【正文】 4調(diào)節(jié)人際關系的工具；5實現(xiàn)有效激勵的手段。集體合同的履行原則：實際履行、協(xié)作履行勞動爭議處理的原則：1著重調(diào)解及時處理的原則；2查清事實的基礎上依法處理的原則；3當事人在適用法律上一律平等的原則處理程序：當事人協(xié)商解決企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議仲裁機構(gòu)仲裁人民法院判決調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解的特點（群眾性、自治性、非強制性）與仲裁、判決的區(qū)別（地位不同、主體不同、范圍不同、效力不同）調(diào)解委員會的組成（職工代表、用人單位代表、工會代表）調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則：1自愿原則（申請調(diào)解自愿、調(diào)解過程自愿、履行協(xié)議自愿）；2尊重當事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則調(diào)解程序：1申請和受理；2調(diào)查調(diào)解；3制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書勞動爭議的仲裁的特征：1仲裁主體具有特定性；2仲裁對象具有特定性；3仲裁施行強制原則勞動仲裁組織機構(gòu)：1勞動行政部門代表；2同級工會代表；3用人單位方面的代表；4仲裁委員會的辦事機構(gòu)勞動仲裁的原則5個：1一次裁決原則；2合議原則；3強制原則；4回避原則；5區(qū)分舉證責任原則：平等主體“誰主強誰舉證”，隸屬“誰決定誰舉證”勞動仲裁程序4步：1申請和受理；2案件仲裁準備；3開庭審理和裁決；4仲裁文書的送達勞動爭議的分類：1按爭議主體分：個別爭議、集體爭議、團體爭議；2按爭議的性質(zhì)分：權(quán)利爭議、利益爭議；按爭議的標的分：勞動合同爭議；關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議；關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。提前30天書面通知，承擔經(jīng)濟補償?shù)臈l件：1勞動者患病或者非因工負傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作；2勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能達成一致協(xié)議的。委托代理授權(quán)為要式行為授權(quán)，應當以書面形式授權(quán)，應包括代理人的姓名或名稱，代理事項，權(quán)限范圍、有效期限、被代理人的簽名蓋章等。3保險的構(gòu)成較復雜。必須明確的內(nèi)容：薪酬分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結(jié)構(gòu)、薪酬等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其它規(guī)定等。崗位評價是對崗位價值的判斷，進而納入薪酬等級。行為導向型客觀考評方法：1關鍵事件法；2行為錨定等級評價法；三行為觀察法；四加權(quán)選擇量表法；關鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)。4匯集并整理原始記錄；5做好原始記錄的保密工作。11計算投資回報率；12對培訓項目的結(jié)果進行溝通。適宜知識類培訓的直接傳授培訓方式：1講授法；2專題講座法；3研討法。它主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩方面。外部招聘的優(yōu)點：來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員。編寫工作說明書應注意事項：1以符合邏輯的順序來組織編寫工作職責；2使用通俗的語言；3應該表明各項職責所出現(xiàn)的頻率廣義的人員招聘包括：招聘準備、招聘實施和招聘評估三個階段。招聘的組織外部環(huán)境因素：1經(jīng)濟條件 影響巨大2勞動力市場 是影響招聘計劃設計的一個主要因素。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法：1永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律差的員工；2合并或精簡某些臃腫的機構(gòu)；3對一些接近退休年齡而還未達退休年齡者，應制定一些優(yōu)惠措施；4提高員工整體素質(zhì)；5加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力；6減少員工的工作時間，隨之降低工資水平；7采用由多個員式分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務。勞動定額有兩種基本的表現(xiàn)形式：時間定額（工時定額）和產(chǎn)量定額。３是企業(yè)改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；４是企業(yè)制定有效的勞動人事計劃，進行人才預測的重要前提；５是崗位評價的基礎，崗位評價是建立、健全企業(yè)工資制度的重要步驟。企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃。3方面。崗位分析的結(jié)果——說明書、崗位規(guī)范必須是以良好的崗位設計為基礎。1政治和法律環(huán)境；2經(jīng)濟環(huán)境；3科技環(huán)境；4社會文化環(huán)境；5自然環(huán)境崗位分析的內(nèi)容取決于崗位分析的目的和要求。3分析各種職能的性質(zhì)及類別。采用直線制或直線職能制在很大程度上受技術(shù)狀況制約。其明確性不強。部門結(jié)構(gòu)模式：直線制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣結(jié)構(gòu)等。缺點：組織關系比較復雜。職能部門增加，各部門橫向聯(lián)系業(yè)務和協(xié)作更復雜和困難，廠長無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題。人力資源管理師培訓資料第一章 企業(yè)人力資源規(guī)劃組織機構(gòu)：是組織內(nèi)部各單位間關系、界限、職權(quán)和責任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。三事業(yè)部制：也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。五子公司和分公司：子公司是指受集團公司或母公司控制但在法律上獨立的法人企業(yè)。這些結(jié)構(gòu)模式本身貫穿著一定的組合原則，包括以工作和任務、成果、關系為中心的組織設計原則。3以關系為中心的來設計部門結(jié)構(gòu)，將其他組織設計原則加以綜合應用，通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目中。技術(shù)先進，層次就越少，否則就越高；5企業(yè)成員的素質(zhì)狀況：成員素質(zhì)高，更愿意接受以減少層次和成果為中心設計的部門結(jié)構(gòu)。二組織決策分析：考慮因素：1決策影響的時間；2決策對各職能的影響面；3決策者所需具備的能力；4決策的性質(zhì)。崗位分析的目的和要求：1制定更能反映勞動特點和差別的工資、獎勵制度，有效地調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性；2解決企業(yè)在員工招收、任用、晉升、考核中存在的難題，促進人事管理的科學性；3設計科學理的崗位培訓規(guī)范，以便提高對員工培訓的針對性、實用性；4改進工作設計，改善勞動環(huán)境，減輕員工的勞動強度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件。改進崗位工作設計的內(nèi)容：三方面入手。工作地的組織；照明與色彩；設備、儀表和操縱器的配置。它是企業(yè)總體規(guī)劃的重要組成部分，在整個人力資源管理活動中占有重要地位，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，直接影響企業(yè)整體人力資源管理的效率。戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性計劃。勞動定員的作用：合理的勞動定員１是企業(yè)用人的科學標準；２勞動工資計劃的基礎；３是企業(yè)內(nèi)部勞動力調(diào)配的主要依據(jù)；４有利于企業(yè)加強管理；５有利于提高員工隊伍素質(zhì)。勞動定額的作用：組織生產(chǎn)和組織分配。人力資源管理制度規(guī)范的類型：五類1企業(yè)基本制度；2管理制度；3技術(shù)制度；4業(yè)務規(guī)范；5個人行為規(guī)范管理制度是企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動框架。3法律法規(guī)招聘工作的目標就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。狹義的招聘指招聘的實施階段，包括招募、選擇、錄用三個步驟。帶來新思想、新方法，樹立組織形象。企業(yè)培訓的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓工作健康發(fā)展的根本保證。講授法是最基本的培訓方法。四種人必須得到評估結(jié)果：培訓開發(fā)人員；管理層；學員；學員的直接經(jīng)理對培訓效果的評估可在四個層面上：1反應評估；2學習評估；3行為評估；4結(jié)果評估培訓成果五大類：認知成果；技能成果；情感成果；績效成果；投資回報率。有效的績效管理系統(tǒng)在績效管理的實施階段，是通過以下幾個環(huán)節(jié)，不斷提高員工工作績效，保持和增強企業(yè)競爭的優(yōu)勢：1目標第一；2計劃第二；3監(jiān)督第三；4指導第四考評階段是績效管理的重心。結(jié)果導向型評價方法：1目標管理法；2績效標準法；三直接指標法；4成績記錄法第五章 薪酬福利管理薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。崗位評價是以崗位為對象，并表示評價擔任該崗位的人員。薪酬制度的調(diào)整包括：1工資定級性調(diào)整；2物價性調(diào)整；3工齡性調(diào)整；4獎勵性調(diào)整；5效益性調(diào)整；6考核性調(diào)整工資定級調(diào)整時的注意事項：一員工工資定級時應考慮：1員工的生活費用；2同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場薪酬水平；3新員工的實際工作能力?；踞t(yī)療保險是低差異、高剛性，基本養(yǎng)老保險是高差異、高剛性。代理書應詳盡具體，不應產(chǎn)生歧義。注意醫(yī)療期的計算（見教材221）經(jīng)濟性裁員的條件：1用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間；2用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難確需裁減人員的。勞動爭議產(chǎn)生的原因2點勞動爭議案例分析的要點：一按照勞動爭議自身臨其境的規(guī)定性進行分析。勞動爭議的預防措施：1強化勞動關系當事人的勞動法制觀念；2強化對勞動法律、法規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查；3強化勞動合同、集體合同的管理；4強化和完善企業(yè)的民主管理體制；5完善我國的勞動立法勞動關系運行信息分類（6點）勞動關系管