【正文】 績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的十大誤區(qū)及避免方法（一）　在績(jī)效考核中，給員工打分時(shí)，那些不像你的人就比較的不幸，可能讓你用比較客觀的方法去考評(píng)了。其實(shí)跟你沒(méi)有什么關(guān)系，只是你腦子里在想：像我。最后一個(gè)缺點(diǎn)，就是目標(biāo)管理經(jīng)常不被使用者采納。有一個(gè)前提我們必須確認(rèn)：是因?yàn)椴豢煽咕艿囊蛩囟绊懰_(dá)標(biāo)。在后面的備注里寫(xiě)明，幾月幾號(hào)因失火，導(dǎo)致一個(gè)星期停止生產(chǎn)。這個(gè)發(fā)展規(guī)劃是長(zhǎng)期的，將這個(gè)長(zhǎng)期的規(guī)劃跟短期的目標(biāo)配套使用。他犧牲了年輕的隊(duì)員，那些新人就坐冷板凳了，因?yàn)椋玛?duì)員不能保證會(huì)進(jìn)球。第三項(xiàng)：利用時(shí)間去做技術(shù)簡(jiǎn)報(bào)，這是技術(shù)部門(mén)必須做的一件事情。他每件事情都達(dá)到了，他得3分，這是達(dá)標(biāo)。如何衡量目標(biāo)我們看一個(gè)目標(biāo)管理的例子：如何衡量一個(gè)技術(shù)主管在這個(gè)季度里，面對(duì)下面三個(gè)目標(biāo)的完成情況。目標(biāo)管理的步驟每天8點(diǎn)鐘上班，9點(diǎn)鐘才去，下午5點(diǎn)鐘下班，但是一個(gè)電話打過(guò)去，單位已經(jīng)沒(méi)有人了，3點(diǎn)鐘就在家看孩子做飯了。其目的在于結(jié)合員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，改進(jìn)績(jī)效考核，形成有效的激勵(lì)。下一個(gè)月又無(wú)故跟經(jīng)理頂撞，或者是對(duì)客戶怠慢，經(jīng)理全用STAR方法給他記下來(lái)，但就不告訴他。在郵件中，利用用ＳＡＴＲ方法羅列出這件事：當(dāng)時(shí)怎么回事兒，她為什么要干，采取了哪些行動(dòng)，最后結(jié)果是什么。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是：不能單獨(dú)作為考核的工具，必須跟前面介紹的幾個(gè)方法搭配著使用，效果才會(huì)更好。第二，成本很低。STAR是最典型的關(guān)鍵事件法，可以記光彩的事情，也可以記不光彩的事情，同樣要用情境、目標(biāo)、行為和結(jié)果這四個(gè)角。但這一天，她置個(gè)人的事情于不顧，首先考慮公司的利益，為了不讓客戶受損失，克服了種種困難出現(xiàn)在辦公室里，提前完成了任務(wù)。碰巧第二天，客戶有一批貨從美國(guó)進(jìn)來(lái)，并要求清關(guān)后，要當(dāng)天六點(diǎn)鐘之前準(zhǔn)時(shí)運(yùn)到，而且這是一個(gè)很大的客戶。這件事情發(fā)生時(shí)的情境是怎么樣的。 行為觀察量表舉例：考評(píng)中層管理人員的管理技能步驟４　關(guān)鍵要素評(píng)定選擇具有代表性的要素，包括好的和不好的。行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法的五個(gè)步驟把銷(xiāo)售代表處理客戶關(guān)系，從最好到最不好列一個(gè)順序，就是將他的行為排列成一個(gè)順序，就叫行為定位等級(jí)。 也就是說(shuō)，優(yōu)秀員工總數(shù)超不過(guò)10%。缺點(diǎn)是只比較其中的一項(xiàng)因素，而且，很大程度上取決于部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工的看法。比如，你的部門(mén)里一共有五個(gè)員工，你選定一項(xiàng)衡量指標(biāo)，在這項(xiàng)指標(biāo)上誰(shuí)好，誰(shuí)差一些，甲跟乙相比打一個(gè)分?jǐn)?shù)。這是排序法一個(gè)比較短視的地方。其次第二名、第三名，誰(shuí)的利潤(rùn)最小排在最后一名。常用的績(jī)效考評(píng)方法（一）【自檢】結(jié)合下表，復(fù)習(xí)績(jī)效考核的類(lèi)型及其特征，并簡(jiǎn)要闡述自己在工作中會(huì)采用哪種考核類(lèi)型，說(shuō)明理由。強(qiáng)調(diào)的是過(guò)程，干了什么跟目標(biāo)最終的實(shí)現(xiàn)沒(méi)有關(guān)系。當(dāng)應(yīng)聘者出門(mén)的時(shí)候，主管會(huì)突然說(shuō)：“哎，你站住，我剛才跟你說(shuō)話時(shí)，覺(jué)得你怎么這么眼熟??？你等等啊，我終于想起來(lái)了，半年前的那個(gè)學(xué)術(shù)討論會(huì)，我坐在臺(tái)下，你不是也參加了嗎？你還讀了你的論文，非常好，我想起來(lái)了，我有印象。這是比較古老的考評(píng)體系，建議在績(jī)效考評(píng)中不要再看品質(zhì)怎樣。所以，如果這個(gè)培訓(xùn)超過(guò)兩整天，應(yīng)該把課程分成每星期培訓(xùn)一次。經(jīng)理培訓(xùn)———“模塊制”經(jīng)理培訓(xùn)，建議采用模塊制。尤其新任的直線經(jīng)理，他會(huì)發(fā)現(xiàn)，怎么一夜之間，老板不再根據(jù)我自己干了什么來(lái)評(píng)估我，而是看我的團(tuán)隊(duì)干了什么來(lái)評(píng)估我。同時(shí)介紹了小流程中容易忽略的問(wèn)題：其一是忽略記錄員工的績(jī)效；其二是忽略記錄績(jī)效以后要及時(shí)給員工反饋。根據(jù)定好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋，這一點(diǎn)更重要，比記錄績(jī)效更重要。步驟2　記錄績(jī)效?！咀詸z】對(duì)照下列表格，檢查你在制定大流程中，是否遵循了流程的步驟，檢查績(jī)效考評(píng)失敗的原因，是不是因?yàn)闆](méi)有制定合理的流程。人力資源部將設(shè)一個(gè)帶密碼的郵箱。比如說(shuō)，可打電話問(wèn)客戶，問(wèn)分銷(xiāo)商，問(wèn)其它部門(mén)的很多人，收集一些證據(jù)，由評(píng)審團(tuán)來(lái)決定，你的績(jī)效今年不是2分，還是你的經(jīng)理說(shuō)的對(duì)，你就是1分，或是經(jīng)理完全說(shuō)錯(cuò)了，你應(yīng)該是3分達(dá)標(biāo)的，等等。步驟5　保證評(píng)估公平最后一個(gè)流程，是保持評(píng)估的公平。如果是漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金，則不用360度反饋，讓經(jīng)理評(píng)判就足夠了。 要提醒的是：不要認(rèn)為這360度考評(píng)適合每一個(gè)企業(yè)，只是在成熟的企業(yè)才適用。步驟3　選擇評(píng)定者考核管理系統(tǒng)的成本怎么樣。不要低估一封信的力量，有時(shí)比我們說(shuō)一千遍、說(shuō)一萬(wàn)遍要管用得多。但這個(gè)理念可以給人以啟發(fā)。同時(shí)做個(gè)非常精美、簡(jiǎn)明、扼要的績(jī)效考評(píng)書(shū)面說(shuō)明，注明每一行怎么寫(xiě)，每個(gè)表怎么填，這樣可去掉許多煩惱。這個(gè)調(diào)查針對(duì)公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)，出幾十道題，讓員工填滿意度，很快就得出企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)，在員工心里是什么位置了。就是因?yàn)樗麄兲匾耍麄兪菍?dǎo)致離職的第一大因素。員工離職的兩大因素那么，還有兩點(diǎn)最重要的因素，而這兩點(diǎn)因素正是導(dǎo)致員工從企業(yè)離職的導(dǎo)火索?！艄緝?nèi)部的信息是不是能夠分享?，F(xiàn)在是不是最時(shí)髦的激勵(lì)方法，給股票我也愿意去。你甚至要考慮選擇地點(diǎn)，這個(gè)公司是不是在地鐵沿線、交通方便不方便、有沒(méi)有班車(chē)等。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。公司可以在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)強(qiáng)。員工為什么要離職企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)———發(fā)掘和留住人才【參考答案】因?yàn)榭?jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)不合理。只有這樣，員工就會(huì)非常認(rèn)可這種考核的概念，在學(xué)術(shù)上，叫它“攻心術(shù)”。即績(jī)效考核最終是要考評(píng)員工為公司做了什么。第四，通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問(wèn)題。第二，能幫助公司作出加薪，升職，解雇，降級(jí)，調(diào)動(dòng)，培訓(xùn)等正確的雇傭決策等。那我們?yōu)槭裁床辉O(shè)計(jì)一個(gè)好的績(jī)效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預(yù)防性管理。因?yàn)椋瑒?dòng)力是比較含糊、摸不透的概念。第十五講 績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的十大誤區(qū)（一）第六講第一講 績(jī)效考核流程第九講第十一講 績(jī)效考核的推薦模式和設(shè)定高明的目標(biāo)（一） 設(shè)定員工的發(fā)展計(jì)劃及判斷成功績(jī)效管理的方法2. 如何判斷績(jī)效管理是否成功 我們走訪企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理或部門(mén)經(jīng)理等直線經(jīng)理時(shí)，會(huì)聽(tīng)見(jiàn)他們有種種埋怨，其中埋怨最多的就是：“這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意，他怎么就不按照我的意愿辦事呢”？走訪了幾百家企業(yè)都會(huì)聽(tīng)到一線經(jīng)理們有這種抱怨?；卮鸬姆绞剑热纾?jiǎn)T工家里出問(wèn)題了，他的表現(xiàn)就有可能不盡人意了；員工遇到糾紛，他的表現(xiàn)就可能不盡人意等等。預(yù)防性管理是什么？就是吸取別人的教訓(xùn)，防止你公司再出現(xiàn)這類(lèi)似事情，這就叫預(yù)防性管理。第三，能夠幫助公司降低員工的流失率。第五，是幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。它混入了對(duì)公司整體目標(biāo)的協(xié)定，還有對(duì)目標(biāo)結(jié)果的評(píng)估?？?jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別績(jī)效管理系統(tǒng)的益處【管理名言】權(quán)，然后知輕重；度，然后知長(zhǎng)短。但是，這兩種特色是誰(shuí)創(chuàng)造出來(lái)的？是人！而能夠吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)才是最有競(jìng)爭(zhēng)力的。人才：全球性的挑戰(zhàn)在這個(gè)不斷變化著的、高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)?！艟蜆I(yè)安全感?！魠⑴c授權(quán)。是只傳小道消息，還是說(shuō)公司有健康的途經(jīng)讓大家分享信息。那么，如果一線經(jīng)理很得力，考核系統(tǒng)也很公平，公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也很強(qiáng)，員工為什么還會(huì)離職？員工回答說(shuō)，是因?yàn)镃EO的理念，總經(jīng)理的長(zhǎng)期策略不很好。很多公司都采用這種員工意見(jiàn)調(diào)查，參加調(diào)查的人有部門(mén)經(jīng)理、人力資源部還有員工。大流程的步驟【自檢】在工作中你想得到員工們的支持，會(huì)怎么做呢？________________________________________________________________________________________________________________________________________雇員的目的性很強(qiáng)，只對(duì)公司有好處，對(duì)他沒(méi)好處是不會(huì)干的。有的表格是要請(qǐng)專(zhuān)家顧問(wèn)來(lái)開(kāi)發(fā)，成本很高，需要花很多的時(shí)間和精力?！咀詸z】在你的工作中，誰(shuí)來(lái)考評(píng)？誰(shuí)來(lái)參與這個(gè)考評(píng)？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你認(rèn)為考評(píng)者應(yīng)具備哪些條件？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________介紹一種考評(píng)方法：360度反饋。員工之間的交往模式，部門(mén)與部門(mén)之間的交往模式都很健康的情況下，360度反饋才有真正效果的。這里重點(diǎn)介紹兩個(gè)比較好用的方法。一定要設(shè)一個(gè)第三方來(lái)評(píng)審。比方，可以開(kāi)一個(gè)“北方區(qū)人力資源部”這么一個(gè)信箱，但是，這個(gè)信箱也不是所有人都能進(jìn)去，是設(shè)有密碼的。具體步驟參考要點(diǎn)制定大流程。把你的績(jī)效記錄下來(lái)，這一點(diǎn)往往是最容易忽略的；通常我們看到的是一線經(jīng)理們，給你設(shè)定今年一年的目標(biāo)是什么樣，就去干。步驟４　結(jié)果的運(yùn)用。這是因?yàn)?，作為直線經(jīng)理，管人和管事的權(quán)重應(yīng)當(dāng)是50%對(duì)50%；但是很多企業(yè)中的經(jīng)理恰恰相反，經(jīng)理們不斷地管事，而忽略了管人，或者是很不情愿去管人，因?yàn)樗麄儾簧朴谕藴贤?。所謂模塊制，舉例：一個(gè)培訓(xùn)課程為三天，但分為一個(gè)星期一天，即三個(gè)星期上完培訓(xùn)課程。一個(gè)星期過(guò)去了，學(xué)員帶著問(wèn)題再來(lái)培訓(xùn)，回顧上一講的課程問(wèn)題，這樣的培訓(xùn)效果是最好的。因?yàn)橹摇⑿?、義、勇等等這些品質(zhì)，跟最終的結(jié)果掛不上鉤?！泵看味颊f(shuō)這句話，結(jié)果四個(gè)人里有三個(gè)人回答說(shuō)：“我也想起來(lái)了，我做的很不好，挺不成熟的，沒(méi)想到您在臺(tái)下，請(qǐng)您多指教。【案例說(shuō)明】小張是公司的財(cái)務(wù)人員，工作一直非常辛苦，經(jīng)常連夜的加班、報(bào)帳、算帳，等到年終考評(píng)結(jié)束后，經(jīng)理在5分里頭給他打了個(gè)４分?？?jī)效考核的類(lèi)型【本講總結(jié)】本講主要學(xué)習(xí)了部門(mén)經(jīng)理和人力資源部的角色分工，如何制定經(jīng)理指南，如何策劃及實(shí)施經(jīng)理與員工的績(jī)效考核培訓(xùn)?！颈局v重點(diǎn)】雇員比較系統(tǒng)：排序法、平行法、硬性分布法尺度評(píng)價(jià)表法行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法雇員比較系統(tǒng)也許今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。排序法的特點(diǎn)是：很大程度上取決于部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工的看法。甲比乙強(qiáng)，甲就是＋號(hào)，乙就是－號(hào)?？?jī)效考評(píng)人跟人比，非常簡(jiǎn)單，但是，它最大的劣勢(shì)是，人的主觀性比較大一些，對(duì)經(jīng)理的要求很高，要求經(jīng)理有能力做公正客觀的評(píng)價(jià)。同時(shí)一定會(huì)有一些人，由于種種原因，表現(xiàn)比較差，不能達(dá)標(biāo)，這一部分人絕不可能是零，約有5%到10%左右，另有一半的人表現(xiàn)平平，只能是達(dá)標(biāo)。雇員比較系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)尺度評(píng)價(jià)表法的優(yōu)缺點(diǎn)他做的事情符合第一級(jí)，就打六分。步驟1　獲取關(guān)鍵事件把所有的銷(xiāo)售代表聚集起來(lái)，請(qǐng)銷(xiāo)售經(jīng)理和第三方的一個(gè)顧問(wèn)坐在一起，用頭腦風(fēng)暴的方法，大家來(lái)談：一個(gè)銷(xiāo)售代表如何處理客戶關(guān)系，銷(xiāo)售代表都做什么事情，不分好壞全都說(shuō)出來(lái)。BOS例子：管理技能定 義關(guān)鍵事件法，是觀察、書(shū)面記錄員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí)。第二個(gè)Ｔ是ＴＡＲＧＥＴ———目標(biāo)。【案例說(shuō)明】安妮是公司的物流主管。安妮怎么做呢？她把家里的喪事放在一邊，第二天早上九點(diǎn)鐘準(zhǔn)時(shí)出現(xiàn)在辦公室，她的經(jīng)理和同事都發(fā)現(xiàn)，她的臉色鐵青，精神也不好，一問(wèn)才知道家里出了事。這是要加分的一件事情，就應(yīng)當(dāng)把這件事情記錄下來(lái)。不需要花錢(qián)，也不需要花太多的時(shí)間，經(jīng)理做的只是把這個(gè)事件用幾分鐘，將這四個(gè)角給寫(xiě)下來(lái)而已，成本非常低。公司剛起步，在成長(zhǎng)階段，沒(méi)有自己考核系統(tǒng)的時(shí)候，一定要用關(guān)鍵事件法記錄員工的光彩和不光彩的行為，以便給漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金、或者降級(jí)、離職提供有利的依據(jù)。最后在這個(gè)Email里還會(huì)說(shuō)一句，她這個(gè)行為表現(xiàn)了為公司顧全大局，拋棄了自己的利益，這是非常光彩的行為，公司提出表?yè)P(yáng)，并希望所有的人向她學(xué)習(xí)。一等到考評(píng)的那一天，把這小帳本給亮出來(lái)了，一月份干了些不好的事，三月份干了不好的事兒，五月份又怠慢了客戶等等，這全是缺點(diǎn)，是不能饒恕的，公司決定辭退你?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________怎么回事兒？工資掙的比較低。目標(biāo)管理的五個(gè)步驟（1）目標(biāo)確定（2）執(zhí)行計(jì)劃（3）檢查（流程的重點(diǎn)）（4）自我調(diào)節(jié)（5）評(píng)價(jià)為什么不是5分？如果，他每個(gè)都做得非常好，每次都提前20天，或者提前一個(gè)月就把這個(gè)技術(shù)標(biāo)書(shū)寫(xiě)好了，給銷(xiāo)售小組發(fā)過(guò)去了，那他可能是４分。這里衡量的是部分達(dá)到。結(jié)果，教練最后及時(shí)地完成了任務(wù)，球隊(duì)由甲Ｂ升為了甲Ａ，教練也升了級(jí)。在表格中怎么體現(xiàn)？第一張表格是今年的目標(biāo)達(dá)沒(méi)達(dá)到。因?yàn)檫@是個(gè)不可抗拒的因素，這個(gè)考評(píng)期給這個(gè)經(jīng)理評(píng)一個(gè)2分。否則，很多員工一覺(jué)得工作不好，就說(shuō)是經(jīng)理沒(méi)給授權(quán)、時(shí)間不夠、人手不夠、預(yù)算不夠，這時(shí)候作為人力資源部，就要逐條去看、逐條去訪問(wèn)了：是經(jīng)理沒(méi)授權(quán)嗎？是不是時(shí)間不夠？為什么同樣時(shí)間人家能完成，你沒(méi)完成？這樣這條就不成立，防備員工總是找一些外界的因