【正文】 ；3橫向比較法績效考評的方法：一行為導(dǎo)向型主觀考評方法；二行為導(dǎo)向型客觀考評方法；三結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法；行為導(dǎo)向型主觀考評方法：1排列法；2選擇排列法（交替排列法）；3成對比較法；4強(qiáng)制分布法排列法：也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。崗位評價(jià)是對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價(jià)值的多少進(jìn)行評價(jià)。崗位評價(jià)的功能：1在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使其與同地區(qū)、同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預(yù)期的相對性，從而符合所在地區(qū)的平均水平；2在一個(gè)企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對價(jià)值；3使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬π浴Ｓ绊憜T工薪酬的主要因素：崗位、工作表現(xiàn)業(yè)績、個(gè)人情況傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)類型： 以績效為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、以能力為導(dǎo)向、組合薪酬結(jié)構(gòu)新型薪酬結(jié)構(gòu)：短期激勵與長期激勵相結(jié)合薪酬制度的設(shè)計(jì)程序（見199）薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)：1薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；2薪酬等級計(jì)；3固定薪酬的設(shè)計(jì)（薪酬級差、薪酬浮動幅度）；4浮動薪酬的設(shè)計(jì)；5過渡辦法；6其他規(guī)定企業(yè)選擇的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須同其薪酬策略相一致企業(yè)的薪酬策略有：能夠吸引并保留適當(dāng)原工所必須支付的薪酬水平；企業(yè)有能力支付的水平；實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平從性質(zhì)上分薪酬結(jié)構(gòu)的類型：高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類注意企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系（見教材200）薪酬等級的類型：分層式、寬泛式薪酬制度大體上是通過薪酬等級表、薪酬標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱等具體形式加以規(guī)定。包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎金、計(jì)件超額工資、各種津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資（其他工資）等。如地區(qū)津貼和技術(shù)津貼。補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序：1確定補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的來源（完全企業(yè)負(fù)擔(dān)、企業(yè)與員工共同負(fù)擔(dān)）；2確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例；3確定養(yǎng)老金支付的額度（確定養(yǎng)老金的計(jì)算基礎(chǔ)額、確定養(yǎng)老金的支付率）；4確定養(yǎng)老金的支付形式（一次性、定期、一次性與定期相結(jié)合）；5確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老金的時(shí)間；6確定養(yǎng)老金基金管理辦法。代理證書是委托授權(quán)的書面形式，是由法人代表制作的證明代理人的代理權(quán)及其權(quán)限范圍的證明，在勞動合同管理的實(shí)踐中通常稱為法人授權(quán)書?？陀^情況包括：發(fā)生自然災(zāi)害或企業(yè)事故，企業(yè)調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)，企業(yè)分立、合并、遷移廠址，以及勞動者個(gè)人情況發(fā)生變化要求調(diào)整工作崗位或職務(wù)等；3提出勞動合同變更的一方應(yīng)提前書面通知對方，并要平等協(xié)商一致方能變更合同。解除勞動合同時(shí)應(yīng)注意：1從勞動者違紀(jì)開始到做出處理決定的時(shí)間間隔超過了處理時(shí)效，不能以此解除勞動合同；2以開除的形式解除勞動合同的，應(yīng)征求工會的意見；3根據(jù)罪由法定的原則，勞動者涉嫌違法犯罪被限制人身自由、且未被法院做出終審判決期間，不能解除勞動合同，此期間，用人單位也無須承擔(dān)勞動合同規(guī)定的義務(wù)；4勞動者違紀(jì)或給用人單位利益造成重大損失的依據(jù)，可以是法律、法規(guī)規(guī)定的，也可以是用人單位規(guī)定且公示的企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)則等。勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前30天書面通知，需賠償?shù)膿p失：1用人單位招收錄用所支付的費(fèi)用；2用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用；3對生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；4勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用不得解除勞動合同的條件：1患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的；2患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；3女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；4法律、法規(guī)規(guī)定的其它情形。自身特點(diǎn)主要是：1集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議；2工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂；3集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)過特定程序。二按照承擔(dān)法律責(zé)任的要件的分析方法分析勞動爭議：1分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實(shí)施的行為。2組織成員之間、部門之間實(shí)現(xiàn)行為統(tǒng)一、相互了解和理解的工具；3信息溝通是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理活動人無序到有序狀態(tài)轉(zhuǎn)化的基本手段。（8點(diǎn)）勞動安全衛(wèi)生管理制度包括：1安全生產(chǎn)責(zé)任制；2安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度；3安全生產(chǎn)教育制度；4安全生產(chǎn)檢查制度；5重大事故隱患管理制度；6安全衛(wèi)生認(rèn)證制度；7傷亡事故報(bào)告和處理制度（事故分類、事故報(bào)告、事故調(diào)查、事故處理）；8個(gè)人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度；9勞動者健康檢查制度女職工與未成年工的特殊勞動保護(hù)制度：1禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作（5點(diǎn)）：1）礦山井下作業(yè)；2）森林業(yè)伐木、歸楞及流放作業(yè)；3）第四級體力勞動強(qiáng)度的作業(yè)；4）建筑業(yè)腳手架組裝和拆除作業(yè)，以及電力電信行業(yè)的高處架線作業(yè)；5）標(biāo)準(zhǔn)以上的負(fù)重作業(yè)未成年工特殊保護(hù)制度（5點(diǎn)）：1最低就業(yè)年齡規(guī)定；2禁忌勞動范圍；3對未成年工實(shí)行定期健康檢查；4使用未成年工實(shí)行登記制度；5對未成年工必須在上崗進(jìn)行職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)。勞動爭議的預(yù)防措施：1強(qiáng)化勞動關(guān)系當(dāng)事人的勞動法制觀念；2強(qiáng)化對勞動法律、法規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查；3強(qiáng)化勞動合同、集體合同的管理；4強(qiáng)化和完善企業(yè)的民主管理體制；5完善我國的勞動立法勞動關(guān)系運(yùn)行信息分類（6點(diǎn)）勞動關(guān)系管理信息分析2點(diǎn)制定勞動爭議預(yù)防的工作計(jì)劃：一完善勞動關(guān)系管理體制：1完善企業(yè)內(nèi)部管理體制；2在既定的生產(chǎn)經(jīng)營和增長水平的條件下，營造積極進(jìn)取的企業(yè)文化。3分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系；4分析確定行為人的行為是否有主觀點(diǎn)的過錯(cuò)。勞動爭議產(chǎn)生的原因2點(diǎn)勞動爭議案例分析的要點(diǎn)：一按照勞動爭議自身臨其境的規(guī)定性進(jìn)行分析。期限：13年簽訂集體合同的程序：1明確集體合同的主體；2集體合同協(xié)商（包括協(xié)商準(zhǔn)備、討論、審議、簽字）；3勞動行政部門審核訂立集體合同應(yīng)遵循的原則：1內(nèi)容合法原則；2平等合作、協(xié)商一致原則；3兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者利益原則；4維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序原則集體合同的概念：是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，就勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。注意醫(yī)療期的計(jì)算（見教材221）經(jīng)濟(jì)性裁員的條件：1用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間；2用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁減人員的。2勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的；3勞動者嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的。代理書應(yīng)詳盡具體，不應(yīng)產(chǎn)生歧義。勞動合同的訂立和變更主要包括：1訂立、變更勞動合同的原則；2訂立勞動合同的程序；3法人授權(quán)書；4勞動合同的續(xù)訂與變更訂立、變更勞動合同的原則：1平等資源協(xié)商一致的原則即訂立勞動合同的程序要合法；2不得違反法律、法規(guī)的原則即訂立勞動合同的主體要合法、內(nèi)容要合法訂立勞動合同的程序：1要約和承諾；2相互協(xié)商；3雙方簽約法人機(jī)關(guān)是法人的權(quán)利能力和行為能力的行使者?；踞t(yī)療保險(xiǎn)是低差異、高剛性，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是高差異、高剛性。主要內(nèi)容包括：勞動保護(hù)計(jì)劃、非工作時(shí)間給付、服務(wù)及額外津貼、非財(cái)務(wù)酬賞。薪酬制度的調(diào)整包括：1工資定級性調(diào)整；2物價(jià)性調(diào)整；3工齡性調(diào)整；4獎勵性調(diào)整；5效益性調(diào)整；6考核性調(diào)整工資定級調(diào)整時(shí)的注意事項(xiàng)：一員工工資定級時(shí)應(yīng)考慮：1員工的生活費(fèi)用；2同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場薪酬水平；3新員工的實(shí)際工作能力。調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)（12點(diǎn)見教材190—191）制定薪酬計(jì)劃的工作程序：1通過薪酬調(diào)查，比較本企業(yè)同市場上相應(yīng)崗位的薪酬總水平；2根據(jù)企業(yè)財(cái)力情況、人力資源策略確定企業(yè)的薪酬水平；3了解企業(yè)人力資源規(guī)劃；4根據(jù)上述步驟畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表；5對比業(yè)務(wù)收入和薪酬計(jì)劃總額，根據(jù)對比結(jié)果決定是否調(diào)整薪酬計(jì)劃總額；6各部門確定本部門的薪酬計(jì)劃，由人力資源部匯總；7對比匯總結(jié)果和薪酬計(jì)劃，如不一致再進(jìn)行調(diào)整；8將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報(bào)批。崗位評價(jià)是以崗位為對象，并表示評價(jià)擔(dān)任該崗位的人員。薪酬管理的內(nèi)容包括：1崗位評價(jià)與薪酬等級；2薪酬調(diào)查；3薪酬計(jì)劃；4薪酬結(jié)構(gòu)；5薪酬制度的制定與調(diào)整；6人工成本測算有效薪酬管理應(yīng)遵循的原則：1對外具有競爭力原則 支付相當(dāng)于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬；2對內(nèi)具有公正性原則 支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬；3對員工具有激勵性原則適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距崗位評價(jià)的工作程序：1 選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析；2成立崗位評價(jià)小組；3選擇崗位評價(jià)的方法進(jìn)行崗位評價(jià)。結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法：1目標(biāo)管理法；2績效標(biāo)準(zhǔn)法；三直接指標(biāo)法；4成績記錄法第五章 薪酬福利管理薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。具體辦法：1獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持；2贏得一般員工的理解和認(rèn)同；3尋求中間各層管理人員的全心投入。有效的績效管理系統(tǒng)在績效管理的實(shí)施階段，是通過以下幾個(gè)環(huán)節(jié)，不斷提高員工工作績效，保持和增