【正文】 的內(nèi)容、工作的資格條件和報(bào)酬結(jié)合起來，以滿足員工和組織的需要。人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃。人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。廣義指企業(yè)所有各類各種人力資源計(jì)劃的總稱。人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。組織人事規(guī)劃包括：１組織結(jié)構(gòu)高速變革計(jì)劃；２勞動(dòng)組織高速發(fā)展計(jì)劃；３勞動(dòng)定員定額計(jì)劃。企業(yè)勞動(dòng)組織的任務(wù)：按照分工協(xié)作的原則，合理配備勞動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)勞動(dòng)者的積極性，節(jié)約勞動(dòng)　力；正確處理勞動(dòng)力與勞動(dòng)工具、勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，做好工作地服務(wù)、生產(chǎn)班次的安排和操作的改進(jìn)等工作；隨著生產(chǎn)的發(fā)展，不斷地采用相適應(yīng)的科學(xué)的組織形式，保證用人少、效率高，完成和超額完成生產(chǎn)任務(wù)。崗位分析的作用：１為企業(yè)選拔、作用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。３是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件；４是企業(yè)制定有效的勞動(dòng)人事計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提；５是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，崗位評(píng)價(jià)是建立、健全企業(yè)工資制度的重要步驟。搞好勞動(dòng)定員工作，核心是優(yōu)質(zhì)先進(jìn)合理的定員水平。3各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；4要做到人盡其才，人事相宜。勞動(dòng)定額是正確組織生產(chǎn)勞動(dòng)、合理分配勞動(dòng)報(bào)酬的重要依據(jù)，是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與管理不可缺少的內(nèi)容之一。勞動(dòng)定額有兩種基本的表現(xiàn)形式：時(shí)間定額（工時(shí)定額）和產(chǎn)量定額。具體表現(xiàn)三方面。勞動(dòng)定額的種類：1現(xiàn)行定額；2計(jì)劃定額；3不變定額；4設(shè)計(jì)定額。人力資源需求預(yù)測(cè)方法：1集體預(yù)測(cè)方法：也稱德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)；2回歸分析方法；3勞動(dòng)定額法；4轉(zhuǎn)換比率法；5計(jì)算機(jī)模擬法人力資源供求達(dá)到平衡（包括數(shù)量和質(zhì)量）是人力資源規(guī)劃的目的。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法：1永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律差的員工；2合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)；3對(duì)一些接近退休年齡而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施；4提高員工整體素質(zhì)；5加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力；6減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平；7采用由多個(gè)員式分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)。是將單獨(dú)分散的個(gè)人行為整合為有目有的集體化行為的必要環(huán)節(jié)，是管理賴以依托的基本手段。制度化管理的實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制。企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含三大基本項(xiàng)目：1工資項(xiàng)目；2涉及到員工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目；其他項(xiàng)目。招聘的組織外部環(huán)境因素：1經(jīng)濟(jì)條件 影響巨大2勞動(dòng)力市場(chǎng) 是影響招聘計(jì)劃設(shè)計(jì)的一個(gè)主要因素。人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成五個(gè)方面的配置內(nèi)容：1人與事總量配置分析；2人與事結(jié)構(gòu)配置分析；3人與事質(zhì)量配置分析；4人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析；5人員使用效果分析工作分析包括：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、結(jié)果形成階段、應(yīng)用與反饋階段準(zhǔn)備階段具體步驟：1確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)；2制定總體實(shí)施方案；3收集和分析有關(guān)的背景資料。結(jié)果形成階段：1與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息；2形成職務(wù)說明書；3形成任職條件說明應(yīng)用與反饋階段：1職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)；2使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整工作分析的主要目的：一為空缺崗位招聘員工；二確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)；三確定薪酬體系；四培訓(xùn)與開發(fā)工作分析的基本方法：觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志、工作實(shí)踐、典型事件法。崗位勝任特征分析步驟：1發(fā)現(xiàn)勝任特征；2界定勝任特征；3評(píng)估勝任特征水平關(guān)鍵事件方法：是發(fā)現(xiàn)崗位關(guān)鍵特征的最常用的方法。編寫工作說明書應(yīng)注意事項(xiàng)：1以符合邏輯的順序來組織編寫工作職責(zé)；2使用通俗的語言；3應(yīng)該表明各項(xiàng)職責(zé)所出現(xiàn)的頻率廣義的人員招聘包括：招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評(píng)估三個(gè)階段。準(zhǔn)備階段：1招聘需求分析；2明確招聘工作特征和要求；3制定招聘計(jì)劃和招聘策略實(shí)施階段：是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、選擇、錄用三個(gè)步驟。制定招聘計(jì)劃是人力資源部門在招聘中的一項(xiàng)核心任務(wù)，招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)。招聘地點(diǎn)策略：1選擇招聘范圍；2就近選擇以節(jié)省成本；3選擇地點(diǎn)應(yīng)該有所固定招聘時(shí)間策略：1在人才供應(yīng)高峰時(shí)招聘；計(jì)劃好招聘的時(shí)間招聘渠道挑選步驟：1分析單位的招聘要求；分析招聘人員特點(diǎn)；3確定適合的招聘來源；4選擇適用的招聘方法；5選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息；6收集應(yīng)聘者資料內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)，費(fèi)用較低。外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員。缺點(diǎn)：篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。當(dāng)招聘需求為負(fù)值時(shí)常見的對(duì)策：1招聘凍結(jié)；2提前退休；增加無薪假期；4裁員當(dāng)員工提出辭職時(shí)，要注意以下幾個(gè)問題：1快速做反應(yīng)；2保密；3為員工解決困難把他爭(zhēng)取回來。離職面談的技巧：1離職面談的準(zhǔn)備；2離職面談中的咨詢技巧；3離職面談后的作業(yè)降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施：一支付高工資 1提高勞動(dòng)效率；2開發(fā)產(chǎn)品增加盈利 二改善福利措施降低員工流失的精神激勵(lì)措施：：一滿足干事業(yè)的需要；二強(qiáng)化情感投入 具體措施：直接溝通；提供社交機(jī)會(huì)；使工作成為樂趣。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩方面。企業(yè)培訓(xùn)制度的根本作用在于為培訓(xùn)活動(dòng)提供一種制度性框架和依據(jù)。崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。而培訓(xùn)制度的內(nèi)容必須服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式：1講授法；2專題講座法；3研討法。制定培訓(xùn)計(jì)劃是個(gè)復(fù)雜的過程，將它分為九大步驟。設(shè)置培訓(xùn)課程基本原則：1符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求（基本依據(jù)）；2符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律（主要原則）；3體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)三個(gè)組成部分（職業(yè)開發(fā)、培訓(xùn)與組織提高人力資源質(zhì)量）之一。11計(jì)算投資回報(bào)率；12對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行溝通。培訓(xùn)效果評(píng)估的作用：1有助于樹立結(jié)果為本的意識(shí)；2有助于扭轉(zhuǎn)目標(biāo)錯(cuò)位的現(xiàn)象；是提高培訓(xùn)質(zhì)量的有效途徑。在設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)可依據(jù)以下幾個(gè)基本原則：1其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向聽考評(píng)方法；2考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法；3上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法；4上述兩類情況都不存在，采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法。績(jī)效考評(píng)的類型；1上級(jí)考評(píng)；2同級(jí)考評(píng)；3下級(jí)考評(píng)；4自我考評(píng)；5外人考評(píng)收集信息具體要求：1所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為；2詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者。4匯集并整理原始記錄；5做好原始記錄的保密工作。注意從以下幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作：1提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性；2保證績(jī)效考評(píng)的公正性；3考評(píng)結(jié)果的反饋；4考評(píng)表格的再檢驗(yàn)；5考評(píng)方法的再審核績(jī)效管理的總結(jié)階段，績(jī)效診斷的主要內(nèi)容是：1對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷；2對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷；3對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；4對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷；5對(duì)被考評(píng)者全面全過程的診斷；6對(duì)企業(yè)組織的診斷績(jī)效管理的應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略。績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作：1擬定面談?dòng)?jì)劃；2收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法：1關(guān)鍵事件法；2行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法；三行為觀察法；四加權(quán)選擇量表法；關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。有一定的周期性。崗位評(píng)價(jià)的方法：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法崗位分析的方法：觀察法、面談法、工作日寫實(shí)法、典型事例法、問卷調(diào)查法崗位分析是普遍而重要的人力資源管理技術(shù)，是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級(jí)。崗位評(píng)價(jià)的目的：發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員是否