【正文】 tribution Method）80%的人為三分，三分達(dá)標(biāo)。企業(yè)里怎么就沒有人得一分呢？全是三分達(dá)標(biāo)？為什么？是因?yàn)榻?jīng)理心特軟，他手下留情。也就是說，優(yōu)秀員工總數(shù)超不過10%。這就是一個正常的曲線分布。這說明經(jīng)理們“心太軟”。表格再漂亮，方法介紹得再仔細(xì)，經(jīng)理們給員工打分時，也難免會陷入種種誤區(qū)。雇員比較系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)等　　級比　　率好學(xué)避免了寬厚性誤差（不能給每個員工均評優(yōu)秀）判定績效的評分標(biāo)準(zhǔn)模糊未說明員工需要做什么定義：什么是尺度評價表法？舉例：下列表中的六點(diǎn)內(nèi)容，每一點(diǎn)都用４、1作為一個評定尺度進(jìn)行評定，根據(jù)員工行為表現(xiàn)，看看員工每一考察點(diǎn)在哪個尺度上，這樣的評定方法叫尺度評價。尺度評價法 考評點(diǎn)評分標(biāo)準(zhǔn)評分考評結(jié)果Ａ．衣著和儀表5＝優(yōu)秀（你所知道的最好的員工）４＝良好（超出所有標(biāo)準(zhǔn)）3＝中等（滿足所有標(biāo)準(zhǔn)）2＝需要改進(jìn)（某些地方需要改進(jìn)）1＝不令人滿意（不可接受）Ｂ．自信心Ｃ．可靠程度Ｄ．態(tài)度Ｅ．合作Ｆ．知識實(shí)用HR能很快開發(fā)定義行為定位等級評價法，是通過一張行為定位等級評價的表格將各種水平的績效加以量化，用反映不同績效水平的具體工作行為的例子來描述每一個特征。行為定位等級評價（BARS）是這樣測定的：把銷售代表處理客戶關(guān)系，從最好到最不好列一個順序，就是將他的行為排列成一個順序，就叫行為定位等級。如果，他做的最不好，經(jīng)常讓客戶等，并且說這事兒跟我沒什么關(guān)系，發(fā)現(xiàn)被考評的這個銷售代表經(jīng)常這樣干，那他就是一分了。這是一個比較好的評估方法。這個方法很好、很實(shí)用。行為定位等級評價法的五個步驟自己定個位。步驟3　關(guān)鍵事件重新分配銷售代表舉了好幾十件在處理客戶關(guān)系時要做的事情，然后，由人力資源專家，或者請專業(yè)顧問，把這幾十件事重新劃分出好與不好，把它分類、分檔。步驟４　關(guān)鍵要素評定選擇具有代表性的要素，包括好的和不好的。步驟5　建立工作績效考評體系優(yōu)　點(diǎn)缺　點(diǎn)有利于雇員的反饋各種工作要素比較獨(dú)立，不互相依賴花大量精力和時間被評估者行為可能處于量表的兩端BOS例子：管理技能行　為打　分為員工提供培訓(xùn)與輔導(dǎo)，以提供高績效適度檢查員工的表現(xiàn)告知員工重要信息相同之處________________________________________________________________________________________________________________________________________不同之處____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________優(yōu)　點(diǎn)缺　點(diǎn)有利于監(jiān)控員工行為花大量精力和時間開發(fā)除非一項(xiàng)工作有許多任職者否則成本很大且不實(shí)際第二節(jié) 績效考評常用的方法——關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method） 它是由兩個美國學(xué)者FLANGAN和BARA創(chuàng)立的，包含了三個重點(diǎn)：第一，觀察，第二，書面記錄員工所做的事情，第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)。等到最后考評打分時，把工作日志拿出來，會很清晰、很明了這個員工所做的好事和不好的事情，有助于最后打分作出判斷。記錄關(guān)鍵事件的STAR法下面將介紹的STAR法，是由四個英文單詞的第一個字母表示的一種方法；由于STAR英文翻譯后是星星的意思，所以又叫“星星法”。這件事情發(fā)生時的情境是怎么樣的。他為什么要做這件事。他當(dāng)時采取什么行動。他采取這個行動獲得了什么結(jié)果。物流主管負(fù)責(zé)將客戶從海外運(yùn)過來的貨，清關(guān)、報關(guān)，并把貨提出來，然后按照客戶的需求運(yùn)到客戶那里，負(fù)責(zé)整個物流的順利進(jìn)行。物流工作除了她再沒人懂了。她由祖母從小養(yǎng)大，祖母的病逝使她很悲傷。碰巧第二天，客戶有一批貨從美國進(jìn)來，并要求清關(guān)后，要當(dāng)天六點(diǎn)鐘之前準(zhǔn)時運(yùn)到，而且這是一個很大的客戶。但是，這個小女孩什么話也沒說，一直做著進(jìn)出口報關(guān)、清關(guān)的手續(xù)，把貨從海關(guān)提出來，并且在下午五點(diǎn)鐘就把這批貨發(fā)出去了，及時運(yùn)到了客戶那里。這是一個關(guān)鍵性事件。但是，如果部門經(jīng)理善于觀察，發(fā)現(xiàn)了這件事情，問清楚是怎么回事兒，會發(fā)現(xiàn)這是很光彩的事情。但這一天，她置個人的事情于不顧，首先考慮公司的利益，為了不讓客戶受損失，克服了種種困難出現(xiàn)在辦公室里，提前完成了任務(wù)。當(dāng)時的情景Ｓ是：安妮的祖母頭一天晚上病逝了。當(dāng)時的行動Ａ是：她置家里的事于不顧，準(zhǔn)時出現(xiàn)在辦公室，提前一個小時把貨發(fā)出去了。STAR的四個角就記錄全了。STAR是最典型的關(guān)鍵事件法，可以記光彩的事情，也可以記不光彩的事情，同樣要用情境、目標(biāo)、行為和結(jié)果這四個角。關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)關(guān)鍵事件考評方法一般不會是單獨(dú)使用的。這個考評方法，只是為以后的打分提供有利的依據(jù)?！咀詸z】你是否采用過關(guān)鍵事件法？________________________________________________________________________________________________________________________________________你認(rèn)為關(guān)鍵事件法是否比其他已經(jīng)介紹的方法更可??？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________關(guān)鍵事件法帶給你哪些益處？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)是：第一，有理有據(jù)。第二，成本很低。第三，還有一個很大的優(yōu)點(diǎn)，及時反饋，提高員工的績效。如果，關(guān)鍵事件記的都是你不好，這個月你遲到了三次，那個月不拜訪客戶，但是，就不告訴你，那這叫什么呀？積累小過失。為什么呢？據(jù)統(tǒng)計(jì)，員工離職最大的原因，就是平常干得好沒有人夸，干得不好也沒有人批評。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是：不能單獨(dú)作為考核的工具，必須跟前面介紹的幾個方法搭配著使用，效果才會更好。有理有據(jù)成本很低不可單獨(dú)作為考核工具反饋時間有多快？30秒鐘。針對剛才舉的例子，物流主管安妮做的這件事情，公司采取了什么措施呢？在她5點(diǎn)鐘下班走了以后，人力資源部及時給公司所有的員工發(fā)了一封電子郵件。最后在這個Email里還會說一句，她這個行為表現(xiàn)了為公司顧全大局，拋棄了自己的利益，這是非常光彩的行為，公司提出表揚(yáng)，并希望所有的人向她學(xué)習(xí)。等這個員工第二天回來上班的時候，發(fā)現(xiàn)了這個Ｅ—ｍａｉｌ，她心里會覺得怎么樣？會不會覺得暖洋洋的？她心里馬上第一個反應(yīng)，就是原來我這么一件小的事情，經(jīng)理們?nèi)伎丛谘劾?，那我以后更要好好表現(xiàn)，為公司增光。關(guān)鍵事件法怎么變成缺點(diǎn)？有的經(jīng)理，其實(shí)早盼著某個員工走了，恨不得早點(diǎn)開除他。如這個月連續(xù)遲到了三次，上個月又早退了三次，但先不告訴他。一等到考評的那一天，把這小帳本給亮出來了，一月份干了些不好的事，三月份干了不好的事兒，五月份又怠慢了客戶等等，這全是缺點(diǎn)，是不能饒恕的，公司決定辭退你。不及時反饋導(dǎo)致的直接結(jié)果是員工離職。【本講總結(jié)】“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。要及時告訴員工，這是關(guān)鍵事件法的精華所在。【心得體會】____________________________________________________________________第七講 績效考評常用方法（三） 第一節(jié) 目標(biāo)管理法概述【本講重點(diǎn)】目標(biāo)管理這是我們在所有考評方法里竭力推薦使用的一種方法。定義與來源目標(biāo)管理，又叫成果管理。得魯克　《管理的實(shí)踐》提出“每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開”；◆1960年　道格拉斯奧迪奧恩　　《管理目標(biāo)的制定》提出“管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo)，根據(jù)每個管理人員對自己的成果的預(yù)想來規(guī)定每一個人的職責(zé)范圍，并用這些價值標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)推進(jìn)這個單位的工作，來評價它的每一個成員的貢獻(xiàn)。每天8點(diǎn)鐘上班，9點(diǎn)鐘才去，下午5點(diǎn)鐘下班，但是一個電話打過去，單位已經(jīng)沒有人了，3點(diǎn)鐘就在家看孩子做飯了。但時間和工資的薪價比到是蠻高的。那為什么8個小時上班，干不了8個小時的活兒，不滿負(fù)荷工作？因?yàn)閱挝蝗硕嗦毼簧?，大家分一分工，每個人都有一點(diǎn)活兒干，于是就造成兩三個人共同干一個人的活。這是我們傳統(tǒng)企業(yè)的習(xí)慣，能不能改？通過對目標(biāo)管理的學(xué)習(xí)是可以改變的。目標(biāo)管理的步驟【參考答案】企業(yè)采取了目標(biāo)管理，但目標(biāo)設(shè)定后，員工就去干活，不管你怎么干，根據(jù)年初設(shè)定的目標(biāo)，最后給你打一個分，中間少了檢查和自我調(diào)節(jié)。5份建議書中3份被接受，2份經(jīng)修改后接受，均提前15天協(xié)助銷售進(jìn)行談判超過。充分地利用了時間，但被客戶要求回答同樣的問題兩次，表達(dá)欠準(zhǔn)確第二個目標(biāo)，要協(xié)助銷售進(jìn)行技術(shù)談判?？荚u期結(jié)束時，拿這些目標(biāo)來衡量，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：第一項(xiàng)：他達(dá)到了。他每件事情都達(dá)到了，他得3分，這是達(dá)標(biāo)。而滿足了制定的標(biāo)準(zhǔn)，給他打5分或４分，這個正好就是經(jīng)理犯的心太軟的錯誤，經(jīng)理心里想，達(dá)標(biāo)了的就是不錯，就是5分、就是４分，其實(shí)達(dá)標(biāo)應(yīng)當(dāng)是3分。因?yàn)椋麨殇N售及時提供了競爭對手的技術(shù)信息，協(xié)助銷售進(jìn)行談判。他不光看他本部門、本公司產(chǎn)品的技術(shù)，還幫助銷售小組分析競爭對手，哪些技術(shù)信息好，哪兒有劣勢，積極主動的做了一些事情。第三項(xiàng)：利用時間去做技術(shù)簡報，這是技術(shù)部門必須做的一件事情。什么意思？他充分利用時間了，去做技術(shù)簡報了，但是有時是由于出差，或者由于別的事情他就耽誤了。第二節(jié) 目標(biāo)管理法的優(yōu)劣目標(biāo)管理的優(yōu)缺點(diǎn)有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn)有利于更好地開發(fā)人力資源　提供更好的目標(biāo)評價準(zhǔn)則　促進(jìn)人才的發(fā)展和提高經(jīng)常不被使用者接納短期行為運(yùn)氣如果這個教練以這個指示為目標(biāo)，那么他會讓什么人上場去踢球？為了達(dá)到這個目標(biāo)，誰有把握能踢進(jìn)去球就會用誰，就是讓那些老隊(duì)員上場。結(jié)果，教練最后及時地完成了任務(wù)，球隊(duì)由甲Ｂ升為了甲Ａ，教練也升了級。其實(shí)這也是目標(biāo)管理最大的缺點(diǎn)，即短期行為。避免辦法：在績效考核中，一邊實(shí)行目標(biāo)管理，今年就完成今年的指標(biāo)，達(dá)標(biāo)了就是好；一邊加上另外一個模塊———技能評估及員工發(fā)展規(guī)劃。在表格中怎么體現(xiàn)？第一張表格是今年的目標(biāo)達(dá)沒達(dá)到。這兩種模塊配套使用，某種程度上可以降低這種短期行為帶來的危害?！景咐f明】目標(biāo)管理的缺點(diǎn)———不可控制因素有一家合資廠，某一天著起了大火，結(jié)果車間燒了四個小時火才被撲滅，致使機(jī)器停止運(yùn)轉(zhuǎn)一個星期。沒達(dá)標(biāo)，就是今年的任務(wù)沒完成。因?yàn)檫@是個不可抗拒的因素，這個考評期給這個經(jīng)理評一個2分。你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何考評？________________________________________________________________________________________________________________________________________其實(shí)，當(dāng)績效同工資和目標(biāo)掛鉤的時候，要按硬性分布法來考核。報表匯總到人力資源部后，必須要看那行注解，這個人真的是因?yàn)槭Щ鹩绊懥怂目冃?，把他作為個案摘出來，放在達(dá)標(biāo)的里頭。所以，漲工資、發(fā)獎金的幅度要按達(dá)標(biāo)的算。否則，很多員工一覺得工作不好，就說是經(jīng)理沒給授權(quán)、時間不夠、人手不夠、預(yù)算不夠，這時候作為人力資源部，就要逐條去看、逐條去訪問了：是經(jīng)理沒授權(quán)嗎？是不是時間不夠？為什么同樣時間人家能完成，你沒完成？這樣這條就不成立，防備員工總是找一些外界的因素。不可控制因素沒辦法避免。但是，我們可以在考核的表格中加一條，使這個考評變得稍微公平一些。可以列出：天災(zāi)、人禍、戰(zhàn)爭，包括時間不夠、人手不夠、財力不夠、物力不夠、設(shè)備落后等，這些全都屬于不可抗拒的因素?！景咐f明】目標(biāo)管理的缺點(diǎn)———運(yùn)氣。這是什么缺點(diǎn)呢？非洲人不常穿皮鞋。這是不是運(yùn)氣？你負(fù)責(zé)的那個區(qū)域的市場開發(fā)情況怎么樣，直接影響著你能不能完成目標(biāo)。Ａ檔，就是特別發(fā)達(dá)的地區(qū)立一個指標(biāo)；Ｅ檔，特別落后的地區(qū)立一個指標(biāo)，中間的地區(qū)立一個指標(biāo)，絕不可以大家都是銷售就用同一個指標(biāo)，這對銷售員不公平。為什么呢？因?yàn)?，目?biāo)管理、目標(biāo)設(shè)定是要兩個人談出來的。咱們中國人最怵的就是溝通。而績效考核中的目標(biāo)管理要的就是一對一的溝通，是兩個人談出來、設(shè)定出來、爭論出來，最后，制定一個雙方簽字確認(rèn)的目標(biāo)，完全是一對一溝通的過程。避免的方法就是多加訓(xùn)練，多加演練，多參加正規(guī)的培訓(xùn)，使大家掌握溝通的技巧?！究偂〗Y(jié)】第五講到第七講中，介紹了常用績效考評的幾種方法，分別是：排序法，平行法，硬性分布法，尺度評價表