【正文】 還比如素質(zhì)測(cè)評(píng)，如果企業(yè)不能科學(xué)、準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)員工的氣質(zhì)、性格、能力、職業(yè)傾向性等，就不可能在員工的能力考核中得出令人信服的答案。 5考核結(jié)果應(yīng)用的局限性很多企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用性很差，有的企業(yè)的考核結(jié)果與其他體系毫無關(guān)聯(lián)，使考核流于形式，長(zhǎng)此以往，最終導(dǎo)致員工對(duì)考核的不信任和冷淡，使考核僅僅成為書面化的“走過場(chǎng)”；有的企業(yè)則矯枉過正，將考核結(jié)果濫加應(yīng)用，使員工對(duì)考核心存恐懼，最終導(dǎo)致員工的業(yè)績(jī)不升反降。例如360度考核，要求企業(yè)對(duì)客戶資源控制力度高，能及時(shí)采集客戶的信息。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。他們根本不懂具體業(yè)務(wù)，頂多是看一下財(cái)務(wù)指標(biāo)是否完成，導(dǎo)致考核實(shí)際上走了過場(chǎng)。但是，這里要澄清幾個(gè)問題。而現(xiàn)在在很多國(guó)有企業(yè)的管理中，最普遍又特別致命的問題是績(jī)效考核的結(jié)果與人事決策掛鉤不緊。因?yàn)楝F(xiàn)在的績(jī)效考核只考核他和組織目標(biāo)相關(guān)的部分，至于勤勤懇懇、任勞任怨，那首先要看是否與組織目標(biāo)有關(guān)系。企業(yè)績(jī)效管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)分析對(duì)績(jī)效考評(píng)的種種誤解對(duì)績(jī)效考評(píng)的種種誤解如圖41所示。 【自檢】員工任用中存在哪些風(fēng)險(xiǎn)？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案3－1 【自檢】如何規(guī)避員工任用風(fēng)險(xiǎn)？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案3－2第十一講 如何規(guī)避企業(yè)績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)以盈利為目的，良好的績(jī)效是盈利的基礎(chǔ)和前提。但馬孔?福布斯需要的就是他這種小氣，事實(shí)證明，列尼?雅布龍?jiān)趽?dān)任總裁期間，開源和節(jié)流都做得很好。關(guān)鍵時(shí)刻，佩思中央鐵路公司聲稱，如果市政府不鼓勵(lì)康莫多爾飯店的發(fā)展，公司將在6天之內(nèi)徹底關(guān)閉飯店。為了取得貸款和減免稅，特朗普與銀行進(jìn)行了幾次洽談，但前幾次洽談令人失望。特普朗大學(xué)畢業(yè)之時(shí)，房地產(chǎn)市場(chǎng)就十分熱門，他雖然躍躍欲試，可資金問題卻是個(gè)大障礙，使他無法施展身手。做出此舉動(dòng)的就是靠貸款起家的房地產(chǎn)大王唐納德?特朗普。對(duì)于這樣優(yōu)厚的全權(quán)委托條件，任何發(fā)明家都無法拒絕，凱特林也不例外，他帶著他的團(tuán)隊(duì)遷址底特律，這次遷址使凱特林更接近通用汽車帝國(guó)。接下來發(fā)生的一切再次表現(xiàn)了他的卓著才能——他采用了一個(gè)明智的方法，“因人設(shè)崗”，盡可能地安撫那些對(duì)公司決策持不同意見但又被事實(shí)挫敗的組織成員。對(duì)于注重實(shí)效的他來說，這是用一種全新的系統(tǒng)進(jìn)行賭博。馮諼要孟嘗君向齊王提出擁有齊國(guó)祖?zhèn)骷榔鞯囊?，并且將它們放在薛地，同時(shí)興建一座祠廟，以確保薛地的安全。有一次，馮諼替孟嘗君到薛地這個(gè)地方討債，而是他不但沒向當(dāng)?shù)匕傩找獋?，反而把債券全燒了，薛地人民都以為這是孟嘗君的恩德，因而心里充滿感激。 3 將適當(dāng)?shù)娜朔旁谶m當(dāng)?shù)穆毼簧显O(shè)計(jì)職位的時(shí)候要合理。 2 按需用人，事人相宜◆ 知人就是為了善任知人，就是要了解人，是指對(duì)人的考察、識(shí)別、選擇；善任，就是要善于用人，即對(duì)人要使用得當(dāng)。所以，小材應(yīng)小用，大材應(yīng)大用，量才施用最為恰當(dāng)。譬如對(duì)于那些品質(zhì)上存在某些缺欠的人，盡管他有一技之長(zhǎng)，也不能忽視其問題，要在用其所長(zhǎng)的同時(shí)，輔以必要的措施，防止其給事業(yè)帶來損害。對(duì)待下級(jí)，領(lǐng)導(dǎo)者往往對(duì)其缺點(diǎn)敏感，而使其優(yōu)點(diǎn)被掩蓋?！景咐繎?zhàn)國(guó)時(shí)衛(wèi)國(guó)的茍變很有軍事才能，能帶領(lǐng)五百乘兵打仗，即37 500人，那時(shí)能帶領(lǐng)這么多兵，可謂有大將之才了。2 絕對(duì)不可“只見過，不見功”【案例】戰(zhàn)國(guó)時(shí)趙國(guó)有一戶人家鬧鼠患，庭院里、墻角下、臺(tái)前灶后，偌大的老鼠成幫結(jié)隊(duì)、大搖大擺地到處亂竄?！景咐块L(zhǎng)沙某電表廠平均一人一天大概可組裝10到20只電表。60年他感覺到自己的知識(shí)很匱乏，于是又到日本去學(xué)習(xí)。很多企業(yè)喜歡高招低用，即把一個(gè)能力很強(qiáng)的人招聘進(jìn)來，但是給他安排一個(gè)較低的位置，這樣會(huì)使其對(duì)工作沒有興趣和成就感。5 學(xué)習(xí)石建識(shí)才【案例】商人石建想招徒弟，有3個(gè)年輕人前來應(yīng)聘。◆ 科學(xué)的選人步驟選拔人才首先要進(jìn)行工作分析，然后確定標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行招聘的宣傳，把握選人的環(huán)節(jié)。第九講 規(guī)避員工甄選風(fēng)險(xiǎn)的七項(xiàng)措施規(guī)避員工甄選風(fēng)險(xiǎn)的七項(xiàng)措施1 由表及里，識(shí)得“廬山真面目”◆ 一個(gè)人的衣著、儀表與身份、個(gè)性有緊密聯(lián)系喜歡穿著隨意、不修邊幅的人大都不懂尊重別人；對(duì)待工作很負(fù)責(zé)任的人，一般不會(huì)胡亂穿衣，其穿著一定會(huì)與場(chǎng)合相適應(yīng)。劉備不惜屈尊三顧茅廬，曹操打破門第觀念，只要有才能之士便能做官。羅貫中描寫此公生得“額矍頭尖，鼻偃齒露，身短不滿五尺，言語有若銅鐘”，相貌之陋比龐統(tǒng)有過之而無不及，名氣又沒龐統(tǒng)大，遭遇也更加可憐一些。周瑜死后，孫權(quán)倍感人才缺乏，魯肅不失時(shí)機(jī)推薦龐統(tǒng)。一個(gè)心質(zhì)誠(chéng)仁的人，必定會(huì)展現(xiàn)出溫柔隨和的貌色；一個(gè)心質(zhì)誠(chéng)勇的人，必定會(huì)展示出嚴(yán)肅莊重的貌色；一個(gè)心質(zhì)誠(chéng)智的人，必定會(huì)展示出明智清楚的貌色。從這三種情況就可以看出應(yīng)聘人性格的不同。人力資源部應(yīng)該建立人力資源檔案庫，將員工分為三類：永不錄用類、可以錄用類以及第一時(shí)間錄用類。即應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷和應(yīng)聘職位所設(shè)立的職業(yè)通道是否有聯(lián)系、有促進(jìn)。3 適當(dāng)?shù)某杀驹谡衅傅倪^程中可能產(chǎn)生很大的成本，要評(píng)估招聘成本，采用最經(jīng)濟(jì)有效的成本。2 選取合適的獵頭公司選取獵頭公司要注意三點(diǎn)：第一要看獵頭公司本身的人員素質(zhì)，看該公司本身的人員是否都是從事人力資源管理工作的；第二是看獵頭公司的人才庫是否強(qiáng)大，特別是在某些行業(yè)；第三是看該公司的運(yùn)作流程是否規(guī)范，采取了哪些措施來規(guī)避在人才招聘中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)。后來打仗的時(shí)候吳用總對(duì)他委以重任，派他去刺探軍情，從而把他的長(zhǎng)處發(fā)揮到了正道上，使他成為一名不可或缺的人才。作為一名招聘人員一定要發(fā)現(xiàn)對(duì)方的長(zhǎng)處。第三要了解他承擔(dān)壓力的能力，就要問以前你所在的公司是否需要經(jīng)常加班、經(jīng)常出差，你對(duì)此怎么看?！?精英誤區(qū)人們經(jīng)常說：不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵?！景咐恳患腋郀柗蚯驁?chǎng)的老板花重金聘請(qǐng)了一位退役的高爾夫球員去推銷球桿，認(rèn)為其業(yè)績(jī)肯定會(huì)很不錯(cuò)。◆ 有限性因?yàn)橐粋€(gè)人的生命是有限的，所以人力資源是有限的，技術(shù)、知識(shí)、生命、市場(chǎng)也是有限的。理解人力資源三個(gè)重要定義的內(nèi)涵每一項(xiàng)管理都是既帶來好處，也存在風(fēng)險(xiǎn)的。美的公司也是從手工作坊發(fā)展起來的，目前很多人認(rèn)為美的是中國(guó)發(fā)展最好、最穩(wěn)定的企業(yè)之一。他們4個(gè)人租了一間民房，每晚用3臺(tái)縫紉機(jī)親自剪裁縫制衣服，然后早上5點(diǎn)鐘到荷花池市場(chǎng)批發(fā)。風(fēng)險(xiǎn)管理就是企業(yè)在追求利潤(rùn)目標(biāo)的過程中，同時(shí)采取能夠避免那些隱藏風(fēng)險(xiǎn)的一些手段或者事后的補(bǔ)救措施。3 加強(qiáng)企業(yè)法制營(yíng)運(yùn)建設(shè)很多企業(yè)為了加強(qiáng)企業(yè)法制營(yíng)運(yùn)建設(shè)會(huì)設(shè)置獨(dú)立董事，或者外部專家團(tuán)這樣的職位，這樣才能夠保證企業(yè)的決策更加高效、更加準(zhǔn)確、風(fēng)險(xiǎn)更小。12 運(yùn)用“學(xué)習(xí)型組織”評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)型組織有一個(gè)很簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)——分享。第一種是小孩心理。團(tuán)隊(duì)成員接受的全局觀點(diǎn)越強(qiáng)，他們?cè)谥贫Q策時(shí)對(duì)整個(gè)工作的考慮就會(huì)越多，就更能克服近視傾向。在上述案例中，如果管理者能夠傾聽員工的意見和建議，那么就能很有效地提升員工士氣。第二……”“對(duì)不起小王，你這個(gè)事情以后再說，我馬上要去開會(huì)了。團(tuán)隊(duì)最重要的工作應(yīng)該由指導(dǎo)者和創(chuàng)新者去完成，主要的工作應(yīng)由初級(jí)勝任者和勝任者完成。所謂外職業(yè)生涯，即所從事工作的待遇、工作時(shí)間、工作環(huán)境、職務(wù)等這些外部的方面，是由別人認(rèn)可和給予的；所謂內(nèi)職業(yè)生涯，就是從事工作所需要的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、心理素質(zhì)等因素，是由自己長(zhǎng)期的思考、積累、探索得來的。企業(yè)的每個(gè)員工都有各自的想法和行為方式，企業(yè)要尊重他們的想法和行為方式?！?第一，要關(guān)注企業(yè)的各級(jí)管理者是否把非人力資源體系建立好；◆ 第二，科學(xué)的人力資源管理體系包括招聘體系、培訓(xùn)體系、績(jī)效管理體系、薪酬體系幾大板塊；◆ 第三，人力資源管理體系是人力資源的信息系統(tǒng)。所以一個(gè)人在學(xué)校的時(shí)候知識(shí)可能就已經(jīng)老化了，如果沒有學(xué)習(xí)力，在社會(huì)是沒有辦法生存的。這對(duì)于扭轉(zhuǎn)目前科技型企業(yè)人才短缺、骨干匱乏的現(xiàn)狀具有重要的作用。◆ 員工績(jī)效提升階段企業(yè)應(yīng)該致力于提升員工的績(jī)效。在抬的過程中，最小的兒子發(fā)現(xiàn)，如果自己稍微少用一點(diǎn)力氣，其他3個(gè)人也可以把谷子抬回去，于是他就這樣做了。人力資源部就應(yīng)考慮這部分員工應(yīng)如何處理和再分配，就要培養(yǎng)他們的第二種能力，等公司啟動(dòng)新項(xiàng)目后，要盡量把他們編入項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。◆ 經(jīng)營(yíng)理念不同無論從思想、行為方式還是經(jīng)營(yíng)理念上，傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為物質(zhì)是第一位的，而現(xiàn)在的人力資源管理強(qiáng)調(diào)人是第一位的。現(xiàn)在很多企業(yè)的管理者一方面要求員工講奉獻(xiàn)，但另一方面又赤裸裸的與員工進(jìn)行一種交易，如果員工不合格馬上就辭退?！?有限性因?yàn)橐粋€(gè)人的生命是有限的，所以人力資源是有限的，技術(shù)、知識(shí)、生命、市場(chǎng)也是有限的。理解人力資源三個(gè)重要定義的內(nèi)涵每一項(xiàng)管理都是既帶來好處，也存在風(fēng)險(xiǎn)的。人力資源具有時(shí)間性，因?yàn)槿肆Y源價(jià)值的形成不可能是立竿見影的，可能要經(jīng)歷漫長(zhǎng)的成長(zhǎng)期。第二講 人力資源三個(gè)重要定義的內(nèi)涵（下）什么是人力資源管理1 定義人力資源管理就是企業(yè)通過預(yù)測(cè)找到本企業(yè)的人力資源需求，包括人力資源的規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬福利、績(jī)效的管理、全面激勵(lì)等等?！?駿馬型階段駿馬比母雞的命運(yùn)稍好一些，人們會(huì)給駿馬請(qǐng)一個(gè)馴獸師進(jìn)行簡(jiǎn)單的訓(xùn)練，就像現(xiàn)在的很多企業(yè)聘請(qǐng)一位培訓(xùn)師對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)那樣。所以人力資源部是一個(gè)決策部門，而不是一個(gè)輔助部門或執(zhí)行部門，它要參與公司的戰(zhàn)略決策，并產(chǎn)生效益。人力資源開發(fā)與人力資源管理是兩個(gè)不同的概念?！?人力資源發(fā)展階段這個(gè)階段包含三層含義：第一層是培訓(xùn)發(fā)展；第二層是組織發(fā)展；第三層是員工的職業(yè)生涯發(fā)展。的確，每個(gè)人都有所長(zhǎng)、有所短，只要用其長(zhǎng)避其短，對(duì)人力資源進(jìn)行合理有效的開發(fā)、配置和利用，不僅可以使職工現(xiàn)有的才能被盡量利用，而且可以把職工的潛能全部激發(fā)出來，使個(gè)體的價(jià)值融會(huì)成巨大的活力與源泉。專家問：為什么要招聘這么多博士呢？該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)說：財(cái)務(wù)、銷售、技術(shù)、人力資源都需要兩個(gè)。從企業(yè)高層開始，各級(jí)管理者是否都很重視人力資源管理工作；是否都具備一定的人力資源管理的技能。2003年的一個(gè)報(bào)告寫道：IBM公司規(guī)定，要擔(dān)任分公司經(jīng)理以上的職位，都要從事過人力資源工作。例如每當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)布置一項(xiàng)工作時(shí)，員工的腦海里首先會(huì)浮現(xiàn)出三個(gè)字——不可能，這就是一種自我設(shè)限。5 讓員工喜歡自己的工作要讓員工喜歡自己的工作，人力資源的管理者就要從觀念上引導(dǎo)員工，并把工作豐富化，使其工作具有挑戰(zhàn)性。有一天，他終于鼓起勇氣走進(jìn)經(jīng)理辦公室，“陳經(jīng)理，我來了四個(gè)多月了，我認(rèn)為我們部門存在著一些問題，我想提出一些建議?！薄澳悴灰f了，小陳已經(jīng)找我說過這個(gè)問題，你的意見咱們公司做不到，老張你好好工作吧。案例分析：上述案例都說明了團(tuán)隊(duì)的重要性。11 運(yùn)用溝通技巧在人力資源管理中，管理者要重視管理溝通技巧的訓(xùn)練與使用。即命令式的溝通。2 思考企業(yè)成本降低企業(yè)成本也是人力資源的工作。這樣可以發(fā)揮員工工作的能動(dòng)性，增加員工的價(jià)值。企業(yè)最大的風(fēng)險(xiǎn)是人的行為風(fēng)險(xiǎn)。就這樣互相爭(zhēng)斗，最后導(dǎo)致了分家?？傊易迤髽I(yè)要謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，一定要建立合理順暢的用人機(jī)制。人力資源具有時(shí)間性，因?yàn)槿肆Y源價(jià)值的形成不可能是立竿見影的，可能要經(jīng)歷漫長(zhǎng)的成長(zhǎng)期。第七講 規(guī)避員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的六種方法規(guī)避員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的六種方法如圖21，規(guī)避員工招聘風(fēng)險(xiǎn)有六種方法。4招聘的四大誤區(qū)◆ 專家誤區(qū)專家可能只是對(duì)某一個(gè)行業(yè)、某一些企業(yè)比較熟悉，請(qǐng)專家進(jìn)行招聘并不一定合適，最好用熟悉崗位的人來招聘新人。【案例】某民營(yíng)企業(yè)的老板在面試人力資源部經(jīng)理的時(shí)候問了應(yīng)聘者三個(gè)問題，第一個(gè)問題是你是否有管理團(tuán)隊(duì)的能力；第二個(gè)問題是，公司的人力資源部門剛剛組建，很多員工還都不了解人力資源工作，而公司有兩千多員工，你的溝通能力如何，是否能夠勝任；第三個(gè)問題是你能否承擔(dān)工作的壓力?？萍脊久媾R日新月異的變化，他們最需要的是創(chuàng)新。結(jié)果他果然把工作分配得很好，工作效率也很高，工程很快就出色地完成了。通常由客戶提出需求，然后看獵頭公司是否接受，一旦接受就與客戶簽約，之后獵頭公司開始尋找客戶所需要的人才，找到后獵頭公司會(huì)先對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后推薦給用戶，客戶認(rèn)可就可以錄用。4 擇優(yōu)錄取在應(yīng)聘合格的人員中選擇最優(yōu)秀的、最適合本企業(yè)的人才。第八講 如何規(guī)避員工甄選風(fēng)險(xiǎn)【案例】上海通用嚴(yán)格的招聘過程上海通用在招聘的時(shí)候會(huì)成立一個(gè)人才評(píng)估中心，由該中心首先進(jìn)行把關(guān)。雖然朗訊公司規(guī)模很大，但他們很少使用獵頭公司，整個(gè)公司的人才招聘不到2%，他們更傾向于自己培養(yǎng)人才，他們認(rèn)為獵頭的服務(wù)很多時(shí)候難以滿足公司要求，費(fèi)用也很高。員工甄選中存在的風(fēng)險(xiǎn)分析在甄選員工中存在四種風(fēng)險(xiǎn)，如圖24所示：圖24 員工甄選中存在的風(fēng)險(xiǎn)分析1 輕視挑戰(zhàn)，導(dǎo)致不識(shí)本質(zhì)輕視挑戰(zhàn)，忘記了面試的目的?！?明白員工的需求要了解員工需要什么?！狈堈咧T葛亮也，他的才能就不用說了?？偹銊浣o了魯肅一點(diǎn)面子，安排龐統(tǒng)當(dāng)了個(gè)小小縣令。最后被劉備撿了現(xiàn)成便宜。硬指標(biāo)一般是不變的。有時(shí)第一印象會(huì)被放大，使人陷入誤區(qū)?！景?