【正文】 而績(jī)效考核中的目標(biāo)管理要的就是一對(duì)一的溝通，是兩個(gè)人談出來(lái)、設(shè)定出來(lái)、爭(zhēng)論出來(lái)，最后，制定一個(gè)雙方簽字確認(rèn)的目標(biāo)，完全是一對(duì)一溝通的過(guò)程。這是不是運(yùn)氣？你負(fù)責(zé)的那個(gè)區(qū)域的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)情況怎么樣，直接影響著你能不能完成目標(biāo)。但是，我們可以在考核的表格中加一條，使這個(gè)考評(píng)變得稍微公平一些。報(bào)表匯總到人力資源部后，必須要看那行注解，這個(gè)人真的是因?yàn)槭Щ鹩绊懥怂目?jī)效，把他作為個(gè)案摘出來(lái)，放在達(dá)標(biāo)的里頭。【案例說(shuō)明】目標(biāo)管理的缺點(diǎn)———不可控制因素有一家合資廠，某一天著起了大火，結(jié)果車間燒了四個(gè)小時(shí)火才被撲滅，致使機(jī)器停止運(yùn)轉(zhuǎn)一個(gè)星期。運(yùn)氣　提供更好的目標(biāo)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則第二節(jié) 目標(biāo)管理法的優(yōu)劣目標(biāo)管理的優(yōu)缺點(diǎn)因?yàn)?，他為銷售及時(shí)提供了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的技術(shù)信息，協(xié)助銷售進(jìn)行談判。第二個(gè)目標(biāo)，要協(xié)助銷售進(jìn)行技術(shù)談判。這是我們傳統(tǒng)企業(yè)的習(xí)慣，能不能改？通過(guò)對(duì)目標(biāo)管理的學(xué)習(xí)是可以改變的。奧迪奧恩　　《管理目標(biāo)的制定》提出“管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo)，根據(jù)每個(gè)管理人員對(duì)自己的成果的預(yù)想來(lái)規(guī)定每一個(gè)人的職責(zé)范圍，并用這些價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來(lái)指導(dǎo)推進(jìn)這個(gè)單位的工作，來(lái)評(píng)價(jià)它的每一個(gè)成員的貢獻(xiàn)。這是我們?cè)谒锌荚u(píng)方法里竭力推薦使用的一種方法。不及時(shí)反饋導(dǎo)致的直接結(jié)果是員工離職。等這個(gè)員工第二天回來(lái)上班的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)了這個(gè)Ｅ—ｍａｉｌ，她心里會(huì)覺(jué)得怎么樣？會(huì)不會(huì)覺(jué)得暖洋洋的？她心里馬上第一個(gè)反應(yīng)，就是原來(lái)我這么一件小的事情，經(jīng)理們?nèi)伎丛谘劾?，那我以后更要好好表現(xiàn)，為公司增光。不可單獨(dú)作為考核工具關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是：不能單獨(dú)作為考核的工具，必須跟前面介紹的幾個(gè)方法搭配著使用，效果才會(huì)更好。第二，成本很低。STAR是最典型的關(guān)鍵事件法，可以記光彩的事情，也可以記不光彩的事情，同樣要用情境、目標(biāo)、行為和結(jié)果這四個(gè)角。但這一天，她置個(gè)人的事情于不顧，首先考慮公司的利益，為了不讓客戶受損失，克服了種種困難出現(xiàn)在辦公室里，提前完成了任務(wù)。碰巧第二天，客戶有一批貨從美國(guó)進(jìn)來(lái)，并要求清關(guān)后，要當(dāng)天六點(diǎn)鐘之前準(zhǔn)時(shí)運(yùn)到，而且這是一個(gè)很大的客戶。這件事情發(fā)生時(shí)的情境是怎么樣的。除非一項(xiàng)工作有許多任職者否則成本很大且不實(shí)際第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)常用的方法——關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method） 相同之處________________________________________________________________________________________________________________________________________不同之處____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________BOS例子：管理技能行　為打　分為員工提供培訓(xùn)與輔導(dǎo)，以提供高績(jī)效花大量精力和時(shí)間步驟5　建立工作績(jī)效考評(píng)體系如果，他做的最不好，經(jīng)常讓客戶等，并且說(shuō)這事兒跟我沒(méi)什么關(guān)系，發(fā)現(xiàn)被考評(píng)的這個(gè)銷售代表經(jīng)常這樣干，那他就是一分了。HR能很快開(kāi)發(fā)Ｅ．合作尺度評(píng)價(jià)法 考評(píng)點(diǎn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分考評(píng)結(jié)果Ａ．衣著和儀表5＝優(yōu)秀（你所知道的最好的員工）４＝良好（超出所有標(biāo)準(zhǔn)）3＝中等（滿足所有標(biāo)準(zhǔn)）2＝需要改進(jìn)（某些地方需要改進(jìn)）1＝不令人滿意（不可接受）避免了寬厚性誤差（不能給每個(gè)員工均評(píng)優(yōu)秀）這說(shuō)明經(jīng)理們“心太軟”。80%的人為三分，三分達(dá)標(biāo)。然后，乙再跟丙、丁、戊比。－－－丙－＋平行比較法是員工和員工的平行比較。它的壞處是什么？壞處就是太簡(jiǎn)單了。經(jīng)理培訓(xùn)采用模塊制效果最佳。方法：作的表不是這兒連不上，就是哪兒出現(xiàn)小錯(cuò)誤，問(wèn)題雖不大，但老犯同樣的錯(cuò)誤，他每天加班，就是不出活。這個(gè)貓想：我怎么能天天完成任務(wù)呢？老鼠也不能天天捉到呀？結(jié)果它去找老鼠商量，說(shuō)咱倆達(dá)成一個(gè)協(xié)議，你每天8點(diǎn)的時(shí)候在洞口出現(xiàn)，我就跑過(guò)來(lái)咬住你的脖子，但是我不吃你，我咬著你到主人那兒轉(zhuǎn)一圈后，我還把你放回去，然后，第二天你還給我出來(lái)，我再咬著你到主人那轉(zhuǎn)一圈，你讓我完成指標(biāo)，讓我得到魚(yú)，我保證以后不吃你，好不好?！弊詈笳l(shuí)入選了？是這位說(shuō)老實(shí)話的人。有相當(dāng)一部分企業(yè)還是很看重這個(gè)人的忠誠(chéng)度是怎么樣的。所以，如果這個(gè)培訓(xùn)超過(guò)兩整天，應(yīng)該把課程分成每星期培訓(xùn)一次。第三節(jié) 績(jī)效考核培訓(xùn)的策劃與實(shí)施經(jīng)理培訓(xùn)———“模塊制”經(jīng)理培訓(xùn)，建議采用模塊制。我們已經(jīng)知道人力資源與直線經(jīng)理是一對(duì)矛盾體，通過(guò)“經(jīng)理指南”這個(gè)方法可以把相互沖突減到最低，績(jī)效相應(yīng)提高。人力資源部同直線經(jīng)理之間的矛盾公司的直線經(jīng)理，通常是一些技術(shù)骨干或者是業(yè)績(jī)做得很好的人員，他們因?yàn)楸憩F(xiàn)好，績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)高，而被提拔上來(lái)。而中間的流程，記錄筆記和反饋就完完全全忽略了。步驟3　根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋。第三節(jié) 績(jī)效考核的小流程績(jī)效考核小流程的四步驟制定標(biāo)準(zhǔn) 記錄績(jī)效 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋 結(jié)果的運(yùn)用　一周　成本【自檢】對(duì)照下列表格，檢查你在制定大流程中，是否遵循了流程的步驟，檢查績(jī)效考評(píng)失敗的原因，是不是因?yàn)闆](méi)有制定合理的流程。人力資源部將設(shè)一個(gè)帶密碼的郵箱。比如說(shuō)，可打電話問(wèn)客戶，問(wèn)分銷商，問(wèn)其它部門(mén)的很多人，收集一些證據(jù)，由評(píng)審團(tuán)來(lái)決定，你的績(jī)效今年不是2分，還是你的經(jīng)理說(shuō)的對(duì)，你就是1分，或是經(jīng)理完全說(shuō)錯(cuò)了，你應(yīng)該是3分達(dá)標(biāo)的，等等。步驟5　保證評(píng)估公平最后一個(gè)流程，是保持評(píng)估的公平。如果是漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金，則不用360度反饋，讓經(jīng)理評(píng)判就足夠了。360度是一個(gè)圓，360度反饋就是評(píng)定者很多，都給一位員工打分。（3）工作性質(zhì)。雇員的目的性很強(qiáng)，只對(duì)公司有好處，對(duì)他沒(méi)好處是不會(huì)干的?！咀詸z】在工作中你想得到員工們的支持，會(huì)怎么做呢？________________________________________________________________________________________________________________________________________當(dāng)然在中國(guó)不可能采取“燒檔案運(yùn)動(dòng)”?！霸u(píng)估人缺乏反饋技巧和觀察技能”。投訴的是誰(shuí)？ Ａ部門(mén)經(jīng)理　　　　　?。氯肆Y源部　　　　　　Ｃ員　　工“根本沒(méi)有機(jī)會(huì)評(píng)論他們的評(píng)分和投訴，只能忍著”。但經(jīng)驗(yàn)告訴我們，如果一線經(jīng)理溝通水平不夠、管理技巧不高，既使CEO的理念、公司的理念再好，員工仍然會(huì)離職，其原因還是一線經(jīng)理造成的。員工離職的兩大因素那么，還有兩點(diǎn)最重要的因素，而這兩點(diǎn)因素正是導(dǎo)致員工從企業(yè)離職的導(dǎo)火索。這也是導(dǎo)致員工認(rèn)為企業(yè)有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)因素。有我說(shuō)話、參與的地方，我也愿意去。哪家公司給你提供了就業(yè)安全感，那這家企業(yè)就有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。二是產(chǎn)品有特色。【本講總結(jié)】本講主要介紹員工表現(xiàn)不盡人意的原因，分別對(duì)員工開(kāi)始工作之前和員工開(kāi)始工作之后，表現(xiàn)不盡人意的原因進(jìn)行探討，并總結(jié)出績(jī)效管理，怎樣幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，介紹了績(jī)效考核與績(jī)效管理的定義。事后的評(píng)估　　績(jī)效管理系統(tǒng)的益處績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)它混入了對(duì)公司整體目標(biāo)的協(xié)定，還有對(duì)目標(biāo)結(jié)果的評(píng)估。第五，是幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。第三，能夠幫助公司降低員工的流失率。員工開(kāi)始工作之后的原因◆他們認(rèn)為他們是在做事◆做這項(xiàng)工作對(duì)他們沒(méi)有好處◆出現(xiàn)他們不能控制的障礙◆他們認(rèn)為其他的事情更重要◆他們認(rèn)為做了該做的事反而受到懲罰◆沒(méi)做這件事卻得到肯定◆事情做得不好也沒(méi)有負(fù)面影響◆私人問(wèn)題◆個(gè)人能力限制績(jī)效管理實(shí)務(wù)第一講 績(jī)效管理如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 第一節(jié) 引言【本講重點(diǎn)】為什么員工的表現(xiàn)不盡人意績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)第二節(jié) 績(jī)效考核和績(jī)效管理概述【本講重點(diǎn)】為什么員工的表現(xiàn)不盡人意績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)　　　　為什么員工的表現(xiàn)不盡人意【案例分析】Ｍ公司是一家有名的培訓(xùn)公司，這家公司用了五年的時(shí)間，走訪了世界各地各種類型的幾百家公司，招集了幾乎所有的部門(mén)經(jīng)理，研究“為什么員工表現(xiàn)不盡人意”，而且不能回答只說(shuō)“動(dòng)力”這兩個(gè)字。預(yù)防性管理Ｍ公司走訪了世界各地幾百家公司，通過(guò)對(duì)成千上萬(wàn)的部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行調(diào)查，合并整理出16種主要原因。員工流失率是指：今年1月1日來(lái)的所有的員工數(shù)加上年末12月31號(hào)存在的員工數(shù)，除以2是一年的平均數(shù)。第六，能改善上級(jí)和員工間的溝通。（2）評(píng)估被用于公司整體的績(jī)效，并且要跟員工個(gè)體的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。一個(gè)完整的管理過(guò)程【自檢】你覺(jué)得績(jī)效考核管理系統(tǒng)對(duì)誰(shuí)好處最大呢？有哪些好處？為什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【忠告】本著以人為本的理念，我們不妨把對(duì)個(gè)人的好處想的多一些。一個(gè)好的、公平的績(jī)效管理系統(tǒng)和績(jī)效考核的方法，將會(huì)給企業(yè)、組織、個(gè)人帶來(lái)巨大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。你的產(chǎn)品有特色，可以賣得很貴。人才：全球性的挑戰(zhàn)在這個(gè)不斷變化著的、高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)。比如，某些傳統(tǒng)的日本企業(yè)，員工一旦受雇，他可以一輩子平平穩(wěn)穩(wěn)的生活工作?！粲袥](méi)有培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)的機(jī)會(huì)?！魣F(tuán)隊(duì)合作怎么樣。小竅門(mén)給你考評(píng)系統(tǒng)起一個(gè)漂亮的名字，讓員工有認(rèn)同感。但這個(gè)理念可以給人以啟發(fā)。大流程的步驟小竅門(mén)①想讓員工，尤其是那些一線經(jīng)理支持你，必須讓老板站出來(lái)說(shuō)話，而不是人力資源部經(jīng)理站在旁邊蹺著腳喊，考核很重要！績(jī)效考評(píng)很重要！招聘培訓(xùn)很重要！喊一百遍也沒(méi)有用。那我們就把對(duì)雇員的好處一條、十幾條、二十幾條列出來(lái)，擺在那里給大家看，雇員看到對(duì)自己有這么多好處，也會(huì)來(lái)參加，愿意考評(píng)。也就是說(shuō)，我們是否決定，銷售考核用一種考核系統(tǒng)，技術(shù)考核用另外一種系統(tǒng)，研發(fā)人員又用另外一種系統(tǒng)，行政人員又換一種系統(tǒng)。評(píng)定者包括上級(jí)、同事和下屬，都來(lái)考評(píng)你的績(jī)效，包括你的客戶以及經(jīng)銷商、分銷商、運(yùn)營(yíng)商也會(huì)給你打分，這樣就形成一個(gè)圓，上級(jí)、下級(jí)、同事和客戶把你包圍起來(lái)，全來(lái)評(píng)定你今年的績(jī)效，這就是360度反饋。這里重點(diǎn)介紹兩個(gè)比較好用的方法。一定要設(shè)一個(gè)第三方來(lái)評(píng)審。比方，可以開(kāi)一個(gè)“北方區(qū)人力資源部”這么一個(gè)信箱，但是，這個(gè)信箱也不是所有人都能進(jìn)去，是設(shè)有密碼的。具體步驟參考要點(diǎn)制定大流程。　工作性質(zhì)　一個(gè)月績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中的考評(píng)表格選好了，時(shí)間選好了，評(píng)定者也選好了，什么都安排得很好，但總覺(jué)得績(jī)效考核還會(huì)有不太合適的地方。這又是一個(gè)非常容易疏忽的地方。如果缺少這兩點(diǎn)流程，就不是一個(gè)公正的、公平的考核系統(tǒng)，不管考核時(shí)間多合適，表格設(shè)計(jì)多完美，也是沒(méi)有用的。這種提拔的過(guò)程，尤其是在公司發(fā)展非?？斓臅r(shí)候，直接造成的弊病是直線經(jīng)理們更注重于任務(wù)，而不是注重于人。直線經(jīng)理的角色分工直線經(jīng)理的角色分工：直線經(jīng)理設(shè)定績(jī)效目標(biāo)提供績(jī)效反饋填寫(xiě)評(píng)分參與結(jié)果的運(yùn)用向人力資源部提供反饋第一，給員工設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。所謂模塊制，舉例：一個(gè)培訓(xùn)課程為三天，但分為一個(gè)星期一天，即三個(gè)星期上完培訓(xùn)課程。一個(gè)星期過(guò)去了，學(xué)員帶著問(wèn)題再來(lái)培訓(xùn)，回顧上一講的課程問(wèn)題，這樣的培訓(xùn)效果是最好的。但在考評(píng)系統(tǒng)里，品質(zhì)主導(dǎo)必須占很少很少的比重，因此部門(mén)經(jīng)理要樹(shù)立一個(gè)觀念：品質(zhì)跟效果是不能掛鉤的。這就是采用了品質(zhì)主導(dǎo)法，也是招聘常用的一個(gè)方法，叫聲東擊西，里面是有陷阱的，看的是他的品質(zhì)。最終貓和老鼠達(dá)成協(xié)議。這就是結(jié)果讓人不滿意，沒(méi)有達(dá)標(biāo)。介紹了績(jī)效考核的三種類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。表5－1　排序考評(píng)表部門(mén)：財(cái)務(wù)部員工總數(shù)：10人排序說(shuō)明：1為最好，10為最差姓　　名排　　序Ａ　李宇10（最差）Ｂ　趙敏７Ｃ　孫麗４Ｄ　王小燕8Ｅ　陳丹6Ｆ　劉冰1（最好）Ｇ　張新華9Ｈ　王樺3Ｉ　劉家英5Ｊ　馬飛2每一次排序只能找一項(xiàng)最基本因素。舉例：表5－2平行比較考核表比較對(duì)象考查對(duì)象＋－?。?dāng)然參考的都是同一種衡量標(biāo)準(zhǔn)，如銷售業(yè)績(jī)，開(kāi)發(fā)新客戶的人數(shù)。而在一個(gè)正常運(yùn)作的企業(yè)里，這種現(xiàn)象是不太可能存在的。所以，不管考評(píng)方法有多少種，但實(shí)際上真正的關(guān)鍵是打分的人。容易作出雇傭決策（如提薪和晉升）實(shí)用于組織中的全部或大部分工作判定績(jī)效的準(zhǔn)確性不夠不能有效地指導(dǎo)行為，未說(shuō)明員工需要做什么才能得到好的評(píng)價(jià)不利于負(fù)面反饋第六節(jié) 績(jī)效考評(píng)的方法——定位等級(jí)評(píng)價(jià)法行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS）這樣評(píng)出來(lái)的分?jǐn)?shù)相加，就是這個(gè)銷售代表處理客戶關(guān)系的一個(gè)總的分?jǐn)?shù)。步驟2　建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)挑選幾件具有代表性的事情，并定下打分等級(jí)。定位等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)成本大向員工清晰說(shuō)明工作要求行為觀