【正文】 關(guān)鍵績效指標(biāo)適用于考核和管理被考核者績效的可量化的或者可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，是體現(xiàn)對組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的指標(biāo)。第六部分 解釋與生效一、本制度的解釋、修訂、廢止權(quán)歸屬公司人力資源部所有。二 員工職責(zé)：1認(rèn)真進(jìn)行自我評價，并主動與主管經(jīng)理進(jìn)行開放的交流溝通。 （4）績效評估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）為差者，由其部門主管與其進(jìn)行績效溝通，與之協(xié)商自動辭職或者進(jìn)行崗位調(diào)配。本表一式三份，一份人力資源部存檔，一份交申述人主管，一份交申述人（二）績效評價文件的保存和使用 績效考核文件保存格式(一) 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時間順序排列；(二) 各部門員工的績效考核文件統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。⑴前期準(zhǔn)備① 選擇合適的面談時間② 選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)境③ 收集、整理面談所需要的信息資料⑵設(shè)計面談的過程① 進(jìn)行開場白② 明確面談目的與預(yù)期效果③ 確定面談程序⑶分析和診斷績效問題⑷確定解決問題的方法要求：，使雙方都做好必要的準(zhǔn)備工作；面談結(jié)束后的當(dāng)日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認(rèn)可后與評估表一起提交。鑒于沙悟凈的性格特點(diǎn)，個人覺得對于他的優(yōu)點(diǎn)權(quán)重不宜設(shè)得太高，對于他的缺點(diǎn)，我們可以把權(quán)重設(shè)得高一點(diǎn)，因?yàn)閮?yōu)點(diǎn)的權(quán)重設(shè)得太高，起不到評價的效果，而把他的缺點(diǎn)的權(quán)限設(shè)高一點(diǎn)有利于促使其改正缺點(diǎn)。7%工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進(jìn)取精神、勤奮程度、責(zé)任心、事業(yè)心等。6%與各方面關(guān)系協(xié)調(diào)，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能力。劣勢：好吃懶做，愛占小便宜，經(jīng)常被妖怪的美色所迷惑，難分?jǐn)澄摇Ｋ膬?yōu)勢最大的特點(diǎn)就是堅強(qiáng)，總是能夠不屈不撓地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，總是能夠取得令眾人叫好的工作績效。③豬八戒：保護(hù)師傅,好吃好喝，安逸少勞。輸出結(jié)果，形成最終判斷，確定考核對象的評價等級，并找出形成差距的原因。第七條 考核程序確立績效目標(biāo)。第五條 考核周期考核周期分為月度、季度考核和年度考核三種方式。以后，不管有多苦，我想我們都能變苦為樂，找尋有趣的事情，發(fā)現(xiàn)其中珍貴的事情。課程設(shè)計使我們發(fā)現(xiàn)考試雖然也很重要，但是更為重要的是能夠運(yùn)用所學(xué)的知識。亮點(diǎn)三：由于“工作能力”概念抽象，我們通過工作行為與工作結(jié)果來反映工作能力，從而將其具體化，便于對工作能力這個抽象劃的部分進(jìn)行績效考核。（沙僧）績效評價的重點(diǎn)：基層人員的績效評價重點(diǎn)放在工作業(yè)績上；。2).對績效評價的結(jié)果達(dá)成共識，分析原因，找出需要改進(jìn)的方面。第二， 建立評價系統(tǒng)：① 確立并培訓(xùn)評價主體——中高層管理者——培訓(xùn)主體的內(nèi)容。 1．設(shè)計績效評價指標(biāo)庫，如圖所示。但是在途中也遇到了很多問題，關(guān)于團(tuán)隊之間的管理問題，為了更好的管理整個團(tuán)隊，因此要建立相應(yīng)的績效制度來更好地維持團(tuán)隊的效率性以及協(xié)調(diào)性。按時按小組提交課程設(shè)計成果和打印的課程設(shè)計報告書。6月10號撰寫模擬企業(yè)績效管理制度和課程設(shè)計報告。 設(shè)計主要包績效管理流程設(shè)計、績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計、績效指標(biāo)體系設(shè)計、績效評價方法設(shè)計、績效評價主體設(shè)計、評價結(jié)果的運(yùn)用設(shè)計等。6月7號確定崗位（或?qū)蛹壔蝾悇e）的績效評價指標(biāo)和評價方法，形成評價表。另一小組進(jìn)行提問、評價、打分。并能應(yīng)用所學(xué)知識擬訂績效管理方案，為將來從事企事業(yè)單 位和國家機(jī)關(guān)的人力資源管理工作奠定良好的專業(yè)基礎(chǔ)。 根據(jù)西游征途有限公司的績效管理體系，績效管理制度設(shè)計思路如下： 第一，確定主要內(nèi)容，其中績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋四個核心 部分寫入第二章績效管理的實(shí)施和第三章績效評價結(jié)果的管理。(2）績效評價信息的收集（信息收集表）1）記錄員工在實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)過程中的關(guān)鍵事件；2）跟蹤記錄與員工有關(guān)的數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通結(jié)果和決策情況的過程；3）讓員工、客戶等幫助收集信息，也就是通過第三方收集信息。第五， 輸出結(jié)果：各部門根據(jù)已制定的評價等級表，確定被評價者的評價等級，并找出績效好壞所在。最重要的應(yīng)用是講績效評價。采用文獻(xiàn)及所學(xué)知識，先對績效管理內(nèi)容要點(diǎn)進(jìn)行定義，順蔓摸瓜，抓住并突破各個環(huán)節(jié)主要部分，從而大大降低了評價者的工作量，使其在績效評價過程中倍感輕松。很快我們就要離開校園，到外面去闖蕩，在那里我們會面臨更多的問題，有時候更需要我們一起努力，團(tuán)隊合作可以更好的，更快的完成目標(biāo)工作，也可以很快的發(fā)現(xiàn)其中的問題及不足．“獨(dú)學(xué)而無友則孤陋而寡聞”，只有和同學(xué)多交流多學(xué)習(xí)才能不斷的提高自身水平。而這是日后最實(shí)用的，真的是受益匪淺。 客觀性原則：考評要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于首因效應(yīng)、中心化傾向、偏見等帶來的誤差。 崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進(jìn)行考評。每個部門可結(jié)合具體情況運(yùn)用如質(zhì)量指標(biāo)（工作效果、工作認(rèn)可度、檔案規(guī)范性等）、數(shù)量指標(biāo)、時間成本等指標(biāo)來體現(xiàn)。第二章 績效評估的實(shí)施（績效評價）一、公司組織結(jié)構(gòu)分布圖董事長（唐僧）總經(jīng)理（孫悟空）經(jīng)理（豬八戒）職員（沙僧）二、公司目標(biāo)分解 公司目標(biāo)分解與SWOT分析個人目標(biāo)確定公司短期目標(biāo)確定公司長期目標(biāo)個人考核指標(biāo)確定行為指標(biāo)公司策略目標(biāo)分解說明：公司長期目標(biāo)：堅定向西，求取真經(jīng)，回到大唐，普渡眾生。，以作為考核的依據(jù)。師徒四人西天取經(jīng)成功，各種不同性格的平衡確實(shí)造就了這支完美的西天取經(jīng)團(tuán)隊。然而，如果用過了頭，或者運(yùn)用不當(dāng)，性格上的這些優(yōu)勢就會變成令人討厭的缺點(diǎn)。10%僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時效性，有無浪費(fèi)時間或拖7%與目標(biāo)或與期望值比較，實(shí)際費(fèi)用控制程度及費(fèi)用開支的合理性、必要性。3%工作認(rèn)真細(xì)致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。接著比誰都著急，卻不像八戒魯莽行事，或是僥幸欺騙。在年度評價時，要總結(jié)一年的績效表現(xiàn)，整理當(dāng)年所有的面談記錄，作為績效評價的附件。 申訴不成立處理方式 如果員工申訴不成立，申訴者的考核得分維持不變。（3）作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考。 5 協(xié)調(diào)處理好考核期間申訴的具體工作6 隨著公司的發(fā)展，動態(tài)調(diào)整并優(yōu)化方案。2 與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識到在績效評價中存在的有待解決得問題，并與下屬共同制定績效改進(jìn)計劃和培訓(xùn)發(fā)展計劃。各級經(jīng)理負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評價，并客觀公正地對下屬的績效進(jìn)行評價；與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進(jìn)計劃和培訓(xùn)發(fā)展計劃；針對績效評價中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。②績效評價反饋面談應(yīng)在評價結(jié)束一周內(nèi)由上級主管安排，并報人力資源部備案。 4 認(rèn)真對待相關(guān)上司、同事或相關(guān)部門工作的評價。 3 就各項考核 實(shí)施的各項工作隊相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，為各部門準(zhǔn)備好相關(guān)資料，以便其咨詢。（三）評價結(jié)果的分布：根據(jù)上述各類員工的績效評價表格的得分分類如下：評級等級：A 優(yōu) 85分及以上B 良 70—85分C 中 60—70分D 差 60分以下評價等級的控制表評價等級ＡＢＣＤ控制比例20%45%25%10%（四）績效評價結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果的主要應(yīng)用在以下幾個方面（1）作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)。 申訴成立處理方式 如果員工申訴成立，人力資源部門有權(quán)要求考核者更正申訴者的績效考核結(jié)果。②評價在每個季度的最后一月28號前結(jié)束。5%評價者意見基層員工績效評價表沙悟凈性格特征： 沙僧外貌丑惡，但是個性比較憨厚,，正直無私，認(rèn)真樸實(shí)，任勞任怨,從不左顧右盼，謹(jǐn)守佛門戒律。3%預(yù)見性及決策準(zhǔn)確性，對事物發(fā)展的關(guān)鍵因素、發(fā)展趨勢與機(jī)遇的把握程度?？冃Э己吮硇彰?豬八戒職務(wù) 經(jīng)理評價人評價周期 評價尺度及分?jǐn)?shù)杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 較差（2分） 極差（1分）評分權(quán)重系數(shù)工作業(yè)績與年度目標(biāo)或與期望值比較，工作達(dá)成與目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)之差距，同時應(yīng)考慮工作客觀難度。當(dāng)唐僧、豬八戒、沙和尚全都陷入了妖精的魔掌，也總是孫悟空設(shè)法逃脫，最后成功地將他們營救出來?？冃Э己吮肀辉u價者姓名：唐僧部門：評價周期年度職務(wù)董事長評價尺度及分?jǐn)?shù)杰出（6分） 優(yōu)秀（5分