【正文】 之二：績(jī)效考核系統(tǒng)不合理就是說(shuō)，員工在企業(yè)里不能受到公平的對(duì)待，即績(jī)效管理系統(tǒng)反饋不及時(shí)，員工做的好得不到表?yè)P(yáng)，員工技能有不足得不到及時(shí)培訓(xùn)，從而導(dǎo)致員工離職。為了幫助企業(yè)，我們要進(jìn)行預(yù)防性的管理，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了解，做一個(gè)全體員工的民意測(cè)驗(yàn)，公司的績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)得怎么樣。很多公司都采用這種員工意見(jiàn)調(diào)查，參加調(diào)查的人有部門(mén)經(jīng)理、人力資源部還有員工。投訴的是誰(shuí)？ Ａ部門(mén)經(jīng)理　　　　　?。氯肆Y源部　　　　　?。脝T　　工“根本沒(méi)有機(jī)會(huì)評(píng)論他們的評(píng)分和投訴，只能忍著”。“沒(méi)有經(jīng)過(guò)什么評(píng)估人的培訓(xùn)，就讓我們直接去打分了”?！皼](méi)有關(guān)于如何填寫(xiě)憑證表格的書(shū)面說(shuō)明”?！安慌浜瞎ぷ?，總說(shuō)沒(méi)有時(shí)間，無(wú)法溝通”?！霸u(píng)估人缺乏反饋技巧和觀察技能”。“不愿意在考評(píng)上投入足夠的時(shí)間”?！敖?jīng)常獎(jiǎng)勵(lì)的是資歷老和忠誠(chéng)的員工，而不是績(jī)效”?！　　局腋妗科髽I(yè)中的溝通技巧培訓(xùn)課，一定是跨部門(mén)的。同時(shí)做個(gè)非常精美、簡(jiǎn)明、扼要的績(jī)效考評(píng)書(shū)面說(shuō)明，注明每一行怎么寫(xiě)，每個(gè)表怎么填，這樣可去掉許多煩惱。【自檢】在你的公司中，是獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)來(lái)公司的時(shí)間長(zhǎng)、誰(shuí)忠誠(chéng)，還是誰(shuí)出活多？________________________________________________________________________________________________________________________________________我們換一種想法，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境下，資歷和忠誠(chéng)能代表什么？________________________________________________________________________________________________________________________________________實(shí)際上，資歷和忠誠(chéng)同最終的業(yè)績(jī)，能不能掛上鉤？________________________________________________________________________________________________________________________________________那么，企業(yè)如何對(duì)待那些年輕的，待發(fā)展的員工？________________________________________________________________________________________________________________________________________　　【案例分析】日本的某企業(yè)，有一個(gè)著名的“燒檔案運(yùn)動(dòng)”。你是碩士、博士后、還是中專(zhuān)生都沒(méi)有關(guān)系，大家都在一個(gè)起跑線(xiàn)上，按照今年的目標(biāo)往前沖，看誰(shuí)達(dá)到最終的結(jié)果，目標(biāo)完成的最好，誰(shuí)就是第一。當(dāng)然在中國(guó)不可能采取“燒檔案運(yùn)動(dòng)”。介紹了績(jī)效考核煩在哪兒？并列出績(jī)效考核工作中會(huì)遇到哪些煩的事情。績(jī)效考核大流程的五個(gè)步驟◆獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持◆選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具◆選擇評(píng)定者◆確定評(píng)估的時(shí)間安排◆保證評(píng)估公平第二，要獲得所有雇員的投入。不管考評(píng)表格設(shè)計(jì)得多合理，可最高管理層不支持，雇員也不支持，表格再漂亮也沒(méi)什么用?！咀詸z】在工作中你想得到員工們的支持，會(huì)怎么做呢？________________________________________________________________________________________________________________________________________因?yàn)?，人力資源部是各部門(mén)經(jīng)理的工作伙伴，是平級(jí)的，處理不好可能還會(huì)有沖突。老板發(fā)話(huà)了，下面的部門(mén)經(jīng)理會(huì)說(shuō)，那我們也來(lái)試一下吧，這個(gè)考核也許還值得試一下。很短的幾行字，很簡(jiǎn)單的信，甚至不用老板起草。雇員的目的性很強(qiáng)，只對(duì)公司有好處，對(duì)他沒(méi)好處是不會(huì)干的。通過(guò)這兩點(diǎn)就獲得了該系統(tǒng)人員的支持，工作目的也就達(dá)到了。步驟2　選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具主要包括三點(diǎn)：（1）是不是很實(shí)用，是不是很好填，是不是空格都留的足夠大等?？己斯芾硐到y(tǒng)的成本怎么樣。（3）工作性質(zhì)。還是選擇對(duì)各種工作性質(zhì)的人，用同樣一份表格。這個(gè)我們后面會(huì)詳細(xì)介紹。步驟3　選擇評(píng)定者360度是一個(gè)圓，360度反饋就是評(píng)定者很多，都給一位員工打分。這通常是一份問(wèn)卷，而不是面對(duì)面的溝通，評(píng)定者至少有四方。員工之間的交往模式，部門(mén)與部門(mén)之間的交往模式都很健康的情況下，360度反饋才有真正效果的。因?yàn)?，員工晉升以后，他會(huì)跟各個(gè)部門(mén)、各個(gè)階層、各個(gè)客戶(hù)更多的交道。如果是漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金，則不用360度反饋，讓經(jīng)理評(píng)判就足夠了。步驟４　確定評(píng)估的時(shí)間安排時(shí)間安排有很多種，比如，一些著名的外企，每年一次考評(píng)，為什么這樣呢？組織足夠成熟，考評(píng)期可以拉得長(zhǎng)一些。為什么會(huì)這樣安排呢？因?yàn)椴皇撬泄芾韺拥臏贤记伞⒎答伡记啥己芎?，如果這個(gè)時(shí)間安排不得力，拖一年的時(shí)間，不能確保每一個(gè)部門(mén)的經(jīng)理，在這一年里經(jīng)常給員工進(jìn)行反饋，也許員工已經(jīng)等不及考評(píng)就離職走了。管理是不間斷的，不管你安排一年一考評(píng)，還是半年一考評(píng)，績(jī)效反饋管理，必須是不間斷的。步驟5　保證評(píng)估公平最后一個(gè)流程，是保持評(píng)估的公平。◆管理層評(píng)審管理層評(píng)審的具體方法是：在公司里抽出四到六個(gè)人，有公司的老總，或者大區(qū)域的總經(jīng)理，由部門(mén)、或者區(qū)域、或者人力資源部總監(jiān)或經(jīng)理，以及不參與業(yè)務(wù)的，和跟他工作最近的員工，組成一個(gè)評(píng)審團(tuán)。評(píng)審團(tuán)來(lái)聽(tīng)員工的申訴。經(jīng)理說(shuō)，我就給他打1分，我的原因是這樣這樣。比如說(shuō)，可打電話(huà)問(wèn)客戶(hù)，問(wèn)分銷(xiāo)商，問(wèn)其它部門(mén)的很多人，收集一些證據(jù)，由評(píng)審團(tuán)來(lái)決定，你的績(jī)效今年不是2分，還是你的經(jīng)理說(shuō)的對(duì)，你就是1分，或是經(jīng)理完全說(shuō)錯(cuò)了，你應(yīng)該是3分達(dá)標(biāo)的，等等。不能用逐級(jí)的申訴，為什么？因?yàn)?，這個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理打分不合理，員工投訴到經(jīng)理的經(jīng)理那兒，那個(gè)經(jīng)理的經(jīng)理99%的可能是向著經(jīng)理的，其實(shí)不是他不好，而是因?yàn)樗睦硎侵苯酉蛑闹苯酉聦俚?。很多公司?huì)出現(xiàn)越級(jí)投訴，沒(méi)等投訴到最上層，員工就已經(jīng)絕望，離職走掉了，這是我們經(jīng)?？吹降摹４蠹艺莆找恍┓答伡记?，就能在兩人之間，或者是部門(mén)之間解決。人力資源部將設(shè)一個(gè)帶密碼的郵箱。臨近考評(píng)期的時(shí)候，或者是在日常的管理過(guò)程中，誰(shuí)對(duì)經(jīng)理有什么意見(jiàn)，或者經(jīng)理對(duì)員工有什么意見(jiàn)，都可以往這個(gè)信箱里投訴，都可以發(fā)郵件，哪怕非常小的一件事兒，只要你解決不了都可以發(fā)。臨近考評(píng)期的時(shí)候，一天一看，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。所以，Email上訴系統(tǒng)保證了員工有一個(gè)說(shuō)話(huà)的地方，而且保證了員工不必等到考評(píng)、得分、打分那一天，才有說(shuō)話(huà)的地方，日常只要你想喊冤，就可以往那個(gè)郵箱里投郵件?！咀詸z】對(duì)照下列表格，檢查你在制定大流程中，是否遵循了流程的步驟，檢查績(jī)效考評(píng)失敗的原因，是不是因?yàn)闆](méi)有制定合理的流程。　管理層支持步驟2選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具　成本步驟3選擇評(píng)定者　同事　客戶(hù)　一周　一個(gè)季度　一年　管理層評(píng)審第三節(jié) 績(jī)效考核的小流程績(jī)效考核小流程的四步驟制定標(biāo)準(zhǔn) 記錄績(jī)效 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋 結(jié)果的運(yùn)用不合適的地方在哪兒呢？步驟1　制定標(biāo)準(zhǔn)。步驟2　記錄績(jī)效。而今天哪兒好，哪兒不好，根本就沒(méi)有任何記錄。步驟3　根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋。剛才講大流程，是一頭一尾容易疏忽，而小流程則是中間兩塊最容易疏忽。根據(jù)定好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋，這一點(diǎn)更重要，比記錄績(jī)效更重要。打完分，根據(jù)考評(píng)結(jié)果，是升職、發(fā)工資、發(fā)獎(jiǎng)金，還是讓這個(gè)員工離職、轉(zhuǎn)崗、再培訓(xùn)等等。而中間的流程，記錄筆記和反饋就完完全全忽略了。同時(shí)介紹了小流程中容易忽略的問(wèn)題：其一是忽略記錄員工的績(jī)效；其二是忽略記錄績(jī)效以后要及時(shí)給員工反饋?！拘牡皿w會(huì)】________________________________________________________________________________________________________________________________________第四講 績(jī)效考核中人力資源部和直線(xiàn)經(jīng)理角色的劃分 第一節(jié) 引言【本講重點(diǎn)】人力資源部和直線(xiàn)經(jīng)理的角色劃分績(jī)效考核培訓(xùn)策劃與實(shí)施績(jī)效考核的三個(gè)主要類(lèi)型第二節(jié) 部門(mén)經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理指南HR和直線(xiàn)經(jīng)理的角色分工人力資源部同直線(xiàn)經(jīng)理之間的矛盾公司的直線(xiàn)經(jīng)理，通常是一些技術(shù)骨干或者是業(yè)績(jī)做得很好的人員，他們因?yàn)楸憩F(xiàn)好，績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)高，而被提拔上來(lái)。尤其新任的直線(xiàn)經(jīng)理，他會(huì)發(fā)現(xiàn)，怎么一夜之間，老板不再根據(jù)我自己干了什么來(lái)評(píng)估我，而是看我的團(tuán)隊(duì)干了什么來(lái)評(píng)估我。所以，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源部和部門(mén)經(jīng)理還是一對(duì)策略伙伴的關(guān)系。我們已經(jīng)知道人力資源與直線(xiàn)經(jīng)理是一對(duì)矛盾體，通過(guò)“經(jīng)理指南”這個(gè)方法可以把相互沖突減到最低，績(jī)效相應(yīng)提高。經(jīng)理指南事項(xiàng)：招聘（培訓(xùn)、績(jī)效、員工管理關(guān)系）人力資源部職責(zé)直線(xiàn)經(jīng)理職責(zé)1．2．3．4．5．1．2．3．4．5．也就是說(shuō)，HR負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)流程和撰寫(xiě)指南，并負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)表格。第三，監(jiān)督并且評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施。第二，針對(duì)員工的表現(xiàn)提供績(jī)效反饋。員工的分?jǐn)?shù)絕對(duì)不是人力資源部打出來(lái)的。第五，針對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)向人力資源部提供反饋。第三節(jié) 績(jī)效考核培訓(xùn)的策劃與實(shí)施經(jīng)理培訓(xùn)———“模塊制”經(jīng)理培訓(xùn)，建議采用模塊制。每天講不同的內(nèi)容，不同的模塊，這樣的培訓(xùn)叫模塊，這樣的培訓(xùn)叫模塊制，而不是急訓(xùn)式、集中制。經(jīng)理培訓(xùn)的實(shí)施在美國(guó)幾千種職位當(dāng)中，最辛苦、最緊張、永遠(yuǎn)不知道下一刻會(huì)發(fā)生什么事、時(shí)刻準(zhǔn)備著沖上前去的職業(yè)，排行前三位的依次是：救火隊(duì)員、美國(guó)總統(tǒng)、一線(xiàn)經(jīng)理和直線(xiàn)經(jīng)理。經(jīng)理們每天業(yè)務(wù)很忙，而且經(jīng)常開(kāi)會(huì)，經(jīng)常還要處理員工的糾紛，還要處理部門(mén)之間的事務(wù)，讓他參加一個(gè)兩天的急訓(xùn)，培訓(xùn)效果一定不好。所以，如果這個(gè)培訓(xùn)超過(guò)兩整天，應(yīng)該把課程分成每星期培訓(xùn)一次。所以，要記住對(duì)經(jīng)理的培訓(xùn)采用“模塊制”。評(píng)估以這個(gè)員工的品質(zhì)為主導(dǎo)。因?yàn)橹摇⑿?、義、勇等等這些品質(zhì)，跟最終的結(jié)果掛不上鉤。有相當(dāng)一部分企業(yè)還是很看重這個(gè)人的忠誠(chéng)度是怎么樣的。在面試中，同每一個(gè)應(yīng)聘者只見(jiàn)了20分鐘就讓?xiě)?yīng)聘者出去了?！泵看味颊f(shuō)這句話(huà)，結(jié)果四個(gè)人里有三個(gè)人回答說(shuō)：“我也想起來(lái)了，我做的很不好，挺不成熟的，沒(méi)想到您在臺(tái)下，請(qǐng)您多指教?！弊詈笳l(shuí)入選了？是這位說(shuō)老實(shí)話(huà)的人。而一旦招聘進(jìn)入了企業(yè)，考核目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)最后的結(jié)果，而不是看他忠誠(chéng)品質(zhì)，這些兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇的品質(zhì)只占很小很小的比重，100%里只需占5%就可以。行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)，是說(shuō)具體都干了些什么。這個(gè)貓想：我怎么能天天完成任務(wù)呢？老鼠也不能天天捉到呀？結(jié)果它去找老鼠商量，說(shuō)咱倆達(dá)成一個(gè)協(xié)議，你每天8點(diǎn)的時(shí)候在洞口出現(xiàn)，我就跑過(guò)來(lái)咬住你的脖子，但是我不吃你，我咬著你到主人那兒轉(zhuǎn)一圈后，我還把你放回去，然后，第二天你還給我出來(lái)，我再咬著你到主人那轉(zhuǎn)一圈，你讓我完成指標(biāo)，讓我得到魚(yú)，我保證以后不吃你，好不好。這只貓就是行為主導(dǎo)型，它一直是在工作，但是，跟最終的結(jié)果幾乎是不掛鉤的。效果主導(dǎo)型效果主導(dǎo)，是強(qiáng)調(diào)結(jié)果，干出了什么成績(jī)?！景咐f(shuō)明】小張是公司的財(cái)務(wù)人員，工作一直非常辛苦，經(jīng)常連夜的加班、報(bào)帳、算帳，等到年終考評(píng)結(jié)束后，經(jīng)理在5分里頭給他打了個(gè)４分。作的表不是這兒連不上，就是哪兒出現(xiàn)小錯(cuò)誤，問(wèn)題雖不大，但老犯同樣的錯(cuò)誤，他每天加班，就是不出活。采取效果主導(dǎo)的辦法，以最終目標(biāo)為準(zhǔn)，進(jìn)行評(píng)估，列出理由，員工都會(huì)心服口服的?？?jī)效考核的類(lèi)型績(jī)效考核的類(lèi)型特　征你采取的方法方法：理解：效果主導(dǎo)型強(qiáng)調(diào)結(jié)果，干出了什么成績(jī)?！颈局v總結(jié)】本講主要學(xué)習(xí)了部門(mén)經(jīng)理和人力資源部的角色分工，如何制定經(jīng)理指南，如何策劃及實(shí)施經(jīng)理與員工的績(jī)效考核培訓(xùn)。經(jīng)理培訓(xùn)采用模塊制效果最佳。建議您在日常的考評(píng)中主要看效果，少看品質(zhì)和行為這兩方面?！拘牡皿w會(huì)】________________________________________________________________________________________________________________________________________第五講 常用的績(jī)效考評(píng)的方法（一） 第一節(jié) 引言【本講重點(diǎn)】雇員比較系統(tǒng)：排序法、平行法、硬性分布法尺度評(píng)價(jià)表法行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)的方法—排序法雇員比較系統(tǒng)排序法（Ranking Method）第一種，叫排序法。我們根據(jù)什么指標(biāo)來(lái)排的呢？比如，銷(xiāo)售部門(mén)人員就可以制定一個(gè)銷(xiāo)售利潤(rùn)的指標(biāo)，根據(jù)這一指標(biāo)進(jìn)行排序，用以衡量這個(gè)部門(mén)的銷(xiāo)售人員，誰(shuí)拿的單子總和后利潤(rùn)最大，他的排序就最靠前，就是第一名。也許今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。比如，針對(duì)業(yè)務(wù)員開(kāi)發(fā)新客戶(hù)的數(shù)量，也可以用來(lái)排序。它的壞處是什么？壞處就是太簡(jiǎn)單了。有時(shí)業(yè)務(wù)員考慮銷(xiāo)售的利潤(rùn)非常大，而放棄了開(kāi)發(fā)新客戶(hù)，只是維持一兩個(gè)老客戶(hù)，他能得到很高的利潤(rùn)，但是他不開(kāi)發(fā)新客戶(hù)。排序法的特點(diǎn)是：很大程度上取決于部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工的看法。操作簡(jiǎn)單，僅適合正在起步的企業(yè)采用。平行比較法是員工和員工的平行比較。甲丙戊甲－－－丙－＋比如，你的部門(mén)里一共有五個(gè)員工，你選定一項(xiàng)衡量指標(biāo)，在這項(xiàng)指標(biāo)上誰(shuí)好，誰(shuí)差一些，甲跟乙相比打一個(gè)分?jǐn)?shù)。排完以后，甲再跟丙比，在這項(xiàng)指標(biāo)上誰(shuí)好，誰(shuí)稍微差，比完了以后，甲再跟丁比。然后，乙再跟丙、丁、戊比。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，這種方法也是人跟人比。缺點(diǎn)是只比較其中的一項(xiàng)因素，而且，很大程度上取決于部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工的看法。第四節(jié) 績(jī)效考評(píng)的方法—硬性分布法硬性分布法（Forced Dis