【正文】 ： 告訴員工的優(yōu)點、缺點 /增長點實什么 主管不提出反饋意見就是剝奪員工的發(fā)展機會 輔導 ： 幫助員工發(fā)展及提高工作績效 HERZBERG 雙因素激勵理論 激勵因素（內在） ? 成就 ? 認可 ? 參與 ? 發(fā)展 保健因素（外在） ? 薪酬 ? 福利 ? 工作條件 ? 規(guī)章制度 一分鐘贊美 水族館的海豚為什么那么聰明？ 讓下屬成為績效管理的主人 人往表揚多的方向走 正式的激勵 ? 加薪 ? 津貼 ? 獎金 ? 提成 ? 股票 ? 晉升 ? 調動 ? 接班人計劃 ? 授權 ? 服務獎 ? 辦公條件 ? 彈性工作時間 非正式的激勵 ? 禮物 ? 共進午餐 /晚餐 ? 禮券 ? 休假 ? 當面致謝 ? 書面感謝 ? 高階管理人員親臨表揚 /感謝 ? 公布 ? Q：正式與非正式，那一種激勵方式效用最大？ 使用激勵手段的要領 ? 與關系掛鉤 ? 考慮個人特點 ? 及時 ? 具體（切勿口惠實不至） ? 結合使用（勿重復使用） 討論： 誰來提出改進計劃？ 有效的輔導方式 ① 給予啟示 ②主管提出 ③讓員工自己先提出 請給出您的優(yōu)先順序 討論： 誰來提出改進計劃？ 有效的輔導方式 ① 讓員工自己先提出 ② 給予啟示，再讓他提出 ③ 主管提出 ④ 解雇 若無效 若無效 若無效 輔導步驟 輔導面談 ? 詢問員工對問題的解決方案 ? 適當?shù)靥峁┳约旱囊庖? ? 具體傳授解決方案 ? 共同形成行動計劃 跟蹤 績效評估的目的 「評量和評價員工在特定的一段期間， 表現(xiàn)的如何？ 」 ? 績效評估只是績效管理的一部分，而非全部； 評估本身并不能防治問題！ 評估方法 ? 目標管理法 （ MBO ） Management By Objective ? 行為錨定法 （ BARS ） Behaviorally Anchored Rating Scale ? 行為觀察法 （ BOS） Behavior Observation Scale ? 關鍵事件法 （ CI） Critical Incidence MBO 例子： 生產(chǎn)主管 目標 結果 提高產(chǎn)品質量 客戶投訴 2次 /季 質量事故 0 次 達到 －客戶投訴 1次 －質量事故 0次 培訓員工 40小時 /人 每人會操作三種機器 超過 － 小時 /人 －每人會操作四種機器 確保安全 無嚴重事故 未達到 －一個嚴重事故 BARS 例子： 客戶關系 行為描述 評分 經(jīng)常替客戶電話查詢目的地酒店情況，盡管這不是必須做的事情 5 不厭其煩地替客戶解決問題 4 在三分鐘內處理客戶詢問，面對情緒激動的客戶保持冷靜 3 不能在三分鐘內處理客戶詢問，不能兼顧兩三件事情 2 經(jīng)常讓客戶等待十分鐘以上，或說：這不是我職責范圍內的事情 1 BOS 例子：工作效能 績效條件說明 量表 從不 有時 經(jīng)常 總是 1 2 3 4 要的技巧和能力 不穩(wěn)定 穩(wěn)定 總是穩(wěn)定 1 2 3 動性 從不 有時 經(jīng)常 總是 1 2 3 4 業(yè)績目標 有改進空間 滿意 相當杰出 1 2 3 關鍵事件法 WHAT 舉出有代表性的例子 例：秘書未完成交辦事項就下班 WHY 原因 例 ： 缺少客戶為中心的意識 主動性及靈活性差 WHEN 適用于所有的目標 , 尤其是 態(tài)度類及主管類目標 常用的考核等級 等級 ? 100 分制 ? 5分制 ? 4分制 ? 業(yè)績目標可以事先進一步定義 ? 行為目標及管理目標應該進一步定義 兩端定義 各級定義 業(yè)績目標定義 業(yè)績目標達成描述 評分 杰出 ：超出多項目標，明顯做出優(yōu)異成就。 S pecific M easurable A greed R ealistic T ime bound 具體的 可衡量的 形成共識的 /雙方同意的 實際的 / 可操作的行動計劃 有時限的 心橋食品目標分解表 關鍵結果領域 KRA 總經(jīng)理 高麥格 物流經(jīng)理 李奇 營銷總監(jiān) 普新 財務 ?營收 : ?利潤 : 1 億 控制采購及物流成本 : 7000萬 控制運輸成本 :800萬 新產(chǎn)品收入占 :25% 營業(yè)費用下降 :15% 客戶 市占率 :5％ 消費者投訴 : 3次 /100噸 提高常規(guī)產(chǎn)品可得率 95％ 訂單處理準確率 :99％ 新客戶營收占 : 15％ 客戶維持率 :85％ 機構客戶收入 :15% 內部流程 完善主要管理流程 完善采購和儲運 SOP 降低庫存量 :平均天數(shù) 2周 完善客戶管理流程 學習成長 實施績效管理 實施員工發(fā)展 績效管理崗位覆 蓋率 : 80% 員工培訓時間 : 30hrs/人 績效管理崗位覆蓋率 :100％ 員工培訓時間 : 40hrs/人 建 設績效 管理的施行 環(huán) 境 讓績效 在 組織 內 發(fā)揮 效用 , 必須設立以下四個制度 ， 員工必須知道 他們應當 做什 么 ？ 職責劃 分制度 優(yōu) 良表 現(xiàn) 的 標準 是什 么 ？ 績 效 /資料管理制度 他們 的表 現(xiàn) 如何 ？ 反饋 制度 表 現(xiàn) 良好 時會 得到什 么 ？ 獎勵 制度 目標 ：期望達成的重要成果項目 衡量指標 ：衡量成果的指標 kPI 包括數(shù)量、品質、時間、成本等 達成基準 ：用以評價目標的達成尺度 NOTE: 有時一個目標需將這四項指標均予列明 , 而有時只能列出其二、三項甚或只能列出一項 重要術語 目標：期 望 達 成 成 果 的 說 明 E g. 目 標 : 在 6個月內 增加 10%銷貨收入 行動方案 : 可能的行動方案 ● 推銷員增加客戶的訪問次數(shù)，或 ● 增加六個新的業(yè)務據(jù)點 ● 開發(fā)引進某項新產(chǎn)品 ● 改良某項現(xiàn)有產(chǎn)品 ● 增加宣傳 /廣告觸擊 目標分解四個原則 ? 直接套用 ? 間接調整 ? 普遍適用 ? 日常工作 衡量指標 PI（ Performance Indicator） ? 數(shù)量 (利潤、產(chǎn)量、收入） ? 質量 （廢品率、出錯率、 ISO、 GMP標準） ? 成本 （單位成本、實際 /預定對比預算） ? 耗用時間 （換線時間、到達市場時間、 響應時間） 衡量指標 定量 衡量指標 – 定性的 ? 客戶滿意度 ? 創(chuàng)新