【正文】 或兼并職責（人力資源部/總經(jīng)理辦公室）能 否公司內部選聘、任命員工（人力資源部）外部招聘（人力資源部）未通過者，進入人才庫，以備查詢人力資源部協(xié)調部門、個人談定薪酬、職級，并按管理權限進行聘用審批。儲備人員可不限經(jīng)驗。特殊崗位如中高層管理人員可放寬上限要求。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；2. 向新員工介紹其工作內容、工作環(huán)境及相關同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色；3. 在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據(jù)。 入職手續(xù)辦理：（1） 新員工帶齊以上證件到公司人力資源部報到（未按入職時間報到的員工，人力資源部要及時與入職人員聯(lián)系、確認，并及時將情況反饋到用人部門）；（2） 人力資源部檢查入職人員證件是否齊備；（3） 證件齊備且真實者按正常程序辦理手續(xù)；（4） 證件不齊備者，由人力資源部經(jīng)理確認后先辦理入職手續(xù)，并要求員工一周內補齊證件后再來報到，一周內未能補齊所有證件者，按勸退處理；（5） 證件檢查合格后，人力資源部為入職人員辦理如下手續(xù)，并及時將情況反饋到用人部門；A、 讓新入職員工到指定醫(yī)院進行體檢；a.體檢不合格者，取消入職資格，并通知用人部門；B、填完《員工試用通知書》后，人力資源部為入職員工發(fā)放《員工守則》、《在**公司的第一天》、考勤卡、工作證，并于倉管處領取日常所需文具用品；（6）新員工入職后，人力資源部應給予新職員介紹公司的相關領導；（7）人力資源部將新員工帶入到行政部事先準備好的座位及紹相關的用具使用方法；（8）人力資源部帶領新員工到用人部門報到；（8）人力資源部將員工資料登記在“員工花名冊”中，并將新員工情況當日內反饋到用人部門；（9）人力資源部為員工建立個人人事檔案（員工人事檔案的保管期限：在編員工的檔案應永久保管，離職員工的檔案保管到該員工離職的一年后，列入公司檔案的銷毀清單后一并銷毀）；（10）人力資源部對新員工必須進行職前一周培訓，明確告訴員工職前培訓將作為新員工的試用期培訓考核內容，并引導新員工熟悉掌握公司的規(guī)章制度，人力資源部將給新員工進行一周后的試用考核；具體流程見《崗前培訓操作規(guī)程》新員工入職各部門處理事項：時間辦理部門辦理事項聯(lián)絡人到崗前一個工作日人力資源部●準備相關物品，包括員工手冊、工作卡、考勤卡等●給行政部發(fā)放《新員工物質資源配置通知》●給企劃部發(fā)放《新員工網(wǎng)絡配置通知》●給用人部門發(fā)放《新員工到崗通知書》人力資源部經(jīng)理行政部●為新員工準備工作環(huán)境（辦公桌、椅等）●為新員工配備辦公用品、電腦等●行政部在給新員工配備了相關資源后將《新員工領用物品清單》交人力資源部存檔行政部經(jīng)理前臺文員企劃部●為新員工制作工作牌●為新員工配置網(wǎng)絡資源網(wǎng)絡管理員用人部門●在人力資源部領取《試用期員工工作跟進表》●與人力資源部溝通該員工試用考核期工作職責、具體考核標準及培訓內容部門內指定該員工的培訓及考核人到崗當天人力資源部●檢查新員工各種證件及照片是否齊備●給新員工發(fā)放《試用通知書》●給新員工發(fā)放《在**公司的第一天》●向新員工介紹公司簡要情況、各部門職能、規(guī)章制度及試用期內心態(tài)定位●發(fā)放員工手冊、考勤卡、工作牌●帶新員工到辦公區(qū)域，向各部門介紹新員工基本情況●帶領新員工到其座位上●將《新員工領用物品清單》交新來員工以檢查辦公設備是否齊備●發(fā)新員工入職通知人力資源部經(jīng)理用人部門●部門人員介紹●介紹本部門工作內容及目前工作情況，與相關部門之間的工作聯(lián)系●新員工工作內容說明及崗位要求●簽訂《試用期員工工作跟進表》●與新員工講解部門架構、崗位職責及相關流程用人部門經(jīng)理/新員工直接指導人到崗第三十個工作日(員工入職第一個月)人力資源部●新員工入職一個月后,用人部門將《試用期員工工作跟進表》交回人力資源部，經(jīng)考核符合公司用人標準，通知員工通過試用期培訓考核，與員工簽訂保密協(xié)議；●業(yè)務培訓期結束，經(jīng)考核不符合公司用人標準，與員工辦理試用期結束手續(xù)。為了使你更快地了解這里的工作和生活，請仔細閱讀下面的內容：一、 到人力資源部報到：9：00你來到人力資源部辦理報到手續(xù)，由此開始了你在**公司的第一天。如當日未交齊者請于入職后一周內補齊，人力資源部不再另行通知； 在你入職前需到市級以上醫(yī)院體檢，體檢基本項目應包括：一般檢查（內科、外科、五官科、身高體重、視力、色盲、血壓、脈搏）、尿十項檢查、血常規(guī)檢查、乙型肝炎兩對半檢查等醫(yī)院規(guī)定的就業(yè)體檢的內容； 人力資源部會發(fā)放《員工手冊》一本，請你仔細閱讀并妥善保存。如有遺失將會在離職工資里扣除50元作為工本費； 人力資源部會發(fā)放工作牌，請你在工作時間內佩戴。在你離職時退還給人力資源部。在人力資源部，我們會將公司行政系統(tǒng)的員工介紹給你，他們是：總經(jīng)理：張春如執(zhí)行副總經(jīng)理：張振榮行政部經(jīng)理：趙錦芳人力資源部經(jīng)理：丁萍前臺文員：葉小燕他們會很愿意幫助你解決在公司碰到的各種困難?！衲愕牟块T經(jīng)理會對你的工作做具體安排并介紹同事與你認識。●中午12：00后你可以直接找前臺獲取訂餐電話，午飯后繼續(xù)以飽滿的熱情投入工作。其他電話號碼及內部員工通訊錄我們會通過電子郵件發(fā)送到你的郵箱中。三、 公司的內部網(wǎng)絡在一家IT公司工作，你能充分體會到互聯(lián)網(wǎng)的魅力，這里告訴你一個公司網(wǎng)絡地址：。在公司我們鼓勵員工之間進行溝通，因此，我們設有內部網(wǎng)絡。初來乍到，請你先在公司網(wǎng)絡上瀏覽一下公司的簡要介紹，以便你多了解一些公司的有關情況。 當你出現(xiàn)困難不知道應咨詢哪個部門時，請直接聯(lián)系人力資源部。五、 試用期建議 建立積極樂觀的工作態(tài)度，主動地創(chuàng)造好的工作環(huán)境； 用正確的態(tài)度來面對工作中的挫折； 主動地承擔與職責相關的責任，并敢于為結果負責； 學會獨立地做出判斷和決定，并與你的部門保持同步； 善于接受別人的批評，同時寬容別人的缺點； 制訂工作目標； 多與同事溝通，你會發(fā)現(xiàn)思想的交流會給你帶來創(chuàng)新的靈感； 工作快樂，快樂地工作！我們希望以上這些內容能夠給你的工作帶來方便，盡快融入這個集體。二、轉正規(guī)程： 每月一日人力資源部整理員工檔案，將到期轉正的員工名單發(fā)至部門經(jīng)理； 用人部門在新員工試用期間進行工作指導及考核，并于該員工試用期（三個月）將該員工的《試用期員工工作跟進表》呈送人力資源部； 新員工應于上一項的同時填寫《員工試用期自我總結》呈送人力資源部； 人力資源部根據(jù)該員工的工作表現(xiàn)，進行最后一周試用考核； 考核分為筆試和面談考核，題庫由人力資源部提供；a.考核不合格者，作延長試用期或結束試用期處理。 需提前轉正的員工請部門經(jīng)理向人力資源部提出書面申請，說明員工提前轉正的原因，呈人力資源部報批。每月1日，人力資源部提供轉正名單給相關人員及其經(jīng)理流程圖：20日前，人力資源部根據(jù)部門經(jīng)理及公司領導意見，給被考核人出具《員工轉正通知書》，并同時在全公司范圍內通告4日前，被考核人將《員工轉正考核表》交直接經(jīng)理，由直接經(jīng)理考核并寫評語。將《試用期員工工作跟進表》以及《試用期員工工作評定表》交人力資源部考核不合格，延長試用期或終止試用7日前，人力資源部根據(jù)員工及其直接經(jīng)理的意見，確定考核結果。2日前，被考核人根據(jù)《員工轉正考核表》自評，并寫評語第六章 員工崗位調動工作流程一、 目標通過人事調整，合理使用組織的人力資源；達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度；調整公司內部的人際關系和工作關系。B. 調崗因機構調整或業(yè)務需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調崗。D. 待崗待崗期間停薪留職，待崗期限最長不超過七天，安排待崗的人員僅限于中層管理人員或在公司服務年限五年以上；三、 調動程序1. 外派A. 人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當人選，填制員工人事變動表(附錄)，并附職務說明書，報人力資源部審核；B. 人力資源部根據(jù)職務說明書的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權限報公司領導批準；C. 人力資源部向派出部門、派往的分支機構及擬派員工發(fā)出內部調整通知單；D. 外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構報到；E. 派出部門應在外派人員任期滿前30天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調整方案，并報人力資源部。同時，由派出部門根據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按員工調整審批程序辦理職務/崗位調整手續(xù)。分公司人員外派往總公司實習、考察或委派的流程同上。公司有關部門及員工本人均可提出調崗。C. 員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫“員工人事變動申請表”并報所在部門經(jīng)理同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。3. 借調 由公司或擬借調單位的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關部門協(xié)商而決定。B. 用人部門或人力資源部填制員工人事變動表，相關部門會簽后，報公司總經(jīng)理批準。四、待崗待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“員工人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按員工調整審批權限進行審批。五、員工調整的審批權限 A. 執(zhí)行副總經(jīng)理、副總經(jīng)理、銷售經(jīng)理、產品經(jīng)理，分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和財務部負責人，內部調整由公司總經(jīng)理批準。C. 分公司其他部門級人員和分支公司一般人員的內部調整由分公司總經(jīng)理批準，并在批準后3個工作日內報備總公司人力資源部。2．離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。二、審批權限公司執(zhí)行副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、產品經(jīng)理、經(jīng)理和分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人的離職申請由公司總經(jīng)理批準。分公司其他部門級經(jīng)理和分支公司一般員工的離職申請由分公司人力資源部和分公司總經(jīng)理批準，并在批準后三個工作日內向公司人力資源部備案。未經(jīng)獲準辭職的員工，扣除當月工資做為賠償金。（4）如員工在未辦理任何手續(xù)的情況下擅自離職，用人單位應立即通知行政人事部及財務部采取必要的措施。（3）符合公司《違紀處分條例》中辭退行為的；（3）員工的辭退，用人單位需提交辭退報告（說明辭退原因）并協(xié)助行政人事部做好辭退人員的思想安撫工作。四、離職手續(xù)的辦理：（1）員工因任何原因離開公司，均需按要求辦理離職手續(xù)；（2）員工離職前必須如數(shù)償還在職期間向公司借用的備用款、物品、工具、相關資料，同時做好各項工作交接；（3）員工離職需填定《離職人員交接確認表》，由部門經(jīng)理、人力資源部及財務部簽名確認后方可離職；（4）員工離職應做好交接手續(xù)，交接不清一律不批準離職，擅自離職者公司有權扣發(fā)離職工資；（5）交接工作不僅僅是工作項目及固定資產的交接，辭職員工必須在崗位上帶領接手人進行日常的工作流程，將自己所掌握的崗位知識毫無保留地交接給下一任接手人。然后在《離職人員交接確認表》上由人力資源部及財務部簽字確認后方可離職；（7）員工正式離職三天內由人力資源部發(fā)出離職通知；（8）員工辭職，人力資源部必須指派專人與辭職員工進行離職面談，并做好“離職談話記錄”。（10）部門經(jīng)理在了解到部門員工的離職意向后，應第一時間反映到人力資源部。收到辭職信或提前一個月發(fā)出《解除聘用關系通知書》《離職面談記錄》《離職交接單》存檔人力資源部：Email地址注銷（離職三天內）、工資結算、員工檔案轉入離職員工檔案財務部： 借款支票、借款現(xiàn)金客戶應收款本部門：資料交接、工作交接應收款交接行政部：公司物品、固定資產、文件資料、電腦及相關軟、硬件辦理離職手續(xù)按人事管理權限進行審批由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)將《離職面談記錄》存放入員工檔案安排離職面談，填寫《離職面談記錄》第八章 薪資制度一. 薪酬支付原則 員工薪資參照行業(yè)市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定； 基本工資——根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。二. 薪酬管理 薪酬政策的兩大考慮：薪酬制定有兩大考慮，一個方面是保持公司的薪酬在市場及行業(yè)中有較大的競爭力。 基本的操作思路基本操作思路有四點：一、在原工資中加大績效工資的比例，使考核經(jīng)?；瑥亩越?jīng)常性的績效工資使員工個人收入產生較大浮動；二、提高員工對公司的忠誠度，降低離職率，留住公司想留住的人才。 薪資構成：員工的薪資由月薪及年終雙薪構成月薪=標準工資+績效獎金標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資+工齡補貼標準工資為員工的在職工資，根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定；基本工資按照工種及級別來制定，具體參照《**職務工資級別對照表》福利津貼是給予員工的生活補助及政策性補貼。比如：銷售人員兼任財務工作、采購人員兼任財務工作等情況。在公司工作滿一年的員工可獲得與基本工資等同的薪金。在公司服務不滿半年的員工不計發(fā)薪金；工齡補貼：（1） 按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；（2） 年工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準。第一個三年每月增加50元為工齡補貼，第二個三年每月增加100元為工齡補貼，第三個三年每月增加200元為工齡補貼。是在每年春節(jié)后的第個1月進行一次員工崗位工資層級調整，調整的主要依據(jù)是上年度