特征，第一：描述的行為是特定而明確的。第三：簡(jiǎn)單描述行為發(fā)生的背景。一：職位分析問(wèn)卷法及其適用范圍 職位分析問(wèn)卷法是一種基于計(jì)算機(jī)的，以人為基礎(chǔ)的通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化，結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷形式來(lái)收集工作信息的定量化的工作分析方法。二：職位分析問(wèn)卷法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：職位分析問(wèn)卷法可需要修改就可以用于不同的組織、不同的工作，使得比較各個(gè)組織之間的工作更加容易，也使得工作分析更加準(zhǔn)確與合理。三：職位分析問(wèn)卷法的構(gòu)成。 體力活動(dòng)：工人執(zhí)行工作所使用的身體活動(dòng)，工具以及方法。 人際關(guān)系：執(zhí)行工作所要求的與他人之間的關(guān)系 工作情境：執(zhí)行工作的物理和社會(huì)背景。N（0）=不使用 1=很小 2=低 3=平均 4=高 5=非常高 形成報(bào)告（FJA）一：職能工作分析法及其適用范圍：職能工作分析法又稱(chēng)功能工作分析法，主要分析方向集中于工作本身，是一種以工作為導(dǎo)向的工作分析方法。二：職能工作分析法的優(yōu)缺點(diǎn)。 缺點(diǎn)：此方法要求對(duì)每項(xiàng)工作任務(wù)都要做出詳細(xì)的分析，撰寫(xiě)起來(lái)費(fèi)時(shí)，費(fèi)力；職能工作分析法并不記錄有關(guān)工作的背景信息。四：職能工作分析的構(gòu)成 完成什么與做什么 任職者的職能物，數(shù)據(jù)，人 完整意義上的工作者：通用技能，特定技能與適用性技能 工作系統(tǒng):包括任職者，工作組織和工作本身 工作任務(wù)五：職能工作分析的職能等級(jí) FJA中的職能等級(jí)表 FJA等級(jí)表中對(duì)任職者職能每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)定義數(shù)據(jù)職能等級(jí) 1比較 2抄寫(xiě) 3A計(jì)劃 3B編輯 4分析 5A創(chuàng)新 5B協(xié)調(diào) 6綜合人員職能等級(jí)1A指令協(xié)助1B服務(wù)2信息轉(zhuǎn)換3A教導(dǎo)3B勸導(dǎo)3C轉(zhuǎn)向4A咨詢(xún)4B指導(dǎo)4C處理、5管理16談判17顧問(wèn)事物職能等級(jí)1A處理，1B進(jìn)給或移走，2A照管，2B操縱，3A操作—控制，3B運(yùn)轉(zhuǎn)—控制，4A精確工作，4B裝配。 列出工作的產(chǎn)出。問(wèn)卷調(diào)查法：由于問(wèn)卷調(diào)查法收集的信息完整，系統(tǒng)，操作簡(jiǎn)單，經(jīng)濟(jì)，可在事先建立的分析模型的指導(dǎo)下展開(kāi)，因此幾乎所有的結(jié)構(gòu)化工作分析方法在信息的收集階段都采用問(wèn)卷調(diào)查的形式。工作日志法：適用于各類(lèi)工作。文獻(xiàn)分析法：適用于各類(lèi)工作，主要用于收集工作的原始信息，編制工作任務(wù)清單初稿。：適用于HR功能領(lǐng)域比較觀察法實(shí)踐法訪談法問(wèn)卷法工作日志法文獻(xiàn)分析法關(guān)鍵事件法PAQFJAIR 功 能 領(lǐng) 域工作描述工作分類(lèi)職位評(píng)價(jià)工作設(shè)計(jì)工作規(guī)范績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人員流動(dòng)HR規(guī)劃觀察法實(shí)踐法訪談法問(wèn)卷法工作日志法文獻(xiàn)分析法關(guān)鍵事件法PAQFJA關(guān)注點(diǎn) 職位多樣性樣本規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)化成本時(shí)間信度第四章：工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)工作分析，通過(guò)對(duì)信息的收集，分析與綜合，最終要形成工作分析的成果工作說(shuō)明書(shū)。工作說(shuō)明書(shū)是用來(lái)指導(dǎo)任職者如何工作的，它不僅可以幫助任職者了解其工作，明確其職責(zé)范圍，還可能為管理人員的決策提供依據(jù)，工作說(shuō)明書(shū)在人力資源管理中起著重要的作用，是人力資源管理活動(dòng)的基本依據(jù)。一：工作描述的含義：是對(duì)工作本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。當(dāng)分析的重點(diǎn)是任務(wù)的時(shí)候，工作分析的結(jié)果常常是工作任務(wù)描述。二：工作描述的組成內(nèi)容：一般包括工作的目的，職責(zé)，任務(wù)，權(quán)限，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，工作關(guān)系，工作的環(huán)境條件和工作的負(fù)荷等。工作標(biāo)識(shí)一般包括工作基本信息和工作分析基本信息。 工作概要中的動(dòng)詞：工作概要一般是用動(dòng)詞開(kāi)頭來(lái)描述最主要的工作任務(wù) 工作概要的規(guī)范寫(xiě)法：工作概要的規(guī)范寫(xiě)法為：工作行動(dòng)+工作對(duì)象+工作目的，或：工作依據(jù)+工作行動(dòng)+工作對(duì)象+工作目的。、二：特點(diǎn)：工作說(shuō)明書(shū)中的工作職責(zé)具有成果導(dǎo)向性，完備性，穩(wěn)定性，獨(dú)立性，系統(tǒng)性的特點(diǎn)。基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解 確定職位的目的 分解關(guān)鍵成果領(lǐng)域 確定職責(zé)目標(biāo) 正確選擇表達(dá)職責(zé)目標(biāo)的用詞 確定達(dá)成職責(zé)目標(biāo)的行動(dòng) 形成初步一職責(zé)描述基于流程的職責(zé)分析 理順職位內(nèi)部各項(xiàng)職責(zé)之間的邏輯關(guān)系 尋找職位的流程入口與出口。四：工作職責(zé)的描述 工作職責(zé)描述的書(shū)寫(xiě)規(guī)則 工作職責(zé)描述的書(shū)寫(xiě)格式：行動(dòng)或角色（動(dòng)詞）+具體對(duì)象+職責(zé)目標(biāo)（成果） 工作職責(zé)描述常用的動(dòng)詞 工作描述的書(shū)寫(xiě)次序五：工作職責(zé)的定量化信息 職責(zé)的定量化信息的分類(lèi)：一類(lèi)是描述性的數(shù)據(jù)，一類(lèi)是評(píng)價(jià)性的數(shù)據(jù) 職責(zé)的定量化信息的表達(dá)方式：各項(xiàng)職責(zé)所花費(fèi)時(shí)間的百分比，各項(xiàng)職責(zé)的重要性排序，各項(xiàng)職責(zé)的復(fù)雜程度。二：工作描述中的工作關(guān)系 該職位在組織中的位置 任職者在工作中形成的關(guān)系. 一：工作權(quán)限的含義：是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，組織賦予該職位的決策范圍、層級(jí)、與控制力度二：工作權(quán)限與組織分權(quán)的關(guān)系：根據(jù)組織理論，權(quán)限的安排必須服從于組織的戰(zhàn)略，與職位的工作職責(zé)相對(duì)應(yīng)，與流程相協(xié)調(diào)，與任職者的職業(yè)化素養(yǎng)相適應(yīng)，因此，在組織實(shí)際的工作權(quán)限分派時(shí)，相同的工作職責(zé)有可能對(duì)應(yīng)不同的權(quán)限。三：工作描述中工作權(quán)限的內(nèi)容：一般包括人事權(quán)限，財(cái)務(wù)權(quán)限，業(yè)務(wù)權(quán)限三部分。類(lèi)或能以下員工的錄用，考核，升遷，出差，請(qǐng)假等等 財(cái)務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn)。費(fèi)用 業(yè)務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn)。二：工作職責(zé)履行程序的形成 自上而下的職責(zé)分解法，這種方法是建立在工作職責(zé)已經(jīng)明確的基礎(chǔ)之上，通過(guò)對(duì)每一項(xiàng)工作職責(zé)的完成進(jìn)行流程分析，找到完成這項(xiàng)職責(zé)所需要的主要環(huán)節(jié)和步驟，從而形成責(zé)任細(xì)分的描述。一：工作范圍的含義：是指該職位的任職者所能掌控的資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及該職位的活動(dòng)范圍，它代表了該職位能夠在多大程序上對(duì)組織產(chǎn)生影響，在多在程度上能夠給組織帶來(lái)?yè)p失。一：業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的含義：業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)又稱(chēng)業(yè)績(jī)變量，是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對(duì)如何衡量每項(xiàng)職責(zé)完成情況的規(guī)定。二：業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的類(lèi)型：業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)存在著正向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和反向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)兩種類(lèi)型。反向的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是從反面的角度考察職責(zé)的完成效果，如差錯(cuò)率，失誤率等。 反向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的提取：反向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)可以在正向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)不易提取，或者不具有可操作性的情況下采用。四：業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的篩選，篩選的標(biāo)準(zhǔn)主要有 關(guān)鍵性：即業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)變量對(duì)該職責(zé)的最終完成效果的影響程度。 可控性：即該業(yè)績(jī)變量受到任職者的工作行為的影響有多大，是更多受到任職者的控制，還是受到外部環(huán)境的控制。一：工作環(huán)境的含義：指工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境，一般情況下，工作描述中的工作環(huán)境主要指工作的物理環(huán)境。工作環(huán)境測(cè)定又稱(chēng)為勞動(dòng)環(huán)境測(cè)定，通常情況下人們重點(diǎn)關(guān)注的是對(duì)勞動(dòng)環(huán)境中各種有害因素和不良環(huán)境條件的測(cè)定。一：任職資格的含義：是指與工作績(jī)效高度相關(guān)的一系列人員特征，任職資格是對(duì)于任職者或應(yīng)聘者應(yīng)該具有的個(gè)人特質(zhì)要求。任職資格的作用： 任職者的個(gè)性特征對(duì)組織績(jī)效可能產(chǎn)生的影響。 三：工作分析中的任職資格： 工作中的任職資格又叫工作規(guī)范，僅僅包含上術(shù)變量的一部分，并且表現(xiàn)出不同的形式。一：基于邏輯推導(dǎo)的任職資格體系: 以工作為導(dǎo)向的和以人員為導(dǎo)向的兩種推導(dǎo)方法， 以工作為導(dǎo)向的任職資格推導(dǎo)方法是從工作本身的職責(zé)和任務(wù)出發(fā)，分析為了完成這樣的工作職責(zé)與任務(wù)，需要任職者具備什么樣的條件。這種方法依賴(lài)于準(zhǔn)確的工作描述，成本較低，具有普遍的適用性，但其準(zhǔn)確性也相對(duì)較低。這種方法依賴(lài)于詳細(xì)的行為描述和關(guān)鍵行為識(shí)別，與以工作為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法一樣，具有成本較低，適用性較普遍的特點(diǎn)和準(zhǔn)確性相對(duì)較低的不足。它并不對(duì)所測(cè)職位的工作績(jī)效與素質(zhì)要求的相關(guān)性進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，而是依賴(lài)于定量化問(wèn)卷所測(cè)得的該職位的工作維度得分，根據(jù)已經(jīng)建立的各維度與素質(zhì)之間的相關(guān)性，判斷該職位需要什么樣的素質(zhì)。三:基于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)驗(yàn)證的任職資格體系：包括基于組織實(shí)證數(shù)據(jù)確定任職資格和基于公共數(shù)據(jù)資源確定任職資格兩種方法 基于組織實(shí)證數(shù)據(jù)確定任職資格目的在于通過(guò)建立任職資格中的各項(xiàng)要素與任職者的實(shí)際工作績(jī)效的高度相關(guān)，是一種高度精確且有效的方法。 基于公共數(shù)據(jù)資源確定任職資格是借助現(xiàn)有的管理學(xué)，組織行為學(xué)，人力資源管理實(shí)證研究中的成熟結(jié)論來(lái)判斷某職位的任職資格?！帮@性”任職資格是指完成工作所具備的知識(shí)要求，包括教育程度，工作經(jīng)驗(yàn)，工作技能和培訓(xùn)要求四個(gè)部分。一種是以任職者實(shí)際所達(dá)到的教育水平與職業(yè)培訓(xùn)來(lái)進(jìn)行確定。 度量教育程度的兩種尺度：一種是“教育年限+專(zhuān)業(yè)”，這一尺度是采用教育年限+專(zhuān)業(yè)兩個(gè)維度來(lái)分別表示教育水平的數(shù)量與質(zhì)量。二：工作經(jīng)驗(yàn) 度量工作經(jīng)驗(yàn)的尺度：對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)的度量可以使用社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，組織內(nèi)部任職時(shí)間與組織內(nèi)部職業(yè)生涯兩個(gè)尺度。三：工作技能：是指對(duì)與工作相關(guān)的工具，技術(shù)和方法的運(yùn)用。主要為崗前培訓(xùn)。主要為在崗培訓(xùn)，脫崗培訓(xùn)，自我培訓(xùn)三種。第一層次是針對(duì)中下層基礎(chǔ)崗位人員的培訓(xùn)。第三層次是針對(duì)中高層管理人員的培訓(xùn)。一：構(gòu)建能力模型的基礎(chǔ)：確定職位的能力要求的基礎(chǔ)，來(lái)自于組織的整體能力模型和分層分類(lèi)的能力體系的建立。二：構(gòu)建能力模型的兩個(gè)途徑 修改成熟模型：就是根據(jù)現(xiàn)有的已經(jīng)成熟的能力模型，以此為基礎(chǔ)，根據(jù)組織的自身狀況，對(duì)其要素進(jìn)行篩選和修改，形成組織自己的能力要素庫(kù)。 自主開(kāi)發(fā)