【正文】 案例討論 還有 6 天即將過春節(jié)，大小老板們都不見了。 ● 評分本身并不會促使員工進行改善 , 真正的價值在于 評分所引起的討論 權重配置 自評 主管 上級主管 同事 30％ 20％ 30％ 50％ 20％ 20％ 20％ 10％ 會有什么問題 ？ 360 度評估 優(yōu)點 ： 所有相關人員的意見 缺點 ： 組織內政治利益的考量 真實性（溝通查證困難） 適合于 ： 高階管理人員 個人發(fā)展需求分析 一般評估結果公正性不易保證的原因 1. 目標不明確 2. 目標衡量標準不明確 3. 目標是否溝通過 4. 目標是否做必要的調整 5. 未收集信息 6. 信息是否充分 7. 信息的真實性 8. 是否有持續(xù)的績效溝通 9. 主管公正嗎？ ？ 如何做到過程公正性 程序公正性 ： 落實績效管理的過程 交往公正性 ： 對所有人一視同仁 ● 合理的解釋 ● 真誠的尊重，避免 人身攻擊 欺騙 侵犯隱私 過程公正的重要性 ? 是結果公正性的前提 ? 引導員工的 “ 感覺 ” ? 員工自己也很難準確地評估自己和他人的工作績效。 PIP ) 根據員工的工作性質及績效落差研判的結果，一般為 一至三個月 績效改善政策 ● 若實施后依然未達改善目標時，怎么辦？ ?漸進性的紀律步驟： 再給一次機會 ?采用強烈的紀律措施 ◆ 三十天內解除合同 ◆ 降職 ◆ 降調 ● 若成功完成績效改善計劃 ?重新返回正常狀態(tài)階段 ● 在兩年內最多可以參與兩次績效改善計劃 績效改善政策 ?直接主管必須透過定期溝通、進度會議、 自行觀察 , 不斷提供員工反饋信息 , 指導并協(xié)助 員工 。事實并非如此，而且恰恰相反。 王經理沒有向老板請示，立即直接找協(xié)力廠溝通協(xié)調后， 兩個小時后形成一個可行的方案提交客戶確認，并獲得客戶 的認可。 觀察 一種特別的資料收集方式 , 主管直接看見或聽見 某事 , 而非經由第三者得知。 趙主管和人力資源經理關系不錯，估計人力資源經理 會同意幫忙，如此王主管根據談話的結果再見機行事。 ? 許多員工過去和其他主管共事時，曾經有過不愉快的經驗 ? 績效管理就是「秋后算帳」 當員工不了解應該存有何種期望時，通常會心生恐懼， 甚而變得充滿攻擊性，并采取防衛(wèi)的姿態(tài) ? 員工通常不了解績效管理的重點，或者并不認為 績效管理對他們有什么用處 經理人的排斥 ? 不具意義的表格和程序 需要制式表格嗎？ 他們從未被咨詢過他們決定較有用的方式 ? 害怕沖突 ? 沒有閑工夫緊迫盯人，觀察和提供反饋 你有二種選擇： 現在投資少許的時間？ 還是要等到問題益發(fā)嚴重后，花上你更多的時間？ 也許你就此再也沒有任何時間去善后！ 將績效管理視為一種溝通和建立關系的方式， 實際的報告系統(tǒng)格式就變得沒那么重要了！ ?和員工一起澄清工作的期望 ?創(chuàng)造信任、協(xié)力合作的氣氛 ?將員工視為工作伙伴 ?將討論的焦點鎖定在改善每個人的績效 績效管理的正確見解 終極目標 ：協(xié)助員工學習對自己的工作做自我評估 績效管理的流程 維持紀律解決績效問題 目標設定 目標實施 績效評估 獎懲管理 績效計劃 持續(xù)的績效溝通 搜集資料 /觀察 /建檔 績效研判和指導 績效計劃的組成 ?應該完成的事有哪些？ ?這些事要做到何種程度？ ?何時員工完成？ ?其他的特定事項？ 目標 行動計劃 衡量標準 完成時間 績效指標 業(yè)績目標 衡量 標準 行動計劃 完成 時間 權 重 訂單處理準確率 98％ 監(jiān)督頻率 反饋 130 5％ 控制采購和其他物流成本 ￥ 億 ABC成本法培訓 , 并 行目標分解 2. 每月進行分析相關成本 3. 參與關鍵談判 130 35％ 愛克思精密 員工年度績效計劃 姓名： AA 職位名稱： 到職日： 績效周期： 工號： 部門： 主管： 常見的行為目標 ? 責任心 ? 團隊合作 ? 主動性 ? 客戶導向 ? 結果導向 ? 適應性 常見的人員管理目標 ? 績效管理（目標管理和績效考核） ? 激勵 ? 反饋 ? 輔導 ? 團隊建設 常見的個人發(fā)展目標 ? K 知識取得 ? S 技能提高 ? A 能力發(fā)展 ? C 觀念改變 目標的數量與權重分配 目標幾個較合適？ 業(yè)績目標 ： 行為目標： 發(fā)展目標： 人員管理目標： 績效管理的起點 經營層面的信息 ● 公司的 策略計劃 ● 公司的 一年期經營計劃 ● 各事業(yè)單位 /部門的策略和經營計劃 ● 你自身工作單位的策略和經營計劃 ?收集哪些信息？ 管理層面的信息 ?員工的工作說明書 ?員工上一年度的績效評估信息 您的公司根本沒有策略計劃、年度經營計劃 , 該怎么辦？ 如果 ?做好準備，教育員工 績效管理的起點 必須讓員工充分地了解 ? 為何要績效績效管理 ? 如何才能有效進行 ? 預期完成的目標 ? 公司對他們的期望 了解 進行的程序 他們可 從中獲得的利益 員工配合度 ＝ ＋ 幫助員工了解并接受 績效管理系統(tǒng)的最佳方式 舉行全體員工大會 ，開場白內容： ?在進行計劃會議中，會發(fā)生什么樣的事情？ ?公司期望他們在會議中提供什么樣的資源？ ?你將會詢問他們什么樣的問題？ ?在會議中，決策是如何形成的？ ?目標和工作任務的彈性有多大？ ?他們需要進行哪些準備工作？ ?整個會議進行的時間有多久？ 避免產生疑慮、抗拒 ? 在年度檢討會議上會發(fā)生什么事情？ 是 數落、劈頭指責、冷嘲熱諷、抱怨不已？ ? 對于意見不一致的部分會如何處理？ ? 最后的評估結果對薪資、獎金和升遷有何影響？ ? 你進行績效管理的方式 （如： ＞ 平時不管員工，到時指責、批評；或者 ＞ 和員工一起努力、持續(xù)溝通、鎖定在自我評估、 專注于績效問題的預防 全體員工大會的開場白內容 員工的困惑： ① 有些員工在工作上沒有得到足夠的指導 ② 有時也搞不清楚事情的優(yōu)先順序和輕重緩急 ③ 對于公司原有的工作評分系統(tǒng)有意見，認為它并未 帶來有效的幫助 實施績效管理前的光景 對員工的好處： ① 你對于優(yōu)先順序有更清楚的認知 ② 具有更多的決策自主權 ③ 不必事事向主管咨詢意見、指示 ④ 認清自己在整個年度中的定位 ⑤ 不會有意外出現 實施績效管理后的光景 績效計劃會議上會談的內容 ① 你的工作說明正確嗎？有哪些需要更新的？ ② 你認為自己對本單位的工作目標可以貢獻 的最大極限為何？ ③ 到了年底時，你認為衡量貢獻的最佳方式為何？ ④ 在你的工作中，最重要的部分有哪些？ ⑤ 我要如何協(xié)助你達成目標或理想？你需要 從我這里得到哪些幫助？ ⑥你在工作進行上，需要什么樣的權限？ ⑦ 你認為有哪些障礙會影響年度工作績效？ 我們要如何克服它？ 4。 心情輕松、工作壓力不怎么大