【正文】 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復制與傳播 14 管理干部的不職業(yè)成立制約企業(yè)管理提高的絆腳石 分析角度 問題總結 表現(xiàn)形式 績效管理 薪酬管理與 激勵機制 培訓體系 人員流動 形式多于內(nèi)容 公務員評議和企業(yè) 評議角色誤差 態(tài)度評估多于業(yè)績評估 權利平衡多于業(yè)績發(fā)展 薪酬與激勵沒有 系統(tǒng)設計 干多干少一個樣 培訓缺乏規(guī)劃 形式多于內(nèi)容 培訓聽不聽都沒有關系 員工應該有什么培訓不清晰 高素質(zhì)人員流動頻繁 普通崗位人員極其穩(wěn)定 論資排輩現(xiàn)象嚴重 國有 企業(yè) 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復制與傳播 15 企業(yè)對各個發(fā)展階段人力資源管理定位準確是變革目標的前提 表現(xiàn)形式 工作特點 類型 組織管理部門 權利機構 注重日常事務， 權利管理 行政事務結合 行政部 （人事部） 職能機構 注重流程和規(guī)范 管理 單項結合 人事部 支持戰(zhàn)略機構 人員規(guī)范，標準 制定管理與激勵 雙向結合 人力資源部 戰(zhàn)略實現(xiàn)機構 結合企業(yè)戰(zhàn)需要 成為嶄露不可分部分 一體化結合 人力資源管理部 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復制與傳播 16 因此，變革從觀念和方法上同時入手，是解決的關鍵，第一步從角色轉(zhuǎn)變，責任明確開始 權利集中的高層 管、卡、要的人事 部門壁壘的中層 聽話的基層 人力資源工作 重點在人事部 授權 /經(jīng)營人才 的高層團隊 系統(tǒng)開發(fā)人才的組織部門 —— 人力資源部 積極實踐，激勵下屬的中層領導 創(chuàng)新，實踐，文化認同的下屬 人力資源 工作 是全員 參與， 20/80的 責任體系 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復制與傳播 17 日常管理和運作 公司戰(zhàn)略與發(fā)展 人 流程 人力資源戰(zhàn)略計劃 公司業(yè)務支持 企業(yè)文化與形象 公司戰(zhàn)略的支撐 員工參與 組織變革 績效管理 員工培訓 和發(fā)展 員工關系 勞資關系 環(huán)境與安全管理 員工滿意度 調(diào)查 薪酬政策 福利 人力資源信息系統(tǒng) 制度遵守 企業(yè)管理的專家 員工關系的專家 組織變革的代言人 人力資源部的新角色 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復制與傳播 18 企業(yè)競爭加劇，環(huán)境變化快 個性特點的人才逐漸增多，認同 企業(yè)文化的員工成長成為競爭關鍵 市場需要企業(yè)具有快速反映能力 法律法規(guī)健全，導致企業(yè)用工 更加規(guī)范和受到限制 要素 百分比 重要程度 學習與開發(fā) 47％ 1 高組織承諾的工作環(huán)境 34％ 2 吸引與甄選 29％ 3 管理繼承人的儲備 21％ 4 績效管理 /薪酬設計 20％ 5 實踐數(shù)據(jù) 資料來源：中國人力資源網(wǎng)，心理學報，杰威研究機構 第三步：選、用對人是企業(yè)持續(xù)發(fā)展和變革的關鍵 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復制與傳播 19 工作分析 薪資福利政策 績效評價 公司資料庫 培訓 人員開發(fā) 如果不匹配， 我們需要什么樣的人， 如何招聘他們 兩者相匹配嗎 我們需要 什么樣的人 組織內(nèi)有誰 能勝任 這項工作 組織的戰(zhàn)略規(guī)劃 人崗匹配效度高是產(chǎn)生高績效的保障 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復制與傳播 20 只有組織對崗位的要求來源于文化和戰(zhàn)略，才能實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的人才觀 企業(yè)使命追求 基于文化與價值觀 企業(yè)對團隊對個人要求 個人需求與自我實現(xiàn) 價值評價與價值分配 經(jīng)營業(yè)績與激勵機制 人力資源 技術 人力資源 管理制度 人力資源 管理機制 人力資源 管理流程 企業(yè)核心競爭力提升 經(jīng)營戰(zhàn)略實現(xiàn) 人力資源系統(tǒng) 四個支柱 企業(yè)對崗位的要求： 文化的要求 價值觀念的要求 技能的要求 素質(zhì)的要求 工作經(jīng)驗的要求 能力的要求 。 匹配 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復制與傳播 21 企業(yè)使命追求 基于文化與價值觀 企業(yè)對團隊對個人要求 個人需求與自我實現(xiàn) 價值評價與價值分配 經(jīng)營業(yè)績與激勵機制 企業(yè)核心競爭力提升 經(jīng)營戰(zhàn)略實現(xiàn) 人力資源 技術 人力資源 管理制度 人力資源 管理機制 人力資源 管理流程 人力資源系統(tǒng) 四個支柱 文化管理是最高境界。s 人力資源工作者的使命與意義 做建立有效選拔 人才方案的工作 做使在崗工作人員 或者新入職人員 適應崗位要求的工作 做支持企業(yè)目標實現(xiàn) 激勵各級管理干部 方案的工作 做好支持員工穩(wěn)定的 社會福利保障等日常 工作 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復制與傳播 25 ?視人才為客戶，為核心人才提供面向客戶的人力 ? 資源產(chǎn)品與服務（個性化人力資源產(chǎn)品與服務） ? 經(jīng)營人才與經(jīng)營客戶（深化關系與人才價值增 ? 值） ? 人才價值本位與人性化設計 ? 人力資源是一項營銷工作（知識營銷） ? 人力資源管理者是工程師 +銷售員（客戶經(jīng)理） ? 核心人才管理與服務的人力資源外包 相關觀點 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復制與傳播 26 新人力資源管理使企業(yè)獲得持續(xù)的增長和價值 主要內(nèi)容 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系包含內(nèi)容 支持企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的人才選拔系統(tǒng) 企業(yè)戰(zhàn)略落實的橋梁人力資源規(guī)劃 持續(xù)產(chǎn)生核心競爭力的任職資格體系 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復制與傳播 27 建立高效的人力資源管理體系可以從人才開發(fā)的角度設計并課充分支持企業(yè)的持續(xù)成功 某企業(yè) 關鍵成功 要素 以客戶 /服務為中心的服務網(wǎng)點 以客戶為導向的專業(yè)化服務隊伍 實現(xiàn)資源高效配給的支持系統(tǒng) 目標 競爭力提升 戰(zhàn)略實現(xiàn) 正確的戰(zhàn)略 /策略支持 組織 /資源與文化支持 管理機制與人力資源支持 系統(tǒng) 支持 支持企業(yè)戰(zhàn)略 實現(xiàn)的人力資源 系統(tǒng) 高效運作的人才選拔體系 支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標績效管理體系 階段成長的關鍵人才培養(yǎng)渠道 以戰(zhàn)略為導向的薪酬分配體系 舉例 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復制與傳播 28 以戰(zhàn)略為導向的人力資源開發(fā)與管理體系 分層分類任職 資格體系 以為核心 績效考核系統(tǒng) 基于戰(zhàn)略的 人力資源規(guī)劃 基于素質(zhì)的 潛能評價系統(tǒng) 培訓開發(fā)職業(yè) 生涯規(guī)劃與 設計 基于市場、業(yè)績 能力的薪酬 管理系統(tǒng) 由戰(zhàn)略明確關鍵因素，落實到指標上，通過經(jīng)營發(fā)現(xiàn)企業(yè)的短板，明確改進方向，實現(xiàn)績效提高 戰(zhàn)略決定人力資源配置、儲備和開發(fā)，是建立現(xiàn)有資源基礎上設計 通過員工產(chǎn)生高績效的行為素質(zhì)與潛在素質(zhì)進行分析，建立選拔標準 是對高績效員工行為分析，總結和提煉，通過任職資格為員工提升和薪酬決策提供依據(jù) 建立任職資格體系與薪點制，固定工資與員工任職資格晉升掛鉤，浮動與階段業(yè)績掛鉤，獎金與年終企業(yè)盈利掛鉤， 依據(jù)企業(yè)任職資格標準對各類人員所需要知識，技能的要求，設計課程，同時實施中，結合企業(yè)階段戰(zhàn)略和策略需要，解決企業(yè)真正的短板問題 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復制與傳播 29 基于能力的人力資源管理制度內(nèi)容 招聘 （選人） 進入 （用人） 培訓 （育人） 調(diào)配 （留人） 任職資格制度，職業(yè)發(fā)展計劃，任職資格標準，職務說明書 職業(yè)化行為評價系統(tǒng) 薪酬制度 薪酬分配 系統(tǒng) 規(guī)劃計劃 人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 素質(zhì)評價系統(tǒng) 測評管理辦法 素質(zhì)模型、素質(zhì)詞典， 績效管理系統(tǒng) 考核制度，指標 培訓開發(fā)系統(tǒng) 培訓制度，課程設置 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復制與傳播 30 企業(yè)效益評價與人力資源開發(fā) 素質(zhì)要求 行為能力 行為方式 財務目標 業(yè)務運作流程 非財務目標 績效改進 績效評價 員工任職資格要求 組織目標 戰(zhàn)略目標 動機 個性 興趣 知識 技能 經(jīng)驗 工作活動 工作規(guī)范 工作質(zhì)量 組織結構 業(yè)務運作模式 客戶 內(nèi)部經(jīng)營 學習與成 長 收入 利潤 成本 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復制與傳播 31 掌握人力資源管理模型是了解優(yōu)秀石化企業(yè)的人力資源管理內(nèi)在邏輯的最佳方法 外部環(huán)境： 宏觀經(jīng)濟環(huán)境 勞動法 行業(yè)競爭情況 勞動力供需關系 內(nèi)部環(huán)境： 企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)目標 組織文化 領導者經(jīng)驗與管理風格 規(guī)劃與招聘 人力資源規(guī)劃 工作分析 職務職位設計 招聘與篩選 培訓與能力開發(fā) 入職培訓 在職培訓 職業(yè)生涯計劃 績效管理 績效計劃 績效實施 績效評估 績效反饋 薪酬福利與激勵機制 激勵機制 工資 獎金 福利 人與組織 利益一致 A B C D 以人為本，注重過程與結果 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復制與傳播 32 人力資源戰(zhàn)略的組成部分 公司未來人力需求規(guī)劃 根據(jù)公司未來一段時間的發(fā)展戰(zhàn)略制定在未來 3年內(nèi)的公司人力資源需求情況，確定公司將需求哪些類型的人才、領導干部有多少、來源是什么？ 薪酬和福利管理制度 根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定和完善公司的薪酬和福利管理制度，使公司的薪酬和福利富有競爭力。 績效管理 根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展的需要，幫助員工提高工作能力、工作業(yè)績，使組織與員工個人共同發(fā)展。 文化與價值建設 建設富有效果的企業(yè)文化，公司共同的文化理念團結員工，統(tǒng)一員工思想和行動，從而實現(xiàn)公司的目標。 工作績效評價 工作能力篩選 培訓實現(xiàn)人崗匹配 各級管理人員開發(fā)與后備 市場分析與吸引 。 臨時解雇， 退休等 完成 行動決策 如人員短缺 決策 個人對企業(yè) /組織的要求： 收入的要求 晉升與培訓的要求 企業(yè)創(chuàng)造的工作氛圍要求 工作環(huán)境的要求 個人能力成長的要求 。 物理的，心理的，情感的環(huán)境，雇傭關系與狀況，與其他工作的相互關系 以上沒有提及，但對于目標制定必要而且有用的細節(jié)的解釋 崗位名稱：中級文書 崗位編碼： 1444003 一、職責總述：在一般監(jiān)督情況下，完成文書工作，包括準備各類數(shù)據(jù)資料，并編輯，匯總，分類，草擬各種報告，請示文件，通知文稿，工作總結，快速記錄發(fā)言等等 二、工作時間：一般在工作時間完成，不需要加班加時間完成 三、資格條件： 學歷：高中以上學歷，中專理想， 經(jīng)驗：至少擔任第一級工作三年以上。 打字，每分鐘不少于 50個字，快速記錄每分鐘不少于 100個字，寫作技能：行文格式規(guī)范，語言通順，內(nèi)容充實，結構嚴謹 五、崗位后續(xù)來源：初級文書，專業(yè)學校畢業(yè)生，社會中招聘合格的人員 六、健康狀況：良好，身高 160厘米，身體健康，五官端正 七、年齡要求： 30以下 八、工作環(huán)境條件：辦公室完成 九、其他補充條件： 案例：招聘活動 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復制與傳播 55 伯樂相馬，發(fā)現(xiàn)人才？ 有甲、乙、丙、丁者入選 有一、二、三、四者入選 有 A、 B、 C、 D者入選 有上、下、左、右者入選 一千個人一千 個標準，等于 沒有標準 !!! 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復制與傳播 56 勝任素質(zhì)（）方法的歷史簡介 最早 (50年代初 ) 由哈佛教授麥克里蘭 () 博士在美國國務院嘗試應用