外資企業(yè)的人力資源管理分析報(bào)告-在線瀏覽
2024-09-13 11:13本頁(yè)面
【正文】 的各類工作職位，由所在國(guó)本土人員替代外方人員擔(dān)任的過(guò)程，尤其是中高級(jí)管理職位和關(guān)鍵技術(shù)職位等。人力資源本土化指大量使用普通工人和一般管理科技人員，更側(cè)重于本土高層次的管理和科技人才的使用。[1]人力資源的本土化程度可以用以下三個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量：第一，由本土員工替代的外方員工的數(shù)量和所需的時(shí)間；第二，接替外方員工的那些本土員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)；第三，接替外方員工的那些本土員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和離職率。人力資源管理日益成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心內(nèi)容，同時(shí)也關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。有關(guān)專家指出，跨國(guó)公司實(shí)施管理人員本土化的原因主要有六個(gè)方面：外派管理人員的工資、補(bǔ)貼、福利及其他費(fèi)用太高；東道國(guó)人員更了解當(dāng)?shù)厍闆r；管理人員本土化可以鼓舞當(dāng)?shù)貑T工的整體士氣；管理人員本土化有利于子公司組織內(nèi)部的溝通；外派管理人員失敗率高；東道國(guó)政府鼓勵(lì)本土化。然而，對(duì)于跨國(guó)公司來(lái)說(shuō)，首先，他們的海外子公司的人力資源通常是不足的，如果只是單純的移庫(kù)外派人員來(lái)滿足這種經(jīng)營(yíng)的需求，往往是不能滿足的。其次，向海外子公司派駐人員時(shí)，通常是需要高層管理人員，然而高層管理人員的外派工資、補(bǔ)貼、福利和其他費(fèi)用成本都是比較高昂的，而人力資源本土化則恰好解決了這一問(wèn)題?？鐕?guó)公司在經(jīng)營(yíng)管理時(shí)，通常會(huì)面對(duì)不同與母國(guó)文化的東道國(guó)文化，文化沖突會(huì)給跨國(guó)公司帶來(lái)很多不利的影響，甚至決定了跨國(guó)公司在東道國(guó)的失敗。而管理人員本土化則能夠有效避免外派人員的頻繁更換，從而能形成一個(gè)高效，穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，有利于保持企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的持續(xù)性和穩(wěn)定性，提高管理人員的工作效率。SMOM公司深知在技術(shù)、研發(fā)、生產(chǎn)及市場(chǎng)營(yíng)銷等方面的中國(guó)本土化，必須借助人力資源本土化戰(zhàn)略來(lái)實(shí)現(xiàn)，所以，在中國(guó)的人力資源本土化戰(zhàn)略是其本土化理念的重要體現(xiàn)。在招聘中層管理人員時(shí)，公司通常招聘本地人員，優(yōu)先聘用武漢本地名牌大學(xué)畢業(yè)的應(yīng)聘者，且比較注重他們?cè)诖笮涂鐕?guó)公司的管理經(jīng)驗(yàn)。新員工招聘一般有三種方式：一是通過(guò)在報(bào)紙和網(wǎng)絡(luò)上刊登招聘廣告的對(duì)外招聘，二是通過(guò)內(nèi)部員工推薦進(jìn)行的外部招聘，三是在公司內(nèi)部發(fā)出公告的內(nèi)部招聘。2. 員工培訓(xùn)本土化公司非常注重在華員工的培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)是關(guān)于公司理念、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能等方面的定期培訓(xùn)，培訓(xùn)計(jì)劃在年初通報(bào)給員工。外部培訓(xùn)是對(duì)員工進(jìn)行的進(jìn)一步學(xué)習(xí)深造，通常對(duì)工作滿一年以上的員工開(kāi)始設(shè)立福利性的培訓(xùn)基金，并根據(jù)其在公司工作的時(shí)間遞增。對(duì)一些優(yōu)秀的員工，公司會(huì)提供派遣國(guó)外學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。在年初，由員工自己提出目標(biāo)并制訂執(zhí)行計(jì)劃，在年中和年末公司根據(jù)這個(gè)目標(biāo)和計(jì)劃進(jìn)行考評(píng)?？己酥贫燃骖欀袊?guó)文化重視德、勤和人際關(guān)系的因素。SMOM的薪酬主要包括工資、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)和福利幾個(gè)部分。公司根據(jù)政府有關(guān)規(guī)定，結(jié)合當(dāng)?shù)厮綖閱T工辦理社會(huì)保險(xiǎn)并補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)。工作五年內(nèi)的正式員工享有12天/年的帶薪假期?，F(xiàn)金福利項(xiàng)目體現(xiàn)了公司對(duì)中國(guó)文化的理解與對(duì)中國(guó)員工的尊重。由于公司的本土化策略完善，實(shí)施情況較好，員工在其人性化、創(chuàng)新化、靈活性的文化氛圍下有較好的工作表現(xiàn)，忠誠(chéng)度高，離職率較低，企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定。招聘方式上更多地采用國(guó)內(nèi)應(yīng)聘者熟悉的渠道，同時(shí)還考慮通過(guò)內(nèi)部員工的推薦、內(nèi)部晉升等方式，符合中國(guó)人的習(xí)慣。在選拔標(biāo)準(zhǔn)方面，公司除了崗位要求的勝任資格以外，還充分考慮中國(guó)人更關(guān)注的一些標(biāo)準(zhǔn)，如品德、學(xué)歷、社會(huì)關(guān)系、家庭情況、修養(yǎng)等。公司通常會(huì)從本土員工工作中出現(xiàn)的問(wèn)題和困難入手，安排有針對(duì)性的培訓(xùn)課程?？?jī)效考評(píng)本土化主要體現(xiàn)在考評(píng)的指標(biāo)、方法上。SMOM公司不僅保持了法國(guó)總公司績(jī)效考評(píng)的基本模式，而且在考評(píng)指標(biāo)、方法、結(jié)果應(yīng)用上都與中國(guó)文化相融合。薪酬管理本土化主要體現(xiàn)在薪酬的水平、結(jié)構(gòu)、形式上。除了工資、獎(jiǎng)金以外，公司按照中國(guó)政府的規(guī)定，為員工辦理各類社會(huì)保險(xiǎn)，在中國(guó)法定節(jié)假日還為員工發(fā)放現(xiàn)金福利，同時(shí)法定節(jié)假日加班工資和其他人事問(wèn)題均按中國(guó)勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定實(shí)施。就現(xiàn)狀來(lái)看，人力資源本土化戰(zhàn)略是眾多外資企業(yè)在華經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的關(guān)鍵戰(zhàn)略。從SMOM在華人力資源本土化的策略可以看出，外企在華要成功實(shí)施人力資源本土化戰(zhàn)略并取得良好成果，不能只簡(jiǎn)單地考慮如何規(guī)避文化沖突或只是聘用一定數(shù)量的中國(guó)本土員工，而要從理念、文化、人力資源構(gòu)成、職能、授權(quán)等入手，加大各方面的本土化力度，協(xié)調(diào)各方面在本
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