【正文】 理解了被訪者想表達(dá)的意思 ? 總結(jié)式：在被訪人基本完成陳述后，總結(jié)其陳述內(nèi)容，予以確認(rèn)并追問(wèn)是否有遺漏 問(wèn)題舉例： ? 在什么樣的情況下你需要去獲得上級(jí)的批準(zhǔn)？ ? 請(qǐng)告訴我 ?? ? 你的日常工作主要包括哪些內(nèi)容？ ? 你是否負(fù)有人員管理職責(zé)？ ? 在組織用戶活動(dòng)中具體包括那幾個(gè)環(huán)節(jié)？ ?在完成了用戶小站現(xiàn)場(chǎng)安裝后，還需要做什么后續(xù)工作嗎？ ?你的意思是你只有權(quán)審批 300元以下的費(fèi)用報(bào)銷單，是嗎？ ?你剛才介紹了這個(gè)崗位的主要工作包括 ?? ，還有其他需要補(bǔ)充的嗎？ 31 崗位分析 – 訪談注意事項(xiàng) 問(wèn)題舉例： ? 我覺得你不喜歡督導(dǎo)你的員工，是吧？ ? 你的日常工作是哪些，你每周要接觸多少客戶，下多少個(gè)訂單，有沒(méi)有權(quán)限審批費(fèi)用？ ? 倉(cāng)保員常常沒(méi)什么事干 ? 你是每周，每月還是每?jī)稍屡c客戶見面嗎？ 在訪談時(shí)應(yīng)注意避免以下提問(wèn)方式： ? 誘導(dǎo)性問(wèn)題 ? 連珠炮式問(wèn)題 ? 偏見式陳述 ? 多選式問(wèn)題 32 觀察法與適用范圍 適 用 范 圍 適用于 不適用于 短時(shí)期的外顯行為特征的分析 適合于比較簡(jiǎn)單、大量的、不斷重復(fù)、又容易觀 察的工作分析 不合適于隱蔽的心理素質(zhì)的分析 不適合于沒(méi)有時(shí)間規(guī)律與表現(xiàn)規(guī)律的工作 通過(guò)觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，把取得的職務(wù)信息整理。 局限性： （ 1）要求觀察者有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗(yàn)； （ 2）不適用于工作循環(huán)周期長(zhǎng)的工作； （ 3）不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。 最有效的信息搜集途徑是觀察工作過(guò)程，同時(shí)觀察法 也可以用對(duì)其他職位分析方法所獲信息進(jìn)行檢驗(yàn)?？梢悦? 述其如何組織自己的行為達(dá)到工作目標(biāo)。 靈活性 收集信息目的性方面有較大的靈活性，可以根據(jù)職位 分析的實(shí)際需要，有選擇地收集各種不同的信息 有效性 在工作過(guò)程中建立與任職者面對(duì)面的交流，在任職者 對(duì)自我表述有障礙時(shí)，通過(guò)形體語(yǔ)言給予正確的解答， 避免而次加工帶來(lái)的失真現(xiàn)象。 34 觀察法的缺點(diǎn) 觀 察 法 的 缺 點(diǎn) 時(shí)間 所用時(shí)間部分取決于觀察的規(guī)模和廣度。因此， 同等規(guī)模的職位分析采用觀察法所需的時(shí)間，要遠(yuǎn)遠(yuǎn) 多于采用訪談法和問(wèn)卷法所需的時(shí)間 成本 成本與耗時(shí)是相對(duì)應(yīng)的，其成本比其他幾種傳統(tǒng)職位分析方法要高。 通常分析師應(yīng)由外部專業(yè)人士擔(dān)任，其費(fèi)用成本相對(duì)較高；若從組 織內(nèi)部培訓(xùn)分析師，培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)，而且其 “ 內(nèi)部人 ” 的身份，往往會(huì) 影響職位分析的效果 難度 觀察法耗時(shí)耗力，直接采用非結(jié)構(gòu)性的觀察法，很可 能造成收集的數(shù)據(jù)太多造成后期壓力；結(jié)構(gòu)化的方法 往往數(shù)量巨大難以量化 任職者反應(yīng) 從內(nèi)部人看，觀察法必然帶有分析師主觀的評(píng)價(jià)成分， 在壓力下，往往表現(xiàn)出超長(zhǎng)的績(jī)效，甚至從事職責(zé)外 的工作， “ 展示 ” 出錯(cuò)誤信息，造成信息失真。對(duì) 于從事智力工作的職位來(lái)說(shuō)，這一局限是致命的。 無(wú)法進(jìn)行有效監(jiān)控，填寫的活動(dòng)詳細(xì)化、填寫時(shí) 間會(huì)與預(yù)期有差異 若填寫時(shí)間太短，收集信息難以覆蓋全部工作， 而且分析工作日志法分析整理任務(wù)較重 部分任務(wù)發(fā)生頻率低，但是本職位的核心職能， 在填寫的時(shí)間區(qū)間內(nèi)沒(méi)有發(fā)生，導(dǎo)致重要信息缺失 這種方法可能存在一定的記錄誤差，記錄者或多 或少會(huì)帶有自己的主觀色彩 要求事后 對(duì)記錄分析結(jié)果進(jìn)行必要的 檢查矯正 ，可以由工作者的 直接上級(jí) 來(lái)實(shí)施。 優(yōu)點(diǎn)： 便于整體工資成本控制，關(guān)注規(guī)范和正常程序，眾多企業(yè)都采用的一種方法 缺點(diǎn)： 比較適應(yīng)生產(chǎn)型，工作崗位內(nèi)容比較穩(wěn)定，行業(yè)成熟的企業(yè) 使用環(huán)境： 大中團(tuán)隊(duì)（ 50人以上） 確定評(píng)價(jià)要素和劃分等級(jí)要素：知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)，才智，體力，注意力，設(shè)備責(zé)任，材料責(zé)任，安全責(zé)任，工作條件優(yōu)劣程度，危險(xiǎn)性，每個(gè)要素按照五級(jí)訂立分權(quán)重列表 定義每個(gè)級(jí)別，描述準(zhǔn)確 確定其總點(diǎn)數(shù)，西方國(guó)家采用 500點(diǎn)，日本企業(yè)采用 1000點(diǎn) 依據(jù)企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向，將智能，體能，責(zé)任，工作環(huán)境分配權(quán)重和分?jǐn)?shù) 將職位分值與工資等級(jí)掛鉤，然后選擇標(biāo)竿職位進(jìn)行驗(yàn)證 49 職位評(píng)估評(píng)分用表 權(quán)重 要素 一 二 三 四 五 250 知識(shí) 14 28 42 56 70 經(jīng)驗(yàn) 22 44 66 88 110 才智 14 28 42 56 70 75 體力 10 20 30 40 50 注意力集中程度 5 10 15 20 25 100 對(duì)各種設(shè)備所負(fù)責(zé)責(zé)任 5 10 15 20 25 對(duì)材料產(chǎn)品責(zé)任 5 10 15 20 25 對(duì)他人安全的責(zé)任 5 10 15 20 25 對(duì)他人工作的責(zé)任 5 10 15 20 25 75 對(duì)工作條件優(yōu)劣程度 5 10 15 20 25 危險(xiǎn)性 10 20 30 40 50 50 職位評(píng)估方法 ——三要素評(píng)估法 三要素評(píng)估法 概念 三要素評(píng)估法 具體內(nèi)容 三要素評(píng)估法 適應(yīng)環(huán)境 三要素評(píng)估法是通過(guò)對(duì)大多數(shù)企業(yè)共性的三個(gè)主要要素進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程，在通過(guò)有效的分值計(jì)算出準(zhǔn)確的價(jià)值等級(jí) 優(yōu)點(diǎn)： 便于整體工資成本控制，關(guān)注規(guī)范和正常程序，眾多企業(yè)都采用的一種方法 缺點(diǎn)： 比較適應(yīng)生產(chǎn)型，工作崗位內(nèi)容比較穩(wěn)定，行業(yè)成熟的企業(yè) 使用環(huán)境： 大中團(tuán)隊(duì)（ 50人以上） 知能 解決問(wèn)題 應(yīng)負(fù)責(zé)任 技術(shù)知識(shí) 管理范圍 人際關(guān)系 思考環(huán)境 思考的挑戰(zhàn) 行動(dòng)的自由度 影響范圍 影響性質(zhì) 51 職位評(píng)估方法 ——七因素評(píng)估法 解決問(wèn)題難度 任職資格 溝通技巧 環(huán)鏡條件 對(duì)企業(yè)的影響 監(jiān)督管理 責(zé)任范圍 總分?jǐn)?shù) 651193 40% 11% 3% 13% 8% 16% 9% 52 不清晰的 職位等級(jí) 七因素評(píng)估法解決的要點(diǎn)問(wèn)題 L L1 L2 L2 L3 L3 L1 L2 L2 L1 L2 L2 L1 L2 L2 L L1 L2 L2 L3 L3 L1 L2 L2 L1 L2 L2 L2 L2 清晰的 職位等級(jí) 53 組織 部門 職位 + + 規(guī)模 影響 監(jiān)督管理 職責(zé)范圍 溝通技巧 任職資格 解決問(wèn)題 環(huán)境 職位評(píng)估系統(tǒng)因素細(xì)化與權(quán)重設(shè)計(jì) 1 2 3 4 5 6 7 5 10 5 10 10 10 15 468 105 190 180 90 30 130 SIZE OF RESPONSIBILITY 職責(zé)規(guī)模 SCOPE OF RESPONSIBILITY 職責(zé)范圍 對(duì)企業(yè)的影響 Impact on anization 監(jiān)督管理 Supervision 責(zé)任范圍 Area of responsibility 溝通技考 Interaction 任職資格 Qualification 解決問(wèn)題難度 Problem solving 環(huán)境條件 Environmental conditions JOB COMPLEXITY 工作復(fù)雜程度 人 數(shù) Number 類別 Kind 影響 Impact 規(guī)模 Size 營(yíng)業(yè)知識(shí)面 Business understanding 廣度 Diversity 獨(dú)立性 Independence 內(nèi)外用處 Organization frame 技考 Ability 頻率 Frequency 學(xué)歷 Education 經(jīng)驗(yàn) Experience 創(chuàng)造性 Innovative 復(fù)雜性 Operational 風(fēng)險(xiǎn) Risk 環(huán)境 Environment 54 職位評(píng)估方法 ——HAY法 HAY法 應(yīng)用環(huán)境 HAY法 測(cè)評(píng)因素 HAY法是國(guó)際上通行的一種崗位評(píng)價(jià)方法，它是通過(guò)管理技術(shù) /水平，解決問(wèn)題能力和責(zé)任三個(gè)方面對(duì)各崗位進(jìn)行有效評(píng)價(jià)的過(guò)程 目前 HAY分別在全球有自己的薪酬評(píng)價(jià)體系，主要是參照各地區(qū)市場(chǎng)工資進(jìn)行單點(diǎn)的崗位評(píng)價(jià)的過(guò)程，一般應(yīng)用在 80％崗位在市場(chǎng)上都通用的崗位上比較有效 管理技術(shù) /水平 解決問(wèn)題能力 責(zé)任 知識(shí)深度 管理廣度 交往深度 思考環(huán)境 思考難度 行動(dòng)自由度 工作結(jié)果影響深度 工作責(zé)任 HAY法 評(píng)估步驟 步驟一：進(jìn)行工作分析，準(zhǔn)確描述其管理技術(shù)與水平，解決能力與責(zé)任 步驟二：對(duì)應(yīng)定義描述，得出級(jí)別編號(hào) 步驟三：依據(jù)編號(hào)（序號(hào)）得出分值或權(quán)重 步驟四：進(jìn)行分值計(jì)算得出成績(jī) 步驟一：換算出薪酬總收入 55 商業(yè)培訓(xùn)文件，未經(jīng)趙磊先生同意，請(qǐng)勿復(fù)制傳播41表 2 ：解決問(wèn)題的能力（解決問(wèn)題的能力是其個(gè)人智能的利用率，用百分比表示）Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ ⅤA 10 ％ 14 ％ 19 ％ 25 ％ 33 ％12 ％ 16 ％ 22 ％ 29 ％ 43 ％B 12% 16% 22% 29% 38%14% 19% 25% 33% 43%C 14% 19% 25% 33% 43%16% 22% 29% 38% 50%D 16% 22% 29% 38% 50%19% 25% 33% 43% 57%E 19% 25% 33% 43% 57%22% 29% 38% 50% 66%F 22% 29% 38% 50% 66%25% 33% 43% 57% 76%G 25% 33% 43% 57% 76%29% 38% 50% 66% 87%H 29% 38% 50% 66% 87%33% 43% 57% 76% 100%案例：某研發(fā)部主管進(jìn)行的評(píng)價(jià) Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ A 10％ 14％ 19％ 25％