京東的人力資源戰(zhàn)略分析報告-在線瀏覽
2024-07-09 22:21本頁面
【正文】 系，始終認(rèn)為三者之間不單單是消費與供應(yīng)商的關(guān)系，使員工與消費者之間的關(guān)系，不僅有商業(yè)圈還有朋友圈。三、SWOT分析：從宏觀、中觀和微觀三個的角度來分析企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展環(huán)境，做出SWOT分析，并且針對環(huán)境分析中存在的問題，給出意見。預(yù)計總管理處在近階段（5年內(nèi)）人資培訓(xùn)建設(shè)將會采取以下戰(zhàn)略：學(xué)習(xí)參考集中化戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略，市場上“3C”產(chǎn)品的不斷更新，企業(yè)應(yīng)增加對新產(chǎn)品的宣傳力度。內(nèi)部提拔任用，我們一般選取對各種操作流程都熟悉的老員工，隨著供貨渠道的擴(kuò)寬，再對內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)，提升員工的專業(yè)技能。公司目前施行直線型由上至下的職務(wù)分配，各個職務(wù)根據(jù)具體的崗位分析說明書制定具體的工作內(nèi)容，真正的做到“人崗匹配”。對于人員需求方面，根據(jù)總部制定的總計劃，以及職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，得出對于全國范圍內(nèi)的開展大量的快遞站點服務(wù)所需的具體人數(shù)，并且希望各站點在2017年年初就可以投入使用。我們主要以從人才市場選撥的方式來招聘新員工，并且對新員工施行具體的崗前培訓(xùn)，包括具體的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式和最終的培訓(xùn)考核等內(nèi)容。(1)人員配備計劃：了解企業(yè)現(xiàn)實施的人力資源的情況以及運行規(guī)模，確定固定的不容易發(fā)生改變的人力資源模式，在此模式下確定人力資源的短缺和富裕的情況，做出合理的配置。(3)人員使用計劃：對于人員晉升和輪換，晉升根據(jù)企業(yè)的人員分布和層級結(jié)構(gòu)，以及企業(yè)未來的發(fā)展制定具體每個部門的人員晉升政策，并且結(jié)合人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，充分考慮員工關(guān)系，對人員進(jìn)行合理的晉升和提拔。企業(yè)應(yīng)統(tǒng)籌各方面的影響因素，工作業(yè)績與晉升年資、企業(yè)當(dāng)前狀況與未來發(fā)展等，企業(yè)應(yīng)科學(xué)確定人員晉升計劃，以調(diào)動絕大多數(shù)員的積極性和創(chuàng)造性。我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際情況，加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，并且著重加強(qiáng)員工的服務(wù)意識和素質(zhì)的培養(yǎng)。同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習(xí)，通過此種參觀學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，通過學(xué)習(xí)，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。我們設(shè)置的具體的績效考核流程如下：建立績效考核體系分解考核指標(biāo)落實績效考核實施情況編制工資報表年終績效考核總結(jié)兌現(xiàn)績效考核結(jié)果。：(1)職業(yè)通道管理：根據(jù)公司業(yè)務(wù)、人員的實際情況，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，可以包括管理、技術(shù)或營銷等。企業(yè)的管理者應(yīng)明確不同職系的晉升評估、管理辦法以及職系中不同級別與收入的對應(yīng)關(guān)系，給予員工不斷上升的機(jī)會。職業(yè)輔導(dǎo)人在新員工進(jìn)入公司試用期結(jié)束后，應(yīng)與該員工談話，或者使用測評工具對員工進(jìn)行個人特長、技能評估和職業(yè)傾向調(diào)查。(3) 能力開發(fā)：、工作實踐和業(yè)務(wù)指導(dǎo)制度等。(4) 檢查評估：(5)反饋與修正：對于工作的階段性的檢查評估，結(jié)束之后全面向向員工反饋評估結(jié)果，根據(jù)評估結(jié)果，幫助員工分析前進(jìn)途中的問題和差距并提出改進(jìn)措施并且以此來增強(qiáng)員工和管理層之間的溝通。我們特從以下角度考慮來穩(wěn)固員工之間的關(guān)系，采用減少和預(yù)防勞動爭議的方式，并且通過前期工作，提
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