【正文】 先讓一個人等著，什么也不說，直到最后出了事， 實在不行了，不得不說了，這時候才告訴人家： “ 你走吧，者地方不適合你。 評估過程的十個步驟 1. 主管通知下屬并告知如何預(yù)做準(zhǔn)備 2. 主管檢視有關(guān)年度績效與發(fā)展計劃，收集所有與評估討論有關(guān)的資料、文件或信息（客戶 /相關(guān)部門 /同事） 3. 員工草擬業(yè)績目標(biāo)完成情況并提供行為目標(biāo)和人員管理目標(biāo)的實例 4. 主管根據(jù)收集的信息和員工提供的資料修改績效評估表 5. 主管與上級主管討論 6. 公司管理層審閱部門評估分?jǐn)?shù)分布情況 7. 主管與員工約定時間，讓員工事先閱讀 “ 評估表 ” －結(jié)果 8. 主管與員工討論 9. 定稿、簽字 10. 寄送、存檔 績效研判 當(dāng)員工無法完成目標(biāo)或是符合某些標(biāo)準(zhǔn)時， 應(yīng)該設(shè)法找出原因、發(fā)現(xiàn)障礙，需求解決之道 學(xué)習(xí) 責(zé)難 焦點 展開績效研判 主管需要不斷重申的要點 ： ? 評估程序中，你我是一種伙伴關(guān)系 ? 績效評估是一種解決問題的程序 ? 你必須盡可能地自我評估 ? 如何可以將工作做得更好，你比其他人更清楚 ? 績效評估是一種展望未來，而非流連過去，更與 責(zé)難無關(guān) 績效研判與績效改善的步驟 ? 發(fā)掘績效落差 ? 找出落差的特質(zhì)及奇嚴(yán)重程度 ? 找出落差的可能原因（系統(tǒng)、員工相關(guān)的） ? 擬訂行動計劃 ? 實施行動計劃 ? 評估問題是否已被解決 ? 必要時，再次展開整個程序 績效落差研判要素 ? 績效落差是否因為員工不清楚期望、標(biāo)準(zhǔn)、 權(quán)限所致？ ? 員工是否有良好的記錄？問題是否最近才發(fā)生？ ? 是否因為技能不足所造成的結(jié)果 , 可以透過 訓(xùn)練來解決？ ? 如果員工是靠此為生，他能否績效從事這份工作 （是技能不足，還是心里或態(tài)度的問題）？ ? 員工是否有能力學(xué)習(xí)必備的技能？ ? 過去曾經(jīng)采取什么樣的補救措施？ 影響績效成功與否的因素 個人因素 ? 動機強烈程度 ? 決心 ? 技能 ? 專業(yè)知識 ? 靈巧敏捷與判斷的能力 系統(tǒng)因素 ? 不良的工作流程 ? 過渡官僚 ? 溝通不良 ? 不當(dāng)?shù)墓ぞ吲c設(shè)備 當(dāng)雙方意見分歧時 ● 評分工作 , 在某些情況下相當(dāng)主觀且模糊。 ? 預(yù)防員工不當(dāng)?shù)目卦V所涉及的法律層面問題 收集資料、觀察與建檔的理由 ? 提供一個基于事實、有關(guān)員工績效的持續(xù)記錄 ? 盡早找出潛在問題，協(xié)助員工改進 ? 發(fā)掘員工的潛力 ? 透過對良好工作的認(rèn)知，提升員工的動機 ? 收集足夠的正確信息以解決并預(yù)防問題 ? 記錄具體事實，用以執(zhí)行懲戒行動，或者應(yīng)付 員工的不滿與潛在的法律控訴 觀察 有組織、系統(tǒng)化的方式 主觀評語 老趙有問題 客觀觀察 老趙未達(dá)成上季度的生產(chǎn)力指標(biāo) 老張近期表現(xiàn)很好 老張最近完成的報告內(nèi)容準(zhǔn)確 無誤 , 支持資料充分并且 上交及時 以事實為基礎(chǔ)的觀察、判斷，所進行的反饋 具備可行性！ 哪些資料需要建檔？ ? 目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成進展的記錄 ? 員工行為、工作上所接受的贊美或批評意見 ? 證明杰出或劣等表現(xiàn)的必要的事實證據(jù) ? 所有能協(xié)助你和員工發(fā)掘問題成因的資料 ? 和員工進行與績效有關(guān)的談話記錄，若涉及 嚴(yán)重的問題，應(yīng)讓員工簽名 ? 重要事件資料 哪些資料需要被收集與建檔？ ? 績效良好或不佳的實例 客戶抱怨、 … ? 績效問題的成因 員工是否只在趕貨時某些產(chǎn)品才會有問題？ … ? 確定杰出績效背后的因素 找出最佳員工的工作情形，并使用此信息來協(xié)助 進行類似工作的其他人 ? 為判斷員工是否達(dá)成他們的目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn) , 提供證據(jù) 從何處取得信息？ ? 客戶 ?.. ?. ? ? ? ? 建檔記錄的處理方式 員工的心里 ： 任何對其正面的記錄都能被永遠(yuǎn)保存！ 至于負(fù)面的資料則 … . 主管的心里 第一類 －針對表現(xiàn)不佳的員工進行績效溝通、形成記錄建檔， 并送給「人力資源部備份」 ,認(rèn)為這么做是合情合理的！ 第二類 －不愿將「過渡」?fàn)顟B(tài)的信息送到永久檔案中心， 除非 … 哪些事件需要記載到永久檔案 ? 問題的嚴(yán)重性 ? 公司對人事檔案的政策 ? 主管個人的接受程度 ? 與員工維持長久良好關(guān)系的必要條件 績效溝通后的處理 ? 反饋 ? 激勵 ? 輔導(dǎo) 好的老師 善于 在 “ 差 ” 學(xué)生身上找出 閃光點（優(yōu)點） 然后透過講究的溝通 , 促使學(xué)生自我改進 , 于是該學(xué)生具備了更多的閃光點！ 主管也者，員工之師也； 師者，所以傳道、授業(yè)、解惑也！ 反饋是冠軍的早餐 Feedback is the breakfast of champions 《 杰克 . 威爾奇自傳 》 我們所見過的達(dá)多數(shù)人都從來沒有得到過 別人誠實的評價，原因很簡單： 對于評估者來說，誠實是需要勇氣的。 與員工就以下事項建立明確的期望與了解： ? 員工應(yīng)進行的基本工作性質(zhì) ? 員工的工作對組織的目標(biāo)有何貢獻 ? 具體說明什么是 “ 工作表現(xiàn)良好 ” ? 員工和上司要如何密切合作，以維護、提升既有的員工績效 ? 如何評價工作績效 ? 發(fā)覺并排除績效障礙 績效管理的錯誤認(rèn)知 ?主管人員的負(fù)擔(dān)、例行公事 ?強迫員工表現(xiàn)更好或更努力的一種制約機制 ?只在表現(xiàn)不佳時才需使用 ?每年完成一堆表格 推行績效管理應(yīng)具備的組織結(jié)構(gòu) 木頭接竹子，無法連結(jié)！ “在舊有結(jié)構(gòu)上架置新式管理，通常難以順利推動。 建立適合績效管理的結(jié)構(gòu) ◆ 組織結(jié)構(gòu) — 改編為團隊組織 ◆ 工作結(jié)構(gòu) — 工作豐富化的設(shè)計 ◆ 人力結(jié)構(gòu) — 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 ◆ 意見的溝通 — 全員會議的實施 員工的排斥 ? 沒有人喜歡被批評。 反饋與輔導(dǎo)－績效管理成敗的關(guān)鍵 反饋 ： 告訴員工的優(yōu)點、缺點 /增長點實什么 主管不提出反饋意見就是剝奪員工的發(fā)展機會 輔導(dǎo) ： 幫助員工發(fā)展及提高工作績效 HERZBERG 雙因素激勵理論 激勵因素（內(nèi)在） ? 成就 ? 認(rèn)可 ? 參與 ? 發(fā)展 保健因素（外在） ? 薪酬 ? 福利 ? 工作條件 ? 規(guī)章制度 一分鐘贊美 水族館的海豚為什么那么聰明？ 讓下屬成為績效管理的主人 人往表揚多的方向走 正式的激勵 ? 加薪 ? 津貼 ? 獎金 ? 提成 ? 股票 ? 晉升 ? 調(diào)動 ? 接班人計劃 ? 授權(quán) ? 服務(wù)獎 ? 辦公條件 ? 彈性工作時間 非正式的激勵 ? 禮物 ? 共進午餐 /晚餐 ? 禮券 ? 休假 ? 當(dāng)面致謝 ? 書面感謝 ? 高階管理人員親臨表揚 /感謝 ? 公布 ? Q：正式與非正式，那一種激勵方式效用最大？ 使用激勵手段的要領(lǐng) ? 與關(guān)系掛鉤 ? 考慮個人特點 ? 及時 ? 具體（切勿口惠實不至） ? 結(jié)合使用（勿重復(fù)使用） 討論： 誰來提出改進計劃？ 有效的輔導(dǎo)方式 ① 給予啟示 ②主管提出 ③讓員工自己先提出 請給出您的優(yōu)先順序 討論： 誰來提出改進計劃？ 有效的輔導(dǎo)方式 ① 讓員工自己先提出 ② 給予啟示，再讓他提出 ③ 主管提出 ④ 解雇 若無效 若無效 若無效 輔導(dǎo)步驟 輔導(dǎo)面談 ? 詢問員工對問題的解決方案 ? 適當(dāng)?shù)靥峁┳约旱囊庖? ? 具體傳授解決方案 ? 共同形成行動計劃 跟蹤 績效評估的目的 「評量和評價員工在特定的一段期間， 表現(xiàn)的如何？ 」 ? 績效評估只是績效管理的一部分，而非全部； 評估本身并不能防治問題！ 評估方法 ? 目標(biāo)管理法 （ MB