【正文】 缺點(diǎn)： 由于大企業(yè)的職位分布呈金字塔形，需要定級(jí)的職位數(shù)量多并且不相近，很難找到對(duì)工作內(nèi)容相當(dāng)熟悉的評(píng)定人員。它是逐步地比較兩個(gè)職位之間的重要程度，然后根據(jù)職位的相對(duì)規(guī)模，采用順序性方式，將所有的職位加以排列，職位分析：由有關(guān)人員組成評(píng)價(jià)小組，并做好相應(yīng)的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。為各個(gè)要素等級(jí)分配分?jǐn)?shù)或點(diǎn)數(shù)的方法有三種 最小權(quán)重法：即首先按各個(gè)因素的權(quán)重值來(lái)確定各個(gè)因素最低等級(jí)的分配分?jǐn)?shù)或點(diǎn)數(shù)，然后再用等差級(jí)數(shù)，等比數(shù)或不規(guī)則級(jí)數(shù)來(lái)決定其他各級(jí)的分?jǐn)?shù)或點(diǎn)數(shù)。二：工作強(qiáng)度 體力勞動(dòng)強(qiáng)度 腦力勞動(dòng)強(qiáng)度 工時(shí)利用率 工作班次安排 工作緊張程度三：工作責(zé)任 產(chǎn)量責(zé)任 質(zhì)量責(zé)任 設(shè)備責(zé)任 安全責(zé)任 消耗責(zé)任 管理責(zé)任四：工作環(huán)境 工作環(huán)境的舒適度 有害物質(zhì)的危害程度 選擇并定義了職位評(píng)價(jià)指標(biāo)后，需要為這些要素分配合適的權(quán)重，即確定各個(gè)評(píng)價(jià)要素的相對(duì)重要程度。 注意以下原則 系統(tǒng)原則 實(shí)用性原則 標(biāo)準(zhǔn)化原則 能能對(duì)應(yīng)原則 優(yōu)化原則 職位評(píng)價(jià)的過(guò)程分為以下階段一：準(zhǔn)備階段 清崗 完成工作說(shuō)明書(shū) 確定職位評(píng)價(jià)方法 確定評(píng)價(jià)因素 確定專家組 確定標(biāo)桿職位二：培訓(xùn)階段 針對(duì)職位評(píng)價(jià)本身進(jìn)行評(píng)價(jià) 標(biāo)桿職位打分三：評(píng)價(jià)階段四：總結(jié)階段 管理層，特別是第一領(lǐng)導(dǎo)者的重視以及充分的準(zhǔn)備工作是職位評(píng)價(jià)成功的必要條件 專家組的選擇至關(guān)重要 評(píng)價(jià)過(guò)程中既要強(qiáng)調(diào)專家獨(dú)立性，又要強(qiáng)調(diào)建立專家的相對(duì)統(tǒng)一，合理的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)，避免太大的偏差 針對(duì)不同的職位，應(yīng)確保評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一致性。職位評(píng)價(jià)的含義： 工作分析是職位評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ) 職位評(píng)價(jià)以企業(yè)內(nèi)部的工作職位為評(píng)價(jià)對(duì)象。二：傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)的缺陷 管理工作的變化呈剛性 員工工作的發(fā)展呈剛性一：柔性工作設(shè)計(jì)的特征 所有工作由管理工作和員工工作組成 管理工作由兩部分組成，一部分是傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)中的以部門(mén)為管理對(duì)象的管理工作亦即為行政管理工作，其工作是有限的。 工作再設(shè)計(jì)更合乎倫理性，人性化的人本管理理念 工作再設(shè)計(jì)是組織發(fā)展的需要 在網(wǎng)絡(luò)化，全球一體化，知識(shí)化的信息時(shí)代，組織的生產(chǎn)方式會(huì)最終向團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)過(guò)渡。 工作任務(wù)的說(shuō)明?？偨Y(jié)：社會(huì)—技術(shù)系統(tǒng)理論提倡的工作設(shè)計(jì)不僅限于工作內(nèi)容，還涉及工作組織，工作環(huán)境，以及生產(chǎn)技術(shù)，這是一個(gè)整體的工作體系設(shè)計(jì)思想。優(yōu)點(diǎn)：通過(guò)重新設(shè)計(jì)工作，從而增加工作的多樣性，完整性，重要性，自主性和反饋性，進(jìn)而使員工的性理狀態(tài)得到改善，使員工能夠體驗(yàn)到所從事的工作很有意義，對(duì)工作更加負(fù)責(zé)任，更能及時(shí)知道努力工作的結(jié)果，在這種性理狀態(tài)下，員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)被高度激發(fā)出來(lái)，表現(xiàn)出更優(yōu)秀的工作績(jī)效，對(duì)工作更加的滿意，以及保持較低的缺勤率，和離職率。優(yōu)點(diǎn)：生產(chǎn)產(chǎn)量穩(wěn)定，生產(chǎn)速度快，在專業(yè)狹窄的領(lǐng)域內(nèi)工人的技術(shù)水平較高。工作設(shè)計(jì)必須達(dá)到以下四點(diǎn)要求 全部工作的集合通過(guò)工作設(shè)計(jì)應(yīng)能順利地完成組織的總?cè)蝿?wù) 全部工作所構(gòu)成的責(zé)任體系應(yīng)能保證組織總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 工作分工應(yīng)有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率 工作設(shè)計(jì)應(yīng)考慮現(xiàn)實(shí)的可能性。 工作多樣性：工作時(shí)需使用不同的技巧和能力，如果缺乏多樣性，就會(huì)導(dǎo)致疲勞厭煩，可能產(chǎn)生更多的失誤。 工作流程：主要考慮在相互協(xié)作的工作團(tuán)體中，需要考慮每個(gè)崗位負(fù)荷的均衡性問(wèn)題，以便保證不出現(xiàn)所謂的瓶頸現(xiàn)象，不出現(xiàn)任何等待，停留的問(wèn)題，確保工作的連續(xù)性。三：工作關(guān)系：指工作中所發(fā)生人與人之間的關(guān)系，包括上下級(jí)之間的關(guān)系，同事之間關(guān)系，個(gè)體與群體之間的關(guān)系四：工作結(jié)果：指工作的成績(jī)與效果的高低，包括工作績(jī)效和工作者的反應(yīng)。第六章工作設(shè)計(jì)6．工作設(shè)計(jì)：也稱職務(wù)設(shè)計(jì)，它是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，并兼顧個(gè)人的需要，提高工作績(jī)效，對(duì)工作內(nèi)容，工作職責(zé)，工作關(guān)系等有關(guān)方面所進(jìn)行的變革和設(shè)計(jì)。四：組織的作用: 組織要給員工提供工作信息，包括有關(guān)工作的分析資料，以及組織績(jī)效考評(píng)的信息。二：工作因素：工作信息可以從職位說(shuō)明書(shū)中獲得，也可以從整個(gè)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)中獲得，一個(gè)人所從事工作的特點(diǎn)，所在行業(yè)的性質(zhì)，對(duì)于其將來(lái)的發(fā)展必須會(huì)產(chǎn)生影響，從而會(huì)影響到員工的職業(yè)規(guī)劃。二：需要對(duì)比培訓(xùn)的成本與收益 職業(yè)生涯規(guī)劃即是對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)的過(guò)程，它是人力資源管理的一項(xiàng)活動(dòng)，與工作分析，人力資源規(guī)劃，招聘與選拔，績(jī)效考核，培訓(xùn)等都具有著密切聯(lián)系。三：個(gè)人分析：分析的基礎(chǔ)是任職者資格分析，以任職者資格作為職位的任職標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職位人員進(jìn)行知識(shí)，技能和能力等方面的評(píng)價(jià)，找出與任職標(biāo)準(zhǔn)之間的差距。 所謂培訓(xùn)需求分析，即指為幫助企業(yè)員工解決現(xiàn)存問(wèn)題及幫助企業(yè)員工彌補(bǔ)為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)之需的不足之處而進(jìn)行的分析。在個(gè)人層面，主要考核受訓(xùn)人員通過(guò)培訓(xùn)，是否在知識(shí)。：分析培訓(xùn)需要制定培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估培訓(xùn)效果一：培訓(xùn)需求分析：是構(gòu)建培訓(xùn)體系的起點(diǎn)，也是決定培訓(xùn)效果的關(guān)鍵，通過(guò)對(duì)培訓(xùn)需求的分析，可以找到什么地方需要培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)。 基層職位的績(jī)效考核體系：這個(gè)層面的職位主要采用KPI，工作分析和臨時(shí)任務(wù)三者相結(jié)合的考核體系。硬指標(biāo)是可以定量進(jìn)行評(píng)價(jià)的指標(biāo)，軟指標(biāo)是不可以量化的指標(biāo)，只能通過(guò)定性的方式來(lái)評(píng)價(jià)。三：績(jī)效考核的模式 一種是以工作分析為基礎(chǔ)的考核指標(biāo)體系，這種考核體系是從工作本身出發(fā)，從工作職責(zé)中演化出來(lái)的績(jī)效指標(biāo)作為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)。一：績(jī)效指標(biāo)及其價(jià)值績(jī)效指標(biāo)：是界定組織人員投入產(chǎn)出關(guān)系的一個(gè)定性定量的標(biāo)準(zhǔn)，它是考核績(jī)效的依據(jù)，也是組織和個(gè)體檢查工作進(jìn)度，進(jìn)行工作激勵(lì)的基礎(chǔ)。 面試提問(wèn)的方式主要有三種：結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試和混合面試。評(píng)價(jià)內(nèi)容一般來(lái)自兩個(gè)層面：一是來(lái)自戰(zhàn)略和組織層面的通用性要求。 面試是經(jīng)過(guò)事先籌劃安排的正式面談，對(duì)于勝任能力的甄選具有關(guān)鍵意義。一：職位名稱：在工作說(shuō)明書(shū)中的工作識(shí)別要素中有工作名稱的規(guī)定，所以職位名稱可以直接在工作說(shuō)明書(shū)中得到，直接轉(zhuǎn)化就可以了。負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源規(guī)劃，員工招聘，選撥，培訓(xùn)，績(jī)效考核，薪酬管理及員工的激勵(lì)和開(kāi)發(fā)等工作和相關(guān)制度的制定，保證企業(yè)人力資源供給和員工高效率工作。但是由于不同職類之間的工作內(nèi)容與工作性質(zhì)上的差異，在某些要素上的要求會(huì)存在顯著的差異。 利克特量表法：這種方法一般采用5等級(jí)或7等級(jí)量表，數(shù)字越高表示等級(jí)越高，并且等級(jí)與等級(jí)之間所表示的能力要求的程度具有等差的特征。 評(píng)定的主體：由與該職位相關(guān)的主要人員共同對(duì)這些要素的重要性進(jìn)行評(píng)定，并且針對(duì)不同的評(píng)定人的觀點(diǎn)采用不同的權(quán)重。 自主開(kāi)發(fā)能力模型三：建立分層分類的能力要素體系 分層分類的能力要素體系的構(gòu)成：通用要素，共用要素，組織中所有的職位的任職者都必須具備的能力要素和特殊要素幾個(gè)部分組成。一：構(gòu)建能力模型的基礎(chǔ)：確定職位的能力要求的基礎(chǔ)，來(lái)自于組織的整體能力模型和分層分類的能力體系的建立。第一層次是針對(duì)中下層基礎(chǔ)崗位人員的培訓(xùn)。主要為崗前培訓(xùn)。二：工作經(jīng)驗(yàn) 度量工作經(jīng)驗(yàn)的尺度：對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)的度量可以使用社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，組織內(nèi)部任職時(shí)間與組織內(nèi)部職業(yè)生涯兩個(gè)尺度。一種是以任職者實(shí)際所達(dá)到的教育水平與職業(yè)培訓(xùn)來(lái)進(jìn)行確定。 基于公共數(shù)據(jù)資源確定任職資格是借助現(xiàn)有的管理學(xué)，組織行為學(xué)，人力資源管理實(shí)證研究中的成熟結(jié)論來(lái)判斷某職位的任職資格。它并不對(duì)所測(cè)職位的工作績(jī)效與素質(zhì)要求的相關(guān)性進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，而是依賴于定量化問(wèn)卷所測(cè)得的該職位的工作維度得分，根據(jù)已經(jīng)建立的各維度與素質(zhì)之間的相關(guān)性，判斷該職位需要什么樣的素質(zhì)。這種方法依賴于準(zhǔn)確的工作描述，成本較低，具有普遍的適用性，但其準(zhǔn)確性也相對(duì)較低。 三：工作分析中的任職資格： 工作中的任職資格又叫工作規(guī)范，僅僅包含上術(shù)變量的一部分，并且表現(xiàn)出不同的形式。一：任職資格的含義：是指與工作績(jī)效高度相關(guān)的一系列人員特征，任職資格是對(duì)于任職者或應(yīng)聘者應(yīng)該具有的個(gè)人特質(zhì)要求。一：工作環(huán)境的含義：指工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境，一般情況下，工作描述中的工作環(huán)境主要指工作的物理環(huán)境。四：業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的篩選，篩選的標(biāo)準(zhǔn)主要有 關(guān)鍵性：即業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)變量對(duì)該職責(zé)的最終完成效果的影響程度。反向的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是從反面的角度考察職責(zé)的完成效果，如差錯(cuò)率，失誤率等。一：業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的含義：業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)又稱業(yè)績(jī)變量，是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對(duì)如何衡量每項(xiàng)職責(zé)完成情況的規(guī)定。二：工作職責(zé)履行程序的形成 自上而下的職責(zé)分解法，這種方法是建立在工作職責(zé)已經(jīng)明確的基礎(chǔ)之上，通過(guò)對(duì)每一項(xiàng)工作職責(zé)的完成進(jìn)行流程分析，找到完成這項(xiàng)職責(zé)所需要的主要環(huán)節(jié)和步驟，從而形成責(zé)任細(xì)分的描述。類或能以下員工的錄用，考核，升遷，出差，請(qǐng)假等等 財(cái)務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn)。二：工作描述中的工作關(guān)系 該職位在組織中的位置 任職者在工作中形成的關(guān)系. 一：工作權(quán)限的含義：是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，組織賦予該職位的決策范圍、層級(jí)、與控制力度二：工作權(quán)限與組織分權(quán)的關(guān)系：根據(jù)組織理論，權(quán)限的安排必須服從于組織的戰(zhàn)略，與職位的工作職責(zé)相對(duì)應(yīng)，與流程相協(xié)調(diào)，與任職者的職業(yè)化素養(yǎng)相適應(yīng)，因此，在組織實(shí)際的工作權(quán)限分派時(shí)，相同的工作職責(zé)有可能對(duì)應(yīng)不同的權(quán)限。基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解 確定職位的目的 分解關(guān)鍵成果領(lǐng)域 確定職責(zé)目標(biāo) 正確選擇表達(dá)職責(zé)目標(biāo)的用詞 確定達(dá)成職責(zé)目標(biāo)的行動(dòng) 形成初步一職責(zé)描述基于流程的職責(zé)分析 理順職位內(nèi)部各項(xiàng)職責(zé)之間的邏輯關(guān)系 尋找職位的流程入口與出口。 工作概要中的動(dòng)詞：工作概要一般是用動(dòng)詞開(kāi)頭來(lái)描述最主要的工作任務(wù) 工作概要的規(guī)范寫(xiě)法：工作概要的規(guī)范寫(xiě)法為：工作行動(dòng)+工作對(duì)象+工作目的，或：工作依據(jù)+工作行動(dòng)+工作對(duì)象+工作目的。二：工作描述的組成內(nèi)容：一般包括工作的目的，職責(zé)，任務(wù)，權(quán)限，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，工作關(guān)系，工作的環(huán)境條件和工作的負(fù)荷等。一：工作描述的含義：是對(duì)工作本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。：適用于HR功能領(lǐng)域比較觀察法實(shí)踐法訪談法問(wèn)卷法工作日志法文獻(xiàn)分析法關(guān)鍵事件法PAQFJAIR 功 能 領(lǐng) 域工作描述工作分類職位評(píng)價(jià)工作設(shè)計(jì)工作規(guī)范績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人員流動(dòng)HR規(guī)劃觀察法實(shí)踐法訪談法問(wèn)卷法工作日志法文獻(xiàn)分析法關(guān)鍵事件法PAQFJA關(guān)注點(diǎn) 職位多樣性樣本規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)化成本時(shí)間信度第四章：工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)工作分析，通過(guò)對(duì)信息的收集，分析與綜合，最終要形成工作分析的成果工作說(shuō)明書(shū)。工作日志法：適用于各類工作。 列出工作的產(chǎn)出。 缺點(diǎn)：此方法要求對(duì)每項(xiàng)工作任務(wù)都要做出詳細(xì)的分析，撰寫(xiě)起來(lái)費(fèi)時(shí)，費(fèi)力；職能工作分析法并不記錄有關(guān)工作的背景信息。N（0）=不使用 1=很小 2=低 3=平均 4=高 5=非常高 形成報(bào)告（FJA）一：職能工作分析法及其適用范圍：職能工作分析法又稱功能工作分析法，主要分析方向集中于工作本身，是一種以工作為導(dǎo)向的工作分析方法。 體力活動(dòng)：工人執(zhí)行工作所使用的身體活動(dòng)，工具以及方法。二：職位分析問(wèn)卷法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：職位分析問(wèn)卷法可需要修改就可以用于不同的組織、不同的工作，使得比較各個(gè)組織之間的工作更加容易，也使得工作分析更加準(zhǔn)確與合理。第三：簡(jiǎn)單描述行為發(fā)生的背景。三：關(guān)鍵事件法的實(shí)施步驟 獲取關(guān)鍵事件：通過(guò)會(huì)議形式各非工作會(huì)議形式從領(lǐng)導(dǎo)，部門(mén)主管，任職者或是從其他相關(guān)人員那里獲得關(guān)鍵事件。關(guān)鍵事件：是指在工作的過(guò)程中，給工作帶來(lái)顯著影響，對(duì)工作的結(jié)果起決定作用的事件。二：文獻(xiàn)分析法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：文獻(xiàn)分析法能為其他工作分析方法的使用提供第一手的資料，而且是一種經(jīng)濟(jì)有效的信息收集方法。任職者的基本信息：姓名，工作，聯(lián)系方式，工作性質(zhì)。工作日志法主要用于收集有關(guān)工作職責(zé)，工作內(nèi)容，工作關(guān)系以及勞動(dòng)強(qiáng)度等原始的工作信息，為其它工作分析方法提供信息支持。訪談法會(huì)影響任職者的工作甚至組織的日常運(yùn)轉(zhuǎn)由于訪談雙方的分開(kāi)性，可能導(dǎo)致任職者的不誠(chéng)實(shí)行為或利已行為，特別是在勞動(dòng)關(guān)系緊張，勞資雙方缺乏必要信任的組織，會(huì)極大的影響工作分析的可信度 使用訪談法的程序一：訪談準(zhǔn)備階段i. 制定訪談?dòng)?jì)劃ii. 培訓(xùn)訪談人員iii. 編制訪談提綱 二：訪談開(kāi)始階段 營(yíng)造訪談氣氛 介紹訪談程序 強(qiáng)調(diào)訪談的有關(guān)要素 做出訪談承諾 三：訪談主體階段 尋找切入點(diǎn) 獲得主干 搜索枝葉 四：訪談結(jié)束階段 訪談結(jié)束的標(biāo)志 再次與訪談?wù)邷贤? 五：訪談?wù)黼A