【正文】 還比如素質(zhì)測評，如果企業(yè)不能科學(xué)、準確地測評員工的氣質(zhì)、性格、能力、職業(yè)傾向性等，就不可能在員工的能力考核中得出令人信服的答案。 5考核結(jié)果應(yīng)用的局限性很多企業(yè)的績效考核結(jié)果應(yīng)用性很差，有的企業(yè)的考核結(jié)果與其他體系毫無關(guān)聯(lián)，使考核流于形式，長此以往，最終導(dǎo)致員工對考核的不信任和冷淡，使考核僅僅成為書面化的“走過場”；有的企業(yè)則矯枉過正，將考核結(jié)果濫加應(yīng)用，使員工對考核心存恐懼，最終導(dǎo)致員工的業(yè)績不升反降。例如360度考核，要求企業(yè)對客戶資源控制力度高，能及時采集客戶的信息。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。他們根本不懂具體業(yè)務(wù)，頂多是看一下財務(wù)指標是否完成，導(dǎo)致考核實際上走了過場。但是，這里要澄清幾個問題。而現(xiàn)在在很多國有企業(yè)的管理中，最普遍又特別致命的問題是績效考核的結(jié)果與人事決策掛鉤不緊。因為現(xiàn)在的績效考核只考核他和組織目標相關(guān)的部分，至于勤勤懇懇、任勞任怨，那首先要看是否與組織目標有關(guān)系。企業(yè)績效管理中存在的風(fēng)險分析對績效考評的種種誤解對績效考評的種種誤解如圖41所示。 【自檢】員工任用中存在哪些風(fēng)險？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案3－1 【自檢】如何規(guī)避員工任用風(fēng)險？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案3－2第十一講 如何規(guī)避企業(yè)績效管理風(fēng)險企業(yè)以盈利為目的，良好的績效是盈利的基礎(chǔ)和前提。但馬孔?福布斯需要的就是他這種小氣，事實證明，列尼?雅布龍在擔(dān)任總裁期間，開源和節(jié)流都做得很好。關(guān)鍵時刻，佩思中央鐵路公司聲稱，如果市政府不鼓勵康莫多爾飯店的發(fā)展，公司將在6天之內(nèi)徹底關(guān)閉飯店。為了取得貸款和減免稅，特朗普與銀行進行了幾次洽談，但前幾次洽談令人失望。特普朗大學(xué)畢業(yè)之時，房地產(chǎn)市場就十分熱門，他雖然躍躍欲試，可資金問題卻是個大障礙，使他無法施展身手。做出此舉動的就是靠貸款起家的房地產(chǎn)大王唐納德?特朗普。對于這樣優(yōu)厚的全權(quán)委托條件，任何發(fā)明家都無法拒絕，凱特林也不例外，他帶著他的團隊遷址底特律，這次遷址使凱特林更接近通用汽車帝國。接下來發(fā)生的一切再次表現(xiàn)了他的卓著才能——他采用了一個明智的方法，“因人設(shè)崗”，盡可能地安撫那些對公司決策持不同意見但又被事實挫敗的組織成員。對于注重實效的他來說，這是用一種全新的系統(tǒng)進行賭博。馮諼要孟嘗君向齊王提出擁有齊國祖?zhèn)骷榔鞯囊?，并且將它們放在薛地，同時興建一座祠廟，以確保薛地的安全。有一次，馮諼替孟嘗君到薛地這個地方討債，而是他不但沒向當?shù)匕傩找獋?，反而把債券全燒了，薛地人民都以為這是孟嘗君的恩德，因而心里充滿感激。 3 將適當?shù)娜朔旁谶m當?shù)穆毼簧显O(shè)計職位的時候要合理。 2 按需用人，事人相宜◆ 知人就是為了善任知人，就是要了解人，是指對人的考察、識別、選擇；善任，就是要善于用人，即對人要使用得當。所以，小材應(yīng)小用，大材應(yīng)大用，量才施用最為恰當。譬如對于那些品質(zhì)上存在某些缺欠的人，盡管他有一技之長，也不能忽視其問題，要在用其所長的同時，輔以必要的措施，防止其給事業(yè)帶來損害。對待下級，領(lǐng)導(dǎo)者往往對其缺點敏感，而使其優(yōu)點被掩蓋?！景咐繎?zhàn)國時衛(wèi)國的茍變很有軍事才能，能帶領(lǐng)五百乘兵打仗，即37 500人，那時能帶領(lǐng)這么多兵，可謂有大將之才了。2 絕對不可“只見過，不見功”【案例】戰(zhàn)國時趙國有一戶人家鬧鼠患，庭院里、墻角下、臺前灶后，偌大的老鼠成幫結(jié)隊、大搖大擺地到處亂竄?！景咐块L沙某電表廠平均一人一天大概可組裝10到20只電表。60年他感覺到自己的知識很匱乏，于是又到日本去學(xué)習(xí)。很多企業(yè)喜歡高招低用，即把一個能力很強的人招聘進來，但是給他安排一個較低的位置，這樣會使其對工作沒有興趣和成就感。5 學(xué)習(xí)石建識才【案例】商人石建想招徒弟，有3個年輕人前來應(yīng)聘?！?科學(xué)的選人步驟選拔人才首先要進行工作分析，然后確定標準，進行招聘的宣傳，把握選人的環(huán)節(jié)。第九講 規(guī)避員工甄選風(fēng)險的七項措施規(guī)避員工甄選風(fēng)險的七項措施1 由表及里，識得“廬山真面目”◆ 一個人的衣著、儀表與身份、個性有緊密聯(lián)系喜歡穿著隨意、不修邊幅的人大都不懂尊重別人；對待工作很負責(zé)任的人，一般不會胡亂穿衣，其穿著一定會與場合相適應(yīng)。劉備不惜屈尊三顧茅廬，曹操打破門第觀念，只要有才能之士便能做官。羅貫中描寫此公生得“額矍頭尖，鼻偃齒露，身短不滿五尺，言語有若銅鐘”，相貌之陋比龐統(tǒng)有過之而無不及，名氣又沒龐統(tǒng)大，遭遇也更加可憐一些。周瑜死后，孫權(quán)倍感人才缺乏，魯肅不失時機推薦龐統(tǒng)。一個心質(zhì)誠仁的人，必定會展現(xiàn)出溫柔隨和的貌色；一個心質(zhì)誠勇的人，必定會展示出嚴肅莊重的貌色；一個心質(zhì)誠智的人，必定會展示出明智清楚的貌色。從這三種情況就可以看出應(yīng)聘人性格的不同。人力資源部應(yīng)該建立人力資源檔案庫，將員工分為三類：永不錄用類、可以錄用類以及第一時間錄用類。即應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷和應(yīng)聘職位所設(shè)立的職業(yè)通道是否有聯(lián)系、有促進。3 適當?shù)某杀驹谡衅傅倪^程中可能產(chǎn)生很大的成本，要評估招聘成本，采用最經(jīng)濟有效的成本。2 選取合適的獵頭公司選取獵頭公司要注意三點：第一要看獵頭公司本身的人員素質(zhì)，看該公司本身的人員是否都是從事人力資源管理工作的；第二是看獵頭公司的人才庫是否強大，特別是在某些行業(yè)；第三是看該公司的運作流程是否規(guī)范，采取了哪些措施來規(guī)避在人才招聘中可能出現(xiàn)的風(fēng)險。后來打仗的時候吳用總對他委以重任，派他去刺探軍情，從而把他的長處發(fā)揮到了正道上，使他成為一名不可或缺的人才。作為一名招聘人員一定要發(fā)現(xiàn)對方的長處。第三要了解他承擔(dān)壓力的能力，就要問以前你所在的公司是否需要經(jīng)常加班、經(jīng)常出差，你對此怎么看?！?精英誤區(qū)人們經(jīng)常說：不想當將軍的士兵不是好士兵?！景咐恳患腋郀柗蚯驁龅睦习寤ㄖ亟鹌刚埩艘晃煌艘鄣母郀柗蚯騿T去推銷球桿，認為其業(yè)績肯定會很不錯。◆ 有限性因為一個人的生命是有限的，所以人力資源是有限的，技術(shù)、知識、生命、市場也是有限的。理解人力資源三個重要定義的內(nèi)涵每一項管理都是既帶來好處，也存在風(fēng)險的。美的公司也是從手工作坊發(fā)展起來的，目前很多人認為美的是中國發(fā)展最好、最穩(wěn)定的企業(yè)之一。他們4個人租了一間民房，每晚用3臺縫紉機親自剪裁縫制衣服，然后早上5點鐘到荷花池市場批發(fā)。風(fēng)險管理就是企業(yè)在追求利潤目標的過程中，同時采取能夠避免那些隱藏風(fēng)險的一些手段或者事后的補救措施。3 加強企業(yè)法制營運建設(shè)很多企業(yè)為了加強企業(yè)法制營運建設(shè)會設(shè)置獨立董事，或者外部專家團這樣的職位，這樣才能夠保證企業(yè)的決策更加高效、更加準確、風(fēng)險更小。12 運用“學(xué)習(xí)型組織”評價學(xué)習(xí)型組織有一個很簡單的標準——分享。第一種是小孩心理。團隊成員接受的全局觀點越強，他們在制定決策時對整個工作的考慮就會越多，就更能克服近視傾向。在上述案例中，如果管理者能夠傾聽員工的意見和建議，那么就能很有效地提升員工士氣。第二……”“對不起小王，你這個事情以后再說，我馬上要去開會了。團隊最重要的工作應(yīng)該由指導(dǎo)者和創(chuàng)新者去完成，主要的工作應(yīng)由初級勝任者和勝任者完成。所謂外職業(yè)生涯，即所從事工作的待遇、工作時間、工作環(huán)境、職務(wù)等這些外部的方面，是由別人認可和給予的；所謂內(nèi)職業(yè)生涯，就是從事工作所需要的知識、技能、經(jīng)驗、心理素質(zhì)等因素，是由自己長期的思考、積累、探索得來的。企業(yè)的每個員工都有各自的想法和行為方式，企業(yè)要尊重他們的想法和行為方式。◆ 第一，要關(guān)注企業(yè)的各級管理者是否把非人力資源體系建立好；◆ 第二，科學(xué)的人力資源管理體系包括招聘體系、培訓(xùn)體系、績效管理體系、薪酬體系幾大板塊；◆ 第三，人力資源管理體系是人力資源的信息系統(tǒng)。所以一個人在學(xué)校的時候知識可能就已經(jīng)老化了，如果沒有學(xué)習(xí)力，在社會是沒有辦法生存的。這對于扭轉(zhuǎn)目前科技型企業(yè)人才短缺、骨干匱乏的現(xiàn)狀具有重要的作用。◆ 員工績效提升階段企業(yè)應(yīng)該致力于提升員工的績效。在抬的過程中，最小的兒子發(fā)現(xiàn)，如果自己稍微少用一點力氣，其他3個人也可以把谷子抬回去，于是他就這樣做了。人力資源部就應(yīng)考慮這部分員工應(yīng)如何處理和再分配，就要培養(yǎng)他們的第二種能力，等公司啟動新項目后，要盡量把他們編入項目團隊。◆ 經(jīng)營理念不同無論從思想、行為方式還是經(jīng)營理念上，傳統(tǒng)的人事管理認為物質(zhì)是第一位的，而現(xiàn)在的人力資源管理強調(diào)人是第一位的?，F(xiàn)在很多企業(yè)的管理者一方面要求員工講奉獻，但另一方面又赤裸裸的與員工進行一種交易，如果員工不合格馬上就辭退?！?有限性因為一個人的生命是有限的，所以人力資源是有限的，技術(shù)、知識、生命、市場也是有限的。理解人力資源三個重要定義的內(nèi)涵每一項管理都是既帶來好處，也存在風(fēng)險的。人力資源具有時間性，因為人力資源價值的形成不可能是立竿見影的，可能要經(jīng)歷漫長的成長期。第二講 人力資源三個重要定義的內(nèi)涵（下）什么是人力資源管理1 定義人力資源管理就是企業(yè)通過預(yù)測找到本企業(yè)的人力資源需求，包括人力資源的規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬福利、績效的管理、全面激勵等等?！?駿馬型階段駿馬比母雞的命運稍好一些，人們會給駿馬請一個馴獸師進行簡單的訓(xùn)練，就像現(xiàn)在的很多企業(yè)聘請一位培訓(xùn)師對員工進行培訓(xùn)那樣。所以人力資源部是一個決策部門，而不是一個輔助部門或執(zhí)行部門，它要參與公司的戰(zhàn)略決策，并產(chǎn)生效益。人力資源開發(fā)與人力資源管理是兩個不同的概念?！?人力資源發(fā)展階段這個階段包含三層含義：第一層是培訓(xùn)發(fā)展；第二層是組織發(fā)展；第三層是員工的職業(yè)生涯發(fā)展。的確，每個人都有所長、有所短，只要用其長避其短，對人力資源進行合理有效的開發(fā)、配置和利用，不僅可以使職工現(xiàn)有的才能被盡量利用，而且可以把職工的潛能全部激發(fā)出來，使個體的價值融會成巨大的活力與源泉。專家問：為什么要招聘這么多博士呢？該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)說：財務(wù)、銷售、技術(shù)、人力資源都需要兩個。從企業(yè)高層開始，各級管理者是否都很重視人力資源管理工作；是否都具備一定的人力資源管理的技能。2003年的一個報告寫道：IBM公司規(guī)定，要擔(dān)任分公司經(jīng)理以上的職位，都要從事過人力資源工作。例如每當領(lǐng)導(dǎo)布置一項工作時，員工的腦海里首先會浮現(xiàn)出三個字——不可能，這就是一種自我設(shè)限。5 讓員工喜歡自己的工作要讓員工喜歡自己的工作，人力資源的管理者就要從觀念上引導(dǎo)員工，并把工作豐富化，使其工作具有挑戰(zhàn)性。有一天，他終于鼓起勇氣走進經(jīng)理辦公室，“陳經(jīng)理，我來了四個多月了，我認為我們部門存在著一些問題，我想提出一些建議?！薄澳悴灰f了，小陳已經(jīng)找我說過這個問題，你的意見咱們公司做不到，老張你好好工作吧。案例分析：上述案例都說明了團隊的重要性。11 運用溝通技巧在人力資源管理中，管理者要重視管理溝通技巧的訓(xùn)練與使用。即命令式的溝通。2 思考企業(yè)成本降低企業(yè)成本也是人力資源的工作。這樣可以發(fā)揮員工工作的能動性，增加員工的價值。企業(yè)最大的風(fēng)險是人的行為風(fēng)險。就這樣互相爭斗，最后導(dǎo)致了分家?？傊?，家族企業(yè)要謀求長遠發(fā)展，一定要建立合理順暢的用人機制。人力資源具有時間性，因為人力資源價值的形成不可能是立竿見影的，可能要經(jīng)歷漫長的成長期。第七講 規(guī)避員工招聘風(fēng)險的六種方法規(guī)避員工招聘風(fēng)險的六種方法如圖21，規(guī)避員工招聘風(fēng)險有六種方法。4招聘的四大誤區(qū)◆ 專家誤區(qū)專家可能只是對某一個行業(yè)、某一些企業(yè)比較熟悉，請專家進行招聘并不一定合適，最好用熟悉崗位的人來招聘新人?！景咐磕趁駹I企業(yè)的老板在面試人力資源部經(jīng)理的時候問了應(yīng)聘者三個問題，第一個問題是你是否有管理團隊的能力；第二個問題是，公司的人力資源部門剛剛組建，很多員工還都不了解人力資源工作，而公司有兩千多員工，你的溝通能力如何，是否能夠勝任；第三個問題是你能否承擔(dān)工作的壓力?？萍脊久媾R日新月異的變化，他們最需要的是創(chuàng)新。結(jié)果他果然把工作分配得很好，工作效率也很高，工程很快就出色地完成了。通常由客戶提出需求，然后看獵頭公司是否接受，一旦接受就與客戶簽約，之后獵頭公司開始尋找客戶所需要的人才，找到后獵頭公司會先對人才進行評價，然后推薦給用戶，客戶認可就可以錄用。4 擇優(yōu)錄取在應(yīng)聘合格的人員中選擇最優(yōu)秀的、最適合本企業(yè)的人才。第八講 如何規(guī)避員工甄選風(fēng)險【案例】上海通用嚴格的招聘過程上海通用在招聘的時候會成立一個人才評估中心，由該中心首先進行把關(guān)。雖然朗訊公司規(guī)模很大，但他們很少使用獵頭公司，整個公司的人才招聘不到2%，他們更傾向于自己培養(yǎng)人才，他們認為獵頭的服務(wù)很多時候難以滿足公司要求，費用也很高。員工甄選中存在的風(fēng)險分析在甄選員工中存在四種風(fēng)險，如圖24所示：圖24 員工甄選中存在的風(fēng)險分析1 輕視挑戰(zhàn)，導(dǎo)致不識本質(zhì)輕視挑戰(zhàn)，忘記了面試的目的?！?明白員工的需求要了解員工需要什么?！狈堈咧T葛亮也，他的才能就不用說了?？偹銊浣o了魯肅一點面子，安排龐統(tǒng)當了個小小縣令。最后被劉備撿了現(xiàn)成便宜。硬指標一般是不變的。有時第一印象會被放大，使人陷入誤區(qū)?！景?