【正文】 所面臨的挑戰(zhàn) 1. 產(chǎn)品 的生命 周期較 短， 市場競爭 激烈 2. 人是 企業(yè) 的重要 資產(chǎn) ， 面臨人才的 爭奪戰(zhàn) 3. 業(yè)務(wù) 成 長 太快， 沒有 時間 培訓(xùn)人才 4. 大量招募新人， 企業(yè)文化受到 沖擊 5. 人事規(guī)章制度，永遠(yuǎn)無法配合業(yè)務(wù)成長 選人 用人 育人 留人 知識工作者 / 管理者 信任 授權(quán) 激勵 代 替 控制 監(jiān)督 鞭策 管理方式的改變 讓績效管理系統(tǒng)發(fā)揮效用的關(guān)鍵所在 ? 如何傳達(dá)我對員工工作責(zé)任的期望？ ? 如何讓員工參與其中？ ? 如何開始討論績效不彰的主題？ ? 多久與員工會談一次？ ? 如何讓績效管理對每一個人都深具意義？ 應(yīng)有的認(rèn)知 建立績效管理文化 /精神 而非僅僅是制度 為什么要有績效管理的文化？ 高層管理人員： 為什么要有績效管理的文化？ 基層員工 ： 為什么要有績效管理的文化？ 中層主管 ： 有利于績效管理的企業(yè)文化因素 有利因素 以事實(shí)為基礎(chǔ) 尊重個人 就事論事 結(jié)果導(dǎo)向 不利因素 關(guān)系重于一切 形式主義 用人唯親（廣義解釋） 不講誠信 案例討論：傳統(tǒng)的績效考核做法 公司規(guī)定：考核為 “ 優(yōu) ” 調(diào)基本薪 7％； “ 良 ” 3％ 甲進(jìn)入公司一年：考核為 “ 優(yōu) ” 乙為老員工 ：考核為 “ 良 ” 趙主管擔(dān)心乙知道考核結(jié)果會有一定程度 的心理反應(yīng)，所以想透過人力資源部的事先溝通 以減輕副作用。 與員工就以下事項(xiàng)建立明確的期望與了解： ? 員工應(yīng)進(jìn)行的基本工作性質(zhì) ? 員工的工作對組織的目標(biāo)有何貢獻(xiàn) ? 具體說明什么是 “ 工作表現(xiàn)良好 ” ? 員工和上司要如何密切合作，以維護(hù)、提升既有的員工績效 ? 如何評價(jià)工作績效 ? 發(fā)覺并排除績效障礙 績效管理的錯誤認(rèn)知 ?主管人員的負(fù)擔(dān)、例行公事 ?強(qiáng)迫員工表現(xiàn)更好或更努力的一種制約機(jī)制 ?只在表現(xiàn)不佳時才需使用 ?每年完成一堆表格 推行績效管理應(yīng)具備的組織結(jié)構(gòu) 木頭接竹子，無法連結(jié)！ “在舊有結(jié)構(gòu)上架置新式管理，通常難以順利推動。 根據(jù)上述兩個策略目標(biāo) , 公司在其年度經(jīng)營計(jì)劃 中 , 設(shè)定兩個具體的年度目標(biāo)： ● 開發(fā)新客戶并加強(qiáng)聯(lián)系 , 以維持或提升現(xiàn)有的 市占率 ● 今年要降低 5％的浪費(fèi)和瑕疵品 練習(xí) ： 人力資源部要如何完成上述的公司目標(biāo)？ ● 五年內(nèi)的策略目標(biāo)？ ● 今年度的經(jīng)營目標(biāo)？ 目標(biāo)的來源 ?公司目標(biāo) ?主管目標(biāo) ? ? ? ? ? 聰明的目標(biāo)－ SMART 特性 ? 預(yù)防員工不當(dāng)?shù)目卦V所涉及的法律層面問題 收集資料、觀察與建檔的理由 ? 提供一個基于事實(shí)、有關(guān)員工績效的持續(xù)記錄 ? 盡早找出潛在問題，協(xié)助員工改進(jìn) ? 發(fā)掘員工的潛力 ? 透過對良好工作的認(rèn)知，提升員工的動機(jī) ? 收集足夠的正確信息以解決并預(yù)防問題 ? 記錄具體事實(shí)，用以執(zhí)行懲戒行動，或者應(yīng)付 員工的不滿與潛在的法律控訴 觀察 有組織、系統(tǒng)化的方式 主觀評語 老趙有問題 客觀觀察 老趙未達(dá)成上季度的生產(chǎn)力指標(biāo) 老張近期表現(xiàn)很好 老張最近完成的報(bào)告內(nèi)容準(zhǔn)確 無誤 , 支持資料充分并且 上交及時 以事實(shí)為基礎(chǔ)的觀察、判斷，所進(jìn)行的反饋 具備可行性！ 哪些資料需要建檔？ ? 目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成進(jìn)展的記錄 ? 員工行為、工作上所接受的贊美或批評意見 ? 證明杰出或劣等表現(xiàn)的必要的事實(shí)證據(jù) ? 所有能協(xié)助你和員工發(fā)掘問題成因的資料 ? 和員工進(jìn)行與績效有關(guān)的談話記錄，若涉及 嚴(yán)重的問題，應(yīng)讓員工簽名 ? 重要事件資料 哪些資料需要被收集與建檔？ ? 績效良好或不佳的實(shí)例 客戶抱怨、 … ? 績效問題的成因 員工是否只在趕貨時某些產(chǎn)品才會有問題？ … ? 確定杰出績效背后的因素 找出最佳員工的工作情形，并使用此信息來協(xié)助 進(jìn)行類似工作的其他人 ? 為判斷員工是否達(dá)成他們的目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn) , 提供證據(jù) 從何處取得信息？ ? 客戶 ?.. ?. ? ? ? ? 建檔記錄的處理方式 員工的心里 ： 任何對其正面的記錄都能被永遠(yuǎn)保存！ 至于負(fù)面的資料則 … . 主管的心里 第一類 －針對表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行績效溝通、形成記錄建檔， 并送給「人力資源部備份」 ,認(rèn)為這么做是合情合理的！ 第二類 －不愿將「過渡」?fàn)顟B(tài)的信息送到永久檔案中心， 除非 … 哪些事件需要記載到永久檔案 ? 問題的嚴(yán)重性 ? 公司對人事檔案的政策 ? 主管個人的接受程度 ? 與員工維持長久良好關(guān)系的必要條件 績效溝通后的處理 ? 反饋 ? 激勵 ? 輔導(dǎo) 好的老師 善于 在 “ 差 ” 學(xué)生身上找出 閃光點(diǎn)（優(yōu)點(diǎn)） 然后透過講究的溝通 , 促使學(xué)生自我改進(jìn) , 于是該學(xué)生具備了更多的閃光點(diǎn)！ 主管也者，員工之師也； 師者，所以傳道、授業(yè)、解惑也！ 反饋是冠軍的早餐 Feedback is the breakfast of champions 《 杰克 . 威爾奇自傳 》 我們所見過的達(dá)多數(shù)人都從來沒有得到過 別人誠實(shí)的評價(jià)，原因很簡單： 對于評估者來說，誠實(shí)是需要勇氣的。但是在即將下班前業(yè)務(wù) 王經(jīng)理忽然接到美國客戶的緊急電話 , 對方要求在除夕 當(dāng)日以 FEDEX快遞一批特急零件給生產(chǎn)線裝配好出貨給對方 的客戶 。 評估過程的十個步驟 1. 主管通知下屬并告知如何預(yù)做準(zhǔn)備 2. 主管檢視有關(guān)年度績效與發(fā)展計(jì)劃，收集所有與評估討論有關(guān)的資料、文件或信息（客戶 /相關(guān)部門 /同事） 3. 員工草擬業(yè)績目標(biāo)完成情況并提供行為目標(biāo)和人員管理目標(biāo)的實(shí)例 4. 主管根據(jù)收集的信息和員工提供的資料修改績效評估表 5. 主管與上級主管討論 6. 公司管理層審閱部門評估分?jǐn)?shù)分布情況 7. 主管與員工約定時間，讓員工事先閱讀 “ 評估表 ” －結(jié)果 8. 主管與員工討論 9. 定稿、簽字 10. 寄送、存檔 績效研判 當(dāng)員工無法完成目標(biāo)或是符合某些標(biāo)準(zhǔn)時， 應(yīng)該設(shè)法找出原因、發(fā)現(xiàn)障礙，需求解決之道 學(xué)習(xí) 責(zé)難 焦點(diǎn) 展開績效研判 主管需要不斷重申的要點(diǎn) ： ? 評估程序中，你我是一種伙伴關(guān)系 ? 績效評估是一種解決問題的程序 ? 你必須盡可能地自我評估 ? 如何可以將工作做得更好，你比其他人更清楚 ? 績效評估是一種展望未來，而非流連過去，更與 責(zé)難無關(guān) 績效研判與績效改善的步驟 ? 發(fā)掘績效落差 ? 找出落差的特質(zhì)及奇嚴(yán)重程度 ? 找出落差的可能原因（系統(tǒng)、員工相關(guān)的） ? 擬訂行動計(jì)劃 ? 實(shí)施行動計(jì)劃 ? 評估問題是否已被解決 ? 必要時，再次展開整個程序 績效落差研判要素 ? 績效落差是否因?yàn)閱T工不清楚期望、標(biāo)準(zhǔn)、 權(quán)限所致？ ? 員工是否有良好的記錄？問題是否最近才發(fā)生？ ? 是否因?yàn)榧寄懿蛔闼斐傻慕Y(jié)果 , 可以透過 訓(xùn)練來解決？ ? 如果員工是靠此為生，他能否績效從事這份工作 （是技能不足，還是心里或態(tài)度的問題）？ ? 員工是否有能力學(xué)習(xí)必備的技能？ ? 過去曾經(jīng)采取什么樣的補(bǔ)救措施？ 影響績效成功與否的因素 個人因素 ? 動機(jī)強(qiáng)烈程度 ? 決心 ? 技能 ? 專業(yè)知識 ? 靈巧敏捷與判斷的能力 系統(tǒng)因素 ? 不良的工作流程 ? 過渡官僚 ? 溝通不良 ? 不當(dāng)?shù)墓ぞ吲c設(shè)備 當(dāng)雙方意見分歧時 ● 評分工作 , 在某些情況下相當(dāng)主觀且模糊。 這就是如何建立一支偉大組織的全部秘密。 先讓一個人等著，什么也不說，直到最后出了事， 實(shí)在不行了，不得不說了，這時候才告訴人家： “ 你走吧，者地方不適合你