【正文】 業(yè)的整體績(jī)效，而不應(yīng)在指標(biāo)的得分上斤斤計(jì)較。但是，有很多企業(yè)照搬西方績(jī)效管理的理論而不考慮本國(guó)長(zhǎng)期的歷史文化特征，這將導(dǎo)致績(jī)效管理和績(jī)效文化不符合中國(guó)的企業(yè)?！　　爸杏埂敝馈　『芏嗥髽I(yè)管理者更愿意充當(dāng)“好好先生”，在績(jī)效評(píng)估時(shí)更多地采取折中的處理方式，因而使得績(jī)效評(píng)估結(jié)果趨于平均化，要在企業(yè)中把員工分出個(gè)三六九等比較困難，這也是績(jī)效管理制度中規(guī)定績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)分布成為一紙空文的主要原因。此后，在這個(gè)公司里，他將找不到太多的合作伙伴?！　∶孀訂?wèn)題　　中國(guó)人愛(ài)面子是天下聞名的，如果一件事讓他在實(shí)利上吃了虧，但卻有相應(yīng)的精神上的好處，即有了面子，那么他大抵是會(huì)高興的?！　榱苏疹檰T工的面子問(wèn)題，企業(yè)考核主體往往將員工的問(wèn)題歸咎到客觀原因上，因?yàn)檫@樣子即使員工表現(xiàn)再不好也不會(huì)丟面子。還有，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效評(píng)估時(shí)也不像西方那樣的正式和公開(kāi)，相對(duì)更加隱藏。河北金融學(xué)院2013屆畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）中期報(bào)告系： 會(huì)計(jì)系 專(zhuān)業(yè)（方向）: 會(huì)計(jì)學(xué) 報(bào)告提交時(shí)間： 2014 年 3 月 31 日課題名稱(chēng)淺析我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理指導(dǎo)教師姓名劉紅紅教師號(hào)02020職稱(chēng)副教授學(xué)生姓名000學(xué)號(hào)000班級(jí)10會(huì)本一中期報(bào)告內(nèi)容要求： 階段性成果在老師的指導(dǎo)下，論文從選題開(kāi)始，已經(jīng)經(jīng)歷了搜集資料、編制提綱、完成前期報(bào)告和撰寫(xiě)論文的過(guò)程，現(xiàn)在論文已經(jīng)經(jīng)過(guò)了三次修改，基本內(nèi)容已經(jīng)確定，并取得了階段性成果。我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理理念的誤區(qū)其中最根本的原因是我國(guó)企業(yè)理念的錯(cuò)誤。集團(tuán)的我國(guó)企業(yè)沒(méi)有真正理解績(jī)效管理體系的真實(shí)含義，沒(méi)有將之視為體系，而是簡(jiǎn)單地認(rèn)為就是績(jī)效評(píng)價(jià)，認(rèn)為做了績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理?？?jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只是對(duì)績(jī)效管理的前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部?？?jī)效管理應(yīng)該是一個(gè)全員參與，并且自覺(jué)自愿參與的管理體系。重視使用何種管理工具，忽視由誰(shuí)來(lái)使用工具，是現(xiàn)階段我國(guó)我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐中的一大弊端。，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是我國(guó)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，每一個(gè)我國(guó)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是由工作者績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)支持。，各級(jí)我國(guó)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理有抵觸情緒。二、對(duì)我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的分析。一位著名的管理專(zhuān)家在談到績(jī)效管理時(shí)說(shuō)，績(jī)效管理體制實(shí)施成功的我國(guó)企業(yè)不超過(guò)10%?！　?、反饋不及時(shí)?？?jī)效管理的最終目的在于確保我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、對(duì)工作者的指導(dǎo)與開(kāi)發(fā)。目前在許多中小我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程中；勾通與反饋機(jī)制不完善?！　?。這樣。我國(guó)企業(yè)在實(shí)踐中，工作者方面是德、勤、能、績(jī)等一系列因素，可謂是做到了面面俱到。而作為績(jī)效管理。三、有效實(shí)施績(jī)效管理的對(duì)策及建議　　我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理不僅是要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實(shí)現(xiàn)從單一的績(jī)效考評(píng)向有效的績(jī)效管理提升，建立起完整的、科學(xué)的績(jī)效管理體系?？?jī)效管理不是我國(guó)企業(yè)對(duì)工作者揮舞的“大棒”。要提升擔(dān)當(dāng)績(jī)效考核工作的我國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層意識(shí)、?！　?1)在我國(guó)企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中，強(qiáng)調(diào)”以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案”?！　?2)工作者的績(jī)效目標(biāo)來(lái)源干部門(mén)目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任?！　?3)，以提高考評(píng)工作的可操作性和確?？荚u(píng)結(jié)果的客觀性、公正性。　　(1)績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通的主要目的在于改善及增強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考評(píng)者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助被考評(píng)者善用強(qiáng)項(xiàng)與正視弱點(diǎn)；；，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。做好績(jī)效面談工作才能在雙方對(duì)績(jī)效結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識(shí)以后，確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)預(yù)先建立健全績(jī)效反饋機(jī)制。這種職責(zé)上的混淆，使得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員沒(méi)有更多的動(dòng)力去做好績(jī)效管理工作，反而使得一些人認(rèn)為做績(jī)效管理是人力資源部或者上級(jí)管理層給他們添加的額外負(fù)擔(dān)，這樣的操作，怎么可能保證績(jī)效管理制度被執(zhí)行好? 在操作過(guò)程中， 信息不對(duì)稱(chēng)，考核之前工作者對(duì)考核的內(nèi)容和程度并不了解，考核之后工作者也不知道考核的結(jié)果如何。引導(dǎo)我國(guó)企業(yè)工作者的發(fā)展， 控制我國(guó)企業(yè)工作者的行為，站在我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略角度，將績(jī)效考核與我國(guó)企業(yè)當(dāng)前以及未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，從而制定出縝密的發(fā)展實(shí)施計(jì)劃。這樣一來(lái)，我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理隨意性比較強(qiáng)，多是受家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，帶有很大的主觀色彩，往往憑我國(guó)企業(yè)主觀的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。我國(guó)企業(yè)工作者對(duì)評(píng)估體系的建立缺乏參與，很少人會(huì)去認(rèn)真了解我國(guó)企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系，更不敢質(zhì)疑我國(guó)企業(yè)的工作者績(jī)效評(píng)估體系， 無(wú)論是對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿或是對(duì)評(píng)估體系有意見(jiàn)，也都不大會(huì)提出來(lái)。而大多來(lái)，一些只為達(dá)到目的的短期行為不可避免要發(fā)生。培養(yǎng)中層我國(guó)企業(yè)的管理技能大多數(shù)我國(guó)企業(yè)的管理人員對(duì)績(jī)效管理的理解及技能還有待于進(jìn)一步提高。因此，在管理技能方面比較缺乏，對(duì)管理溝通有畏難心理，對(duì)績(jī)效管理的過(guò)程的重要性重視程度和管理的執(zhí)行力度不夠。在績(jī)效管理的任何一個(gè)環(huán)節(jié)，“溝通和共識(shí)”都不可缺失，績(jī)效管理的大部分活動(dòng)，或許都是一種溝通過(guò)程。抱定持續(xù)改善的信念。在實(shí)施過(guò)程中不可避免地會(huì)遇到困難，除非萬(wàn)不得已，不要全盤(pán)否定已經(jīng)建立起來(lái)的體系。管理工具越復(fù)雜，績(jī)效管理就越會(huì)變得機(jī)械化。它更重要的意義在于工作改進(jìn)和業(yè)績(jī)提高，激勵(lì)工作者業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。通過(guò)本文讀者會(huì)對(duì)我國(guó)我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理有一個(gè)深入的了解。比如把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理。但是隨著我國(guó)許多我國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的不斷重視，他們對(duì)我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的許多問(wèn)題進(jìn)行了深入的探討，比提出了許多行之有效的方法，建立健全績(jī)效反饋機(jī)制；培養(yǎng)中層我國(guó)企業(yè)的管理技能等等。總而言之，通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效管理，保證了工作計(jì)劃的按時(shí)完成和年度目標(biāo)的確保達(dá)成；提高決策層本身工作的規(guī)范化和計(jì)劃性；改善管理層次的邏輯關(guān)系，從而減少部門(mén)摩擦，提高組織運(yùn)行效率；讓所有工作者肩上都有擔(dān)子，適時(shí)有事做，事事有目標(biāo)?？?jī)效管理將是我國(guó)企業(yè)培育世界級(jí)競(jìng)爭(zhēng)力最為重要的管理制度體系,建立、實(shí)施并不斷完善我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理體系成為擺在每一位我國(guó)企業(yè)家案頭最為緊迫的任務(wù)之一。不對(duì)員工的生產(chǎn)進(jìn)行績(jī)效考核，員工實(shí)際就是在吃大鍋飯。因此，筆者將從闡述我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題開(kāi)始,找到成功實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵方法和有效思路,幫助我國(guó)企業(yè)從意識(shí)形態(tài)領(lǐng)域、具體措施方法等方面,建立切合本我國(guó)企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理體系,將績(jī)效管理的推行變成一個(gè)輕松的過(guò)程。關(guān)鍵詞： 我國(guó)企業(yè)；績(jī)效；績(jī)效管理；績(jī)效文化畢業(yè)論文外文摘要Title Enterprise performance management AbstractHow to effectively implement performance appraisal in manufacturing enterprises, is an intricate business management topics. Not employees of the production performance appraisal, employee actually is in mess. Production performance of the employee39。 performance。 performance culture目 次 2 2 2 2 2 2 3 3。但目前看來(lái)這些現(xiàn)代管理工具與方法對(duì)我國(guó)企業(yè)發(fā)展所起到的推動(dòng)作用遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。目前,我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理體系建設(shè)還處于初級(jí)階段,存在很多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,影響著績(jī)效管理作用的發(fā)揮。筆者接下來(lái)就將就這個(gè)問(wèn)題對(duì)讀者進(jìn)行闡述。筆者認(rèn)為績(jī)效管理就是我國(guó)企業(yè)與工作者就工作要求達(dá)成同意的意見(jiàn)，然后通過(guò)一系列的相關(guān)措施來(lái)保證和激勵(lì)工作者來(lái)完成相關(guān)的工作，以提高工作者的效率和工作熱情。前面介紹了什么是績(jī)效，什么是績(jī)效管理。外部環(huán)境。下面筆者為大家詳細(xì)介紹一下影響績(jī)效管理的這幾個(gè)因素。（三）激勵(lì)效應(yīng)是我國(guó)企業(yè)和工作者為達(dá)成業(yè)務(wù)指標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性，由此可見(jiàn)激勵(lì)效應(yīng)在影響因素中應(yīng)該屬于主觀因素。因由此可見(jiàn)，績(jī)效管理就是通過(guò)我國(guó)企業(yè)相應(yīng)得當(dāng)?shù)募?lì)和獎(jiǎng)勵(lì)體質(zhì)激發(fā)工作者的主動(dòng)性、積極性，進(jìn)而促進(jìn)我國(guó)企業(yè)和工作者爭(zhēng)取內(nèi)部條件的改善，提高自己的業(yè)務(wù)技能水準(zhǔn)繼而提高工作者和我國(guó)企業(yè)的效益 前面為大家簡(jiǎn)單的介紹了一下績(jī)效、績(jī)效管理以及他們各自的影響因素，筆者之所以在論文的一開(kāi)始就對(duì)于它們進(jìn)行介紹，是因?yàn)橥ㄟ^(guò)它們才能對(duì)我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理進(jìn)行簡(jiǎn)單的了解。3 績(jī)效管理對(duì)我國(guó)企業(yè)的作用和意義績(jī)效管理涵蓋的內(nèi)容很多，筆者認(rèn)為它所要解決的問(wèn)題主要包括：怎樣確定有效的目標(biāo)？怎樣才使我國(guó)企業(yè)與工作者在目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)？怎樣才使工作者朝著正確既定的目標(biāo)前進(jìn)？怎樣了解掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程？怎樣對(duì)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)？怎樣對(duì)目標(biāo)業(yè)績(jī)進(jìn)行改進(jìn)？在績(jī)效管理中，筆者認(rèn)為績(jī)效首先是一種結(jié)果，即發(fā)生了什么；其次就是過(guò)程，即是用什么樣的方法或者行為做的；第三就是績(jī)效本身的素質(zhì)。因此，通過(guò)促進(jìn)我國(guó)企業(yè)和工作者在這些方面的工作績(jī)效，從而改善我國(guó)企業(yè)整體績(jī)效為目的的績(jī)效管理活動(dòng)，越來(lái)越受到我國(guó)企業(yè)的重視。在之前我國(guó)企業(yè)把更多的時(shí)間花在目前正在實(shí)施的工作，但是卻不愿意花時(shí)間對(duì)過(guò)去做出反思，不愿意去總結(jié)過(guò)去的成敗得失，而是一門(mén)心思地往前走，生怕因?yàn)檫@些而耽誤了賺錢(qián)，耽誤了發(fā)展?！　∽龊眠@些，也就是對(duì)我國(guó)企業(yè)過(guò)去一段時(shí)間進(jìn)行了一個(gè)體系的總結(jié)，將總結(jié)的結(jié)果形成一個(gè)體系的報(bào)告，便于我國(guó)企業(yè)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整，積蓄力量以便更快更高效的發(fā)展?！　? 在現(xiàn)實(shí)中，幾種績(jī)效管理方法都有廣泛的應(yīng)用，對(duì)我國(guó)企業(yè)績(jī)效提升都會(huì)起到一定的促進(jìn)作用，但總的來(lái)說(shuō)，這幾種績(jī)效管理方法都有其不同的適用的條件，要和我國(guó)企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)，如果使用不當(dāng)會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重問(wèn)題。只有教育沒(méi)有鼓勵(lì)是不能調(diào)動(dòng)工作者積極性的，只有鼓勵(lì)缺乏教育的制度安排在我國(guó)目前條件下也要慎重使用；另一方面，激勵(lì)內(nèi)容要符合工作者的真正需求，在目前條件下，對(duì)大多數(shù)我國(guó)企業(yè)而言，以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容的低層次需求對(duì)工作者來(lái)說(shuō)還是非常重要的，在滿足工作者低層次需求同時(shí)，不能輕視高層次需求對(duì)于某些工作者的作用，因此設(shè)計(jì)激勵(lì)內(nèi)容的時(shí)候要充分考慮社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀以及工作者個(gè)體實(shí)際需求特征；　　績(jī)效管理組織體系是站在我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度來(lái)設(shè)計(jì)的，績(jī)效管理不僅促進(jìn)了我國(guó)企業(yè)和個(gè)人績(jī)效的提升，同時(shí)績(jī)效管理能實(shí)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，能使個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和我國(guó)企業(yè)目標(biāo)保持高度一致；　　績(jī)效管理體系是站在提高我國(guó)企業(yè)和個(gè)人績(jī)效的角度來(lái)設(shè)計(jì)的，績(jī)效考核工作僅僅是績(jī)效管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等方面都是績(jī)效管理工作的重要環(huán)節(jié)；